Дела способен выявить проблемы и тем самым создать потенциал

Для улучшений.

•≪Если работник не допустил никаких ошибок в работе, но и не

Создал ничего нового, положительного, то оценка его труда будет

Очень низкой. Люди, которые не хотят заниматься новым, не мо-

Гут быть управленцами. Усовершенствование —это переход от

существующей системы к более совершенной системе≫.

•Лучшие улучшения —те, которые связаны с работой головой, а не

Просто вкладыванием средств, а самое лучшее —когда улучше-

Ние совсем не требует затрат. Поэтому сначала реализуются та-

Кие улучшения, а только затем прибегают к затратам и улучше-

Нию оборудования.

•В нормальной рыночной экономике более важны функции разра-

Ботки новых изделий и сбыт, а остальные функции может испол-

Нить специализированная сторонняя организация.

•≪Клиент для вас —Бог и король≫.

•Основную нагрузку в японском бизнесе несут управленцы сред-

Него звена в возрасте 35-50 лет.

•Управленческие полномочия в значительной степени делегиро-

Ваны в основное звено (горизонтальные коммуникации), которое

В состоянии компетентно решать проблемы. (Основное звено — производственные подразделения, где непосредственно и проис-

Ходит производство продукции. —В. С.)

•Низшее звено управления постоянно обучается.

•Ну и, конечно, основополагающий принцип отношения к персо-

налу —≪Персонал —выше других факторов≫.

Как представляется, в советское время в России было больше пред-

Посылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплот-

Ненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существова-

Ли организационные структуры и специалисты, которым было бы под

Силу произвести требуемые изменения, хотя и после соответствующего

Повышения квалификации. Теперь же применение современных под-

Ходов к организации производства при его общей деградации представ-

Ляется проблематичным.

Ериалы для разработки и диагностики корпоративной культуры 291

Советы руководителю

О нужно и не нужно делать для улучшения трудовой этики212

•Связывайте вознаграждение непосредственно с той деятельнос-

Тью, которая приводит к увеличению производительности и эф-

Фективности работы предприятия в целом.

•Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи

Усилия и полученные результаты превосходят средние показате-

Ли для работников данной категории.

•Всеми силами реализуйте принцип, требующий, чтобы каждый

Работник явным образом был вознагражден при увеличении про-

Изводительности организации в целом.

•Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в

Разработке целей и показателей, по которым можно достоверно

Оценить результаты деятельности сотрудников.

•Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми стал-

Кивается руководитель среднего звена при проведении программ

Перестройки и совершенствования должностных обязанностей и

Рабочих мест.

•Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых

Интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями

повышения благосостояния фирмы (например, не следует вво-

Дить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда

Или заставляют работать сверхурочно).

•Не пытайтесь повысить стандарты качества до той поры, пока вы

Не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим

Издержки (т. е. не отказывайтесь от выпуска товаров, не удовлет-

Воряющих новым стандартам, не платите больше за более высоко-

Качественные компоненты, не переводите на другую работу и не

Увольняйте людей, не способных выполнять работу в соответствии

С новыми стандартами до тех пор, пока у вас не появится возмож-

Ность оплатить издержки, связанные с этими стандартами).

•Не создавайте значительного разрыва между декларациями ру-

Ководства и фактической системой вознаграждения.

•Не старайтесь представить дело так, что программы повышения

Производительности труда фактически направлены на повыше-

Ние удовлетворенности работой и ее значимости.

•Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий

Для руководства, которые расширяют разрыв между ним и ос-

Тальными работниками.

Приложение

Заготовка для разработки коллективного

Договора

Общие положения

Стороны и назначение коллективного договора

Настоящий коллективный договор является правовым актом, регу-

Лирующим социально-трудовые отношения между работодателем и

Работниками на основе согласования взаимных социально-экономи-

Ческих интересов сторон, направленных на эффективную производ-

Ственную деятельность организации.

Стороны договора представляют интересы работодателя и работни-

Ков (администрация, руководство, руководитель, с одной стороны, и

Выборный профсоюзный орган, совет трудового коллектива, инициа-

Тивная группа —с другой).

Предмет договора: дополнительные по сравнению с законо-

Дательством условия, гарантии, льготы, обязанности, права,

Ответственность и т. п.

Сфера действия договора: либо на всех работников организа-

Ции, либо только на членов профсоюза, либо на отдельные

Профессионально-квалификационные и социальные группы.

Срок действия договора (год, два и более с указанием дат на-

Чала и окончания действия).

Условия пролонгации или перезаключения договора, его

Действия в случае реорганизации и ликвидации организации.

Порядок внесения изменений в период действия договора.

Порядок и срок регистрации договора в органах по труду и

Занятости.

Признание полномочий представителей сторон.

Обеспечение занятости

2.1. Трудовой договор (контракт) как форма оформления трудо-

Вых отношений.

Категории работников, принимаемых на конкурсной основе,

И порядок разработки и утверждения условий конкурса.

Материальная помощь особо нуждающимся работникам,

Предоставление отпусков без оплаты, оплата вынужденных

Простоев, размер выходного пособия при сокращении шта-

Тов, предоставление преимущественных прав отдельным ка-

Тегориям работников при решении вопросов о массовом

Материалы для разработки и диагностики корпоративной культуры 293

Увольнении и восстановлении на работе в случае открытия

вакансий (особенно важный вопрос для ветеранов).

Проблемы, решение которых работодатель согласует с пред-

ставителем коллектива, например;

•изменение структуры, сокращение численности персона-

Ла, реорганизация, связанная с любым подразделением и

Предприятием в целом, увольнение по собственному же-

ланию;

•порядок замещения вакансий с учетом интересов работ-

ников;

•порядок повышения тарифных разрядов;

•введение режима неполного рабочего дня;

•массовые высвобождения работников (своевременность

Информирования);.

•дополнительные по сравнению с КЗОТом права остав-

Лять на работе (работникам предпенсионного возраста,

, ветеранам организации, одиноким матерям и отцам, полу-

чившим увечье на предприятии);

•организация переобучения высвобожденным работникам,

Предоставление им возможности поиска работы в рабочее

Время, материальной помощи.

Оплата труда, гарантии и компенсации

3.1. Смета фонда оплаты труда как приложение к коллективному

Договору.

Порядок разработки, обсуждения и утверждения Положения

Об оплате труда и Положения о премировании.

Размер минимальной месячной оплаты труда без доплат и

Надбавок.

Оплата труда руководителей, порядок установления долж-

Ностных окладов, схема должностных окладов как Приложе-

Ние к договору.

Особенности оплаты труда рабочих при повременной и

Сдельной системах оплаты, доплаты за совмещение профес-

Сий, выполнение обязанностей временно отсутствующих ра-

Ботников, за работу меньшей численностью и т. п.

3.6. Обязанности работодателя:

•по обеспечению повышения производительности труда и

Направлению средств, образующихся в случае получения

Приложение

Дополнительной прибыли (на сближение минимальной

ставки и прожиточного минимума, например):

•по созданию целевого фонда для обеспечения своевремен- -

ной выплаты зарплаты;

•по установлению надбавок за профессиональное мастер-