Труда рядовых работников и руководства и реакция на это.

Дайджест прессы ≪24 часа≫ №10 за 2000 г. со ссылкой на лондон-

скую газету ≪New statesman and society≫ от 31.01.2000 г. помещает сле-

дующую заметку:

≪Главные менеджеры британских предприятий имеют в 18 раз боль-

Шие оклады, чем рядовые сотрудники. Такой разницы нет ни в одной

другой стране ЕС≫.

Считается, что высокий уровень разницы в зарплате воспринимается

Работниками как несправедливый и может привести к социальному кон-

Фликту. У нас в России всегда можно сослаться на соседнее предприя-

Корпорация глазами ее сотрудников 97

Тие или отрасль, где уровень оплаты труда еще меньше, а тем более на

Бюджетников и пенсионеров, поэтому работодатели не воспринимают

Угрозу социального взрыва как реальную, и поэтому разница в оплате

Труда руководителей компаний и сотрудников может достигать десят-

Ков раз.

В российских СМИ где-то в конце 1999 г. был освещен такой факт.

Государство решило уволить руководителя принадлежащей государ-

Ству же фармацевтической компании за неэффективную (с точки зре-

ния государства) экономическую политику. Работники этой компании

Встали на защиту своего руководителя, поскольку получали в среднем

По 5-6 тысяч рублей в месяц, что было очень неплохо даже для Моск-

Вы, где находится предприятие. Работников не возмущал тот факт, что

Этот руководитель (напомним, предприятия государственного, а зна-

Чит, существующего в тесном взаимодействии с госбюджетом) назна-

Чил себе оклад в размере тоже 5 тысяч, но только долларов. Разрыв в

Уровне оплаты —в 26 раз.

В этом примере кроме специфики нашего восприятия справедливо-

Сти, сформировавшегося в специфических же условиях российской

экономики, можно увидеть и пример группового эгоизма: мы зараба-

тываем, и слава Богу, а бюджет ≪перебьется≫, нам до него нет дела, не

Отчисляли —и не будем. Очевиден низкий уровень социального созна-

Ния в этом коллективе, но, к сожалению, сейчас больше в чести пого-

ворка ≪Моя хата с краю —ничего не знаю≫. Трудно ожидать сознатель-

ности от людей, которым ≪элита≫ постоянно демонстрирует примеры

Группового эгоизма.

Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является

Попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потреб-

Ностей, так и потребностей более высокого порядка.

Приведем еще один набор показателей, отражающих восприятие

корпорации ее сотрудниками:

Трудовое поведение, готовность жертвовать личным ради корпора-

тивных целей (творческое отношение к своим обязанностям, ≪бес-

проблемное≫ отношение к переработкам: ≪Ну, надо —так надо!≫).

Отношение к труду (отношение к труду есть единство трех элемен-

Тов: мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью

Социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и

Критериев отбора средств достижения этих целей), реального тру-

Дового поведения и оценки работником своего поведения в трудо-

Вой ситуации (вербального поведения).

Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны

с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связа-

Ны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особен-

Ностями личности).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъектив-

Ным показателям. К объективным социологи относят степени ответ-

ственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности,

Которые определяются по количеству и качеству выполняемой рабо-

Ты, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению

Повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показате-

Лем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности

Работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда,

Взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удов-

Летворенности —гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на по-

Нимании решающей роли для процветания организации именно отноше-

Ния к труду ее членов, а передовые предприятия не жалеют усилий на

Выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих

Появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

Сохранение служебной тайны.

Преданность организации.

Уровень абсентеизма. (Абсентеизм —пропуски рабочего време-

Ни по болезни, отгулы за свой счет, прогулы (кроме отпусков и

Вынужденных отгулов по вине организации). Показатель абсен-

Теизма рассчитывается как отношение этих пропусков к общему

Балансу рабочего времени за период. Коэффициент абсентеизма

Показывает, какой процент производительного времени теряет-

Ся из-за отсутствия работников на рабочем месте. Он является

Индикатором состояния охраны труда и техники безопасности на

Предприятии (пропуски по болезни часто связаны как раз с на-

личием на работе вредных для здоровья факторов), а также уров-

Ня удовлетворенности трудом, отношения к труду —чем выше

Неудовлетворенность трудом, тем чаще работники прибегают к

Абсентеизму, стараются увильнуть от работы.)

Мониторинг состояния отношения к труду должен осуществляться

Постоянно с учетом динамического характера рабочей обстановки, ра-

Ботников и их восприятия факторов труда.

Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объектив-

Ными показателями и методы социологического исследования, в част-

Ности такую анкету, опросный лист который показан ниже.

Корпорация глазами ее сотрудников 99

Анкета для определения факторов отношения к труду

Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение

К труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время. Рангом

1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе ≪Ранг значимых

факторов≫ и фактор, вызывающий самое большое ваше недовольство,

в графе ≪Ранг факторов неудовлетворенности≫. Один и тот же фактор

Может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызы-

Вающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.

Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество и зани-

Маемую должность

Благодарим за участие в работе!

Понятие и значение социально-психологического

Климата в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) —социально-психологи-

Ческое состояние коллектива, характер ценностных ориентации, меж-

Личностных отношений, взаимных ожиданий в нем.66 СПК зависит от

Среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на дея-

Тельность его членов, на осуществление его основных функций. Бла-

гоприятный СПК характеризуется следующим образом:

•ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном

Ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и од-

Новременно соответствуют ценностям и задачам организации.

С этой точки зрения общество не может признавать благоприят-

Ным СПК коллективов, где в основе деятельности —асоциальные

цели или подоплека, хотя там, возможно, ≪все довольны друг дру-

гом≫;

•у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на

благо общества как сфере самоактуализации личности;

•развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

•в межличностных отношениях господствуют взаимное доверие и

уважение друг к другу;

•групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется

высоким уровнем сплоченности;

•существует достаточная взаимная информированность по значи-

мым вопросам;

•существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК характеризуется так:

•преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше

дать);

•неуважение к товарищам;

•подавление творчества, инициативы (≪Тебе что, больше всех

надо?≫);

•равнодушие и черствость в общении (≪Моя хата с краю...≫);

•склоки, сплетни, подсиживание;

•невозможность привести в действие групповой потенциал;

Корпоративная культура глазами деловых партнеров и акционеров 101

•падение результативности;

•взаимное укрывательство, ≪круговая порука≫, невынесение ≪сора

из избы≫.