Понятие коммуникативной компетентности предполагает осозна-

ние человеком следующих аспектов собственной личности:

•собственные потребности и ценностные ориентации, техника

личной работы;

Культура управления 187

•свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окру-

Жающее без субъективных искажений, без проявления стойких

Предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей,

социальных групп;

•готовность воспринимать новое во внешней среде;

•свои возможности в понимании норм и ценностей других соци-

альных групп и культур;

•свои чувства и психические состояния в связи с воздействием

факторов внешней среды;

•свои способы персонализации внешней среды, т. е. основания и

Причины, по которым что-то во внешней среде рассматривается

как свое, в отношении которого проявляется чувство хозяина;

•уровень своей экономической культуры, проявляющейся по от-

Ношению к элементам среды обитания.

Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-

Нравственная категория, регулирующая всю систему отношений че-

Ловека к природе и социальному миру, а также к самому себе как

Синтезу обоих миров.132 Познав уровень собственной коммуникатив-

Ной компетентности, человек начинает лучше понимать других.

Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутрен-

Него мира и трудовой среды позволяет говорить и об уникальности

Структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности.

Значительное влияние на структуру и специфические особенности

КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллек-

Тивный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов

Труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и

Другие факторы.

Можно сказать, что КК имеет конкретное ≪контекстуальное≫ со-

Держание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предпри-

Ятия, коллектива, категории работника, рабочего места.

При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в

Деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию,

Ориентацию па дело, доброжелательность к сотрудникам можно от-

Нести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содер-

Жат профессиональные кодексы, кодексы поведения безупречной

Корпорации.

В то же время достижение максимальных результатов совместно с

Имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства

Удовлетворенности своим трудом и гордости за него —такая задача ре-

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Шается каждым руководителем по-разному, на основе его собственной

Коммуникативной компетентности и применительно к каждому кол-

Лективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается

Развитию в процессе социально-психологического обучения.

Стиль руководства как отражение культуры

Управления и руководителя. Восприятие подчиненных

В контексте стилей руководства

Определение власти из СЭС: это, в общем смысле, способность и воз-

Можность оказывать определяющее воздействие на деятельность, по-

Ведение людей с помощью каких-либо средств: воли, авторитета, пра-

Ва, насилия (родительская, государственная, экономическая и др.).

Уровни влияния лидера, по Максвеллу133: должность, компетент-

Ность, индивидуальность, честность, духовность.

В научной литературе принято выделять пять основных типов (и со-

ответственно источников) власти:

•личная власть (референтная, харизматическая) на основе инди-

видуальных черт руководителя;

•законная власть (должностные, властные полномочия), получен-

ная Ѓбиз рукЃв высшего руководства организации. Законная, леги-

Тимная власть позволяет руководителям управлять ресурсами,

вознаграждать и наказывать подчиненных;

•экспертная власть, основанная на знаниях, которых нет у других;

•власть, основанная на вознаграждении, проистекающая из возмож-

ностей индивида контролировать и управлять некими благами;

•власть, основанная на принуждении, проистекающая из возмож-

Ности наказывать других людей или по крайней мере иницииро-

Вать угрозу наказания.134

Стиль руководства —это сложившиеся особенности реализации ру-

Ководителем властно-распорядительных функций, отражающие вос-

Приятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

С позиций системного подхода лидер:

1) должен хорошо знать руководимую им систему;

2) адекватно оценивать ее текущее состояние;

3) достаточно четко представлять ее будущий облик;

Уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состоя-

Ние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность

Этого перехода.

Культура управления 189

Организационные решения превращаются в реальности организа-

Ции только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную

Поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной

Жизни.

Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие

Ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей

Всеми членами организации —значит, создать продуктивную команду

Единомышленников и на этой основе достичь успеха.

В современной экономике признаны многие теории, определяющие

Стиль руководства, и знакомство с ними способно обогатить знания,

Повысить профессионализм руководителя. Обратим внимание на не-

Которые из них.135

Повторим, что, на наш взгляд, приверженность руководителя тому

Или иному стилю руководства, излюбленному им набору методов воз-

Действия на подчиненных определяется его восприятием подчиненных

(Ѓбза кого он их держитЃв), а это, в свою очередь, многое говорит о его

Личной культуре.

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Кур-

Та Левина, который считал, что стиль может быть авторитарным (ав-

Тократическим), демократическим или либеральным (попустительс-

Ким). Интерпретация стилей по К. Левину дается в тесте на стиль

Руководства, помещенном в Приложении.

Теория Дугласа Мак Грегора выделяет стиль X и стиль Y, в зависи-

мости от восприятия лидером человеческой суцности:

•для стиля X характерно восприятие подчиненных как массы лю-

Дей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать ра-

Боты, лишенных честолюбия, избегающие ответственности, са-

Мостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего

Стремящихся к защищенности, поэтому их нужно заставлять

Трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий

контроль;

•руководитель стиля Y исходит из того, что труд есть естествен-

Ный процесс, присущий человеку; при соответствующих услови-

Ях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к

Ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их

Как собственные цели, то в своей деятелыости они будут прибе-

Гать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение

расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения;

Способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача

Руководителя —использовать эти способности.

Заслуживает внимания подход американских ученых Врума и Йет-

Тона, которые выделили два подвида автократического стиля управле-

Ния, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив

Их в зависимость от характера взаимодействия руководителя с подчи-

ненными в процессе принятия решения:

•стиль автократический А1: руководитель принимает решения

единолично на основе имеющейся у него информации;

•автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору инфор-

Мации для руководителя, который на ее основе принимает едино-

личные решения;

Культура управления 191

•стиль консультативный К1: руководитель обсуждает проблему с

Ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных

контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения;

•консультативный К2: руководитель проводит групповое обсуж-

Дение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и

Предложения, принимает решение единолично с учетом или без

учета предложений подчиненных;

•стиль групповой Г2: руководитель организует и проводит груп-

Повое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллектив-

Ного решения.136