Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Достаточном количестве производственного персонала —хоро-
Шо подготовленных рабочих-многостаночников, постоянная Оценка и периодический пересмотр последовательности выпол- Нения технологических операций, отражаемых в карте трудовых Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры процессов, постоянное обучение на рабочих местах, в ≪кружках качества≫, за счет ротации; •преимущественно горизонтальные коммуникации, когда основ- Ная масса оперативной информации, управляющей и регулирую- Щей производственный процесс, движется навстречу материаль- ным потокам, не проходя через высшее звено управления; •система оперативного обеспечения производства материальными ресурсами ≪точно в срок≫ (≪канбан≫); •система сплошного контроля качества всех предметов труда на каждом рабочем месте (≪джидока≫); •система постоянного поиска путей улучшения качества, без- Опасности и эффективности труда и продукции, унификации продукции, снижения трудоемкости производства (≪кайзен≫). В условиях пожизненного найма рабочие понимают, что их ра- Ционализаторские предложения и усилия руководства направ- Лены не на то, чтобы сделать их работу труднее, а на то, чтобы не Было лишних движений, чтобы производить больше продукции как основы процветания фирмы и работников; •бригадная организация труда, сотрудничество и взаимопомощь; •ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных Результатов, связанных с конечными результатами фирмы в це- лом; целевое управление; •постоянное развитие работников, их обучение, повышение ква- Лификации; квалификация должна быть и высокая, и широкая Одновременно, чтобы безболезненно производить перестановки работников, вытекающие из требований рынка. Кстати, здесь японцам удалось совместить ≪несовместимое≫ (по мнению пред- Ставителей западной трудовой культуры): широту и глубину ква- лификации, что вписывается в понятие ≪японского чуда≫ —соче- Тание высокого качества продукции с ее массовым выпуском и дешевизной; •синхронизация производства в целом, минимизация численнос- ти рабочих также по производству в целом;
•особые отношения с поставщиками и банками, основанные на со- Трудничестве и учете интересов сторон. Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место Личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в Достижении целей организации, постольку важнейшую роль в успехе Культура организации труда и производства, ее измерение 131 Общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на Предприятии. Такие факторы обогащения труда, как принятие решений, самосто- Ятельность, ответственность, обратная связь и другие полноценно при- Меняются в основной производственной ячейке. То есть делегирова- Ние функции оперативного управления производством персоналу Основного производственного звена подразумевает способность это- Го звена эффективно выполнять возложенные функции. Таким образом, работники воспринимаются как самостоятель- Ные, способные к принятию грамотных ответственных решений Творческие личности. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности кото- Рой и зависит качество персонала фирмы и его развитие, а также сте- Пень удовлетворенности трудом и, следовательно, отношение к тру- Ду и отдача. Японский ученый М. Аоки выявил закономерность: системе гори- Зонтальных коммуникаций в сфере производства соответствует жесткая иерархическая система управления персоналом и наоборот: Жесткой иерархической системе управления производством адек- Ватна слабая, ограниченная по функциям и возможностям система Управления кадрами. Повышение роли работника, группы в решении Оперативных задач, перенос акцента с материальных факторов произ- Водства на человеческие определяет и ведущую роль служб управле- Ния персоналом (УП). Совершенно справедливо, что менеджер по персоналу в этих усло- Виях на ведущих японских фирмах —второе лицо в иерархии рангов
После главы фирмы. Проведем сравнение элементов развитых современных систем ≪вер- тикальной коммуникации≫ и ≪горизонтальной коммуникации≫.88 Сравнение систем вертикальной и горизонтальной коммуникации Наименование Фактора Внешняя среда Оперативное планирование И регулирование Вертикальные Коммуникации Стабильный, устойчи- Вый спрос Жесткое централизо- Ванное Горизонтальные Коммуникации Динамичный, ≪потреби- тельский≫ спрос Гибкое, децентрализован- ное, точно в срок(≪канбан≫) Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры Информационные Потоки Реакция на Глобальные шоки Реакция на Локальные шоки Квалификация Работников Обучение Работников Произвол админи- Страции Факторы, опреде- Ляющие отноше- Ние к труду Факторы эффек- Тивности Факторы неэф- Фективности Через централизован- Ные службы управле- Ния Через централизован- Ные службы управле- Ния За счет цеховых Запасов Узкая специализация, Монофункциональ- Ность В основном, быстрое, На рабочем месте Ограничен за счет Четкой регламентации Труда Высокий (но узкий) Профессионализм, Чувство незаменимос- Ти, факторы обогаще- Ния труда, целевое Управление, причаст- Ность, корпоративная Этика, индивидуальный Подход, гибкое стиму- Лирование Минимизация запасов При стабильности и жестком плане, макси- Мизация использования Оборудования, экономия За счет глубокого разде- Ления труда (статичес- Кая эффективность) Негибкость, ≪антишо- ковые запасы≫, потери На коммуникациях И переговорах По горизонтали, информа- Ционные потоки навстречу Материальным По системе ≪канбан≫, за Счет маневра рабочей Силой За счет внутренних ресурсов цеха и ≪канбан≫ Широкая специализация, Многофункциональность, Контекстуальные навыки Все формы обучения, в том числе общее образование, И ротация, в том числе Между цехами Не сказывается за счет Отношений патернализма, Причастности, управления По целям и др. Ясность целей, творчество, Причастность, факторы Обогащения труда, прямые Контакты С руководством, Уважение и самоуважение, Полномочия по оператив- Ному управлению, семей- Ная атмосфера, патерна- Лизм организации Гибкость производства, Максимизация использова- Ния рабочей силы, эконо- Мия за счет вспомогатель- Ных рабочих, на хранении Запасов, на администрации, А также факторы системы ≪канбан≫ Издержки при создании
И поддержании системы Велики Контекстуальные навыки и их ценность В крупных японских фирмах типа Toyota в качестве элемента профес- сионализма определяются и развиваются так называемые ≪контексту- альные навыки≫. Эти навыки приобретаются только в процессе работы на данной Фирме, являются элементом группового потенциала, проявляются Только в данной фирме, в специфике организации индивидуального и Особенно группового труда на ней, в специфике трудовой группы (кол- лектива) и поэтому являются высокой ценностью только в контексте Этой трудовой среды. Благодаря развитию контекстуальных навыков (настроенность на Сотрудничество, групповое взаимодействие, слаженность коллектива, самостоятельность в принятии решений, ответственность, обратная Связь, обогащение труда, постоянное развитие) актуализируется не Только личный, но и групповой потенциал, потенциал постоянно иду- Щей социализации человека. У работника формируется и культивируется гордость за совместно Достигнутые высокие результаты, за фирму и за ценность собственной Персоны для фирмы и группы, а желание поменять место работы по- Чти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки Значение службы Управления Персоналом Оборудование Режим труда И отдыха Подходы К организации Труда Невелико, службы УП Довольно слабы, функ- Ции в основном учетные ГАП, станки с ЧПУ, Конвейерные линии, Рабочие ячейки Двух-трехсменный Основа организации — рабочее место, бригада, Участок, цех Службы УП сильны, их ру- Ководители —вторые лица Корпорации, функции ана- Лиза, развития персонала Универсальное оборудова- Ние малых серий на основе Многофункциональных Станков для поточных Линий и агрегатных Станков Двухсменный с большими Межсменными перерывами (1-я смена —8-17 ч, 2-я — 21-6ч) То же, но как часть Организации всего произ- Водства в целом
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-12; просмотров: 159; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.15.59.163 (0.057 с.) |