При благоприятных условиях развития способностей, задатков, дове-

Дения их до умений, навыков.

Культура управления 157

По сути, потенциал включает несколько профессиональных и лич-

Ностных характеристик работника, состав которых определяется тре-

Бованиями участия в производственном процессе. Параметрическое

Определение потенциала можно считать укрупненным профессио-

Нальным и личностным профилем работника. В этом смысле опреде-

Ление потенциала работника следует рассматривать в ряду других ме-

Тодов построения профилей работников.

≪Все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными

только при высоком уровне нравственности работающих и особенно — руководителей≫,103 иначе фирма падет жертвой мошенничества своих

Же работников.

А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и

Л. И. Иванько определяет структуру культурно-производственного

(личностного) потенциала работника следующим образом: ≪...профес-

Сиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессио-

Нальную компетентность (квалификационный потенциал); работо-

Способность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные,

Познавательные способности (творческий потенциал); способность к

Сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (ком-

Муникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-

мировоззренческий, нравственный потенциал)≫.104 В этот перечень

Элементов потенциала считаем необходимым добавить лидерский по-

Тенциал и потенциал к развитию, тогда структура трудового потенци-

Ала, на наш взгляд, будет выглядеть полнее.

Попутно целесообразно отметить и наличие у группы в хозяйствен-

Ной организации группового потенциала (потенциала группы, коман-

Ды), состоящего фактически из этих же элементов.

В этой связи целесообразно определить один из основополагающих

Факторов эффективности производства: руководитель современной

Формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявле-

Ния личностного и группового потенциала персонала, создания усло-

Вий для его всестороннего использования и обеспечения на этой ос-

Нове развития личности и группы и процветания организации.

Уровень использования потенциала является критерием культуры

Управления и всей внутренней культуры организации: если использу-

Ется только квалификационный и психофизиологический потенциал,

Значит, руководитель не понимает, кем он руководит, какие глубины

Возможностей таятся в душе каждого сотрудника, какую пользу можно

Извлечь и для организации, и для работников, и для него самого, стре-

Мясь задействовать все элементы трудового потенциала. По сути, непо-

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Нимание руководителем возможностей подчиненных ему людей огра-

Ничивает возможности развития организации. Этот случай отношения

К персоналу напоминает использование многофункционального слож-

Ного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции.

Необходимость психологизации управления

Управление зависит от восприятия объекта и субъекта управления.

Управление сложными системами (прогнозирование поведения, кор-

Ректировка, регулирование и т. п.) требует предвидения последствий

Принимаемых решений, эти последствия зависят от поведения системы,

А без знания закономерностей поведения, множества факторов, причин

Поведения и прецедентов вероятность прогноза резко снижается. По-

Скольку эти факторы, причины зачастую лежат в разных областях зна-

ний, а проявляются, действуют в одной системе, то приходится ≪спле-

тать≫ разные науки, сближать их. Но поскольку познание систем не

имеет предела, происходит отпочковывание новых научных дисциплин,

сумевших выделить свою ≪нишу≫, свой предмет, метод и увидевших

Возможности и перспективы углубленного исследования проблемы, си-

стемы в одном направлении. Эти процессы можно назвать ≪коопераци-

ей и специализацией≫ в науке.

Такое положение типично для современной науки: достаточно ска-

Зать, что когда-то на земле в качестве единственного представителя на-

Учного познания мира выступала одна наука —философия. К приме-

ру, ≪В США... наука понималась как непрерывно текущая работа, в

Которой постоянно возникает нечто новое, старое пересматривается, а

окончательную истину получить невозможно... Под социологией тру-

да каждый был волен понимать то, что он считает нужным≫.105 Кроме

того, ≪...в американских колледжах и университетах нет единодушия в

вопросе о предмете социологии... В 31,5% американских колледжей

преподается социология труда, в 20,3% —индустриальная социология,

в 37,8% —социология профессий. Спрашивается, чем они отличают-

ся? Не дублируют ли они друг друга? На эти вопросы до сих пор нет

точного ответа... Конкурирующих общих теорий в США достаточно,

Однако это не приводит к хаосу и не снижает качества социальных ис-

следований≫.""'

Базой современного управления, основанного на восприятии персо-

Нала как главного достояния организации, и даже хотя бы как челове-

Ческого капитала, требующего понимания основ, законов поведения и

развития людей, являются такие научные дисциплины, как общая пси-

Хология, социология, социальная и экономическая психологии и специ-

Культура управления 159

альные научно-практические дисциплины, выросшие на их основе (соци-

Ология труда, организационное поведение, управление персоналом и

Др.). Их знание является основой коммуникативной компетенции.

≪Психическое является регулятором ответной деятельности, разу-

Меется, не само по себе, а как свойство, функция соответствующих от-

Делов мозга, куда течет, где хранится и перерабатывается информа-

Ция о внешнем мире. В рефлекторный акт, таким образом, включаются

Знания человека, представления об окружающем, т. е. все богатство ин-

Дивидуального опыта. Психические явления —это постоянные регуля-

Торы деятельности, возникающие в ответ на раздражения, которые

Действуют сейчас (ощущения, восприятия) или были когда-то, т. е. в

Прошлом опыте (память), обобщающие эти воздействия и предвидящие

Результаты, к которым они приведут (мышление, воображение), уси-

Ливающие или ослабляющие, вообще активизирующие деятельность

Под влиянием одних воздействий или тормозящие ее под влиянием дру-

Гих (чувства, воля), обнаруживающие различия в поведении людей (тем-

перамент, характер и т. п.)≫.107

Действие в психологии (из ≪Психологического словаря≫108) —это

Произвольный акт, акция, процесс, подчиненный представлению о ре-

Зультате, образе предвидимого будущего, т. е. процесс, подчиненный

Осознаваемой (сознательной) цели. Действие, как и поступок, есть ис-

Тинное бытие человека, в нем индивидуальность действительна (Ге-

гель). Действие может быть относительно самостоятельным или вхо-

Дить в качестве компонента в более широкие структуры деятельности.

Действие само может выступать как внешний предмет для усваиваю-

Щего его субъекта. Построить действие не проще, чем построить пред-

Мет. Чувственно-предметное действие —это кентаврическое образова-

Ние, имеющее внешнюю и внутреннюю форму (чувственная ткань,

Образ ситуации и образ действия, слово, цель). Действие эволюциони-

Рует, инволюционирует, обладает свойствами реактивности, чувстви-

тельности, начальными элементами рефлексии...

Структура действия чрезвычайно сложна. Микроанализ выделяет в

нем три основных компонента:

а) принятие решения (формирование или активацию программы);

б) реализацию;

в) контроль и коррекцию.

В психологической науке создана классификация действий. К вы-

Деленным классам относятся управляющие, исполнительные, утили-

Тарно-приспособительные, перцептивные, мнемические, умственные,

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Коммуникативные (в том числе речевые). Имеются и другие основа-

Ния для классификации. Действия разделяют на импульсивные, реак-

Тивные и осмысленные, разумные; регулярные и экстренные и т. п. На-

Конец, важно разделение действий на игровые, учебные, трудовые,

Сценические, спортивные. Каждое из них оснащается теми или иными