Индивида. Это общества потребителей, а с социологической точки зре-

Ния —и акционерные общества, члены которых могут покупать и про-

Давать свои права на участие в деле на открытом фондовом рынке.

У этих форм хозяйственных организаций разные монопольные уст-

Ремления, степень закрытости, иерархические структуры, степень под-

Чинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь

Вознаграждения с принадлежностью к организации (община и корпо-

Рация) или с размером вложенной собственности или труда.53

По способам подчинения своих членов и утверждения внутрен-

Него контроля, согласно мнению социолога А. Этциони, выделяют

Принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные

Организации.54

Глава 2. Корпорация в восприятии обьектов ее интересов

Принудительные организации опираются на прямое насилие над че-

Ловеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится

Формой вознаграждения). Пример: армия, тюрьма, в которых, кстати,

Осуществляется и хозяйственная деятельность.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе

Материального интереса. Современные хозяйственные организации

Наиболее близки к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, основан-

Ной на общности моральной или идеологической. Это организации

Типа церкви, политических партий, где хозяйственные функции игра-

Ют подчиненную роль.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций

В зависимости от способов утверждения авторитета, четыре модели от-

ношений между руководителями и подчиненными:

•бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие

На основе административной иерархии, жесткое распределение

Обязанностей. Решения —за руководителями, исполнение —за

Подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполни-

Теле, контакты по вертикали формальные, деперсонифицирован-

ные, деловые;

•патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): четкая иерар-

Хия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль —за ним,

Информация неполная, организация труда достаточно гибкая,

Есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, един-

Ство организации —благодаря личному влиянию хозяина, взаи-

Моотношениям придается личный характер, внерабочие пробле-

мы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

•фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия

Сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений,

ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и до-

Верие, гибкость и взаимопомощь, неуспех —коллективная беда,

Отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчи-

ненных на рабочие и нерабочие нет;

•партнерство (руководитель-координатор): иерархия явно не вы-

Ражена, решения на основе общего и доброжелательного обсужде-

Ния, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в

процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие

Функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, от-

Ветственность за определенный участок —на конкретном испол-

Корпорация глазами ее сотрудников 83

Нителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служеб-

Но-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей не-

Обязательно, так же как и вникание в личные дела, особая предан-

Ность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять

Свое дело.

Видный американский социолог Н. Смелзер приводит следующие

Рассуждения.55

Некоторые группы подобны организациям, поскольку существуют

Для достижения определенной цели, но в то же время по структуре на-

Поминают первичные контактные группы: это харизматические орга-

Низации. По мере развития формируются правила и традиции, растет

Упорядоченность; по Веберу, развитие структуры состоит из трех эта-

Пов: кристаллизации, признания и институционализации. В результа-

Те появляются образцы поведения по отношению членов группы друг

К другу и к внешней среде.

Добровольные ассоциации создаются для защиты общих интересов

Их членов, членство в них добровольное, они не связаны с правитель-

Ственными органами.

Тоталитарные организации образуются с целью защиты государ-

ственных, религиозных и других организаций. По Гоффману, их типы:

а) больницы, благотворительные заведения, санатории;

б) тюрьмы и концентрационные лагеря;

в) военные казармы, корабли, закрытые учебные заведения;

г) мужские и женские монастыри, приюты.

Бюрократии представляют собой организации, деятельность кото-

Рых предусматривает разделение ролей, складывающихся на основе

Определенных правил и методов, и соответствующее место в иерархии

власти. Согласно Веберу, для бюрократии характерны:

1) разделение труда;

2) определенный порядок подчиненности;

3)наличие публичной канцелярии;

4) использование формальных методов подготовки специалистов;

5) наличие штатных сотрудников;

6) установление определенных правил;

Ожидание выражения преданности организации со стороны со-

Трудников.

Эти особенности делают предсказуемым поведение служащих бюро-

Кратического аппарата и позволяют осуществлять координацию их дея-

Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

Тельности. Благодаря правилам уменьшается необходимость прямого

надзора и обеспечивается управление в ≪полуавтоматическом≫ режиме.

Один из недостатков организаций —неопределенность целей и средств

Их достижения. В организациях, имеющих дело главным образом с людь-

Ми, труднее предвидеть последствия тех или иных решений.

А к какому или каким типам вы отнесли бы свою корпорацию?

Социальное партнерство

Как индикатор уровня культуры в отношениях

Между руководством и наемными работниками

Исключительно важным элементом корпоративной культуры являет-

Ся обеспечение социальной защиты персонала предприятия, реализа-

Ция идей социальной справедливости в рамках организации, удовлет-

Ворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто

Материальное обеспечение.

Обеспечение высокого уровня социальной защиты своему персона-

Лу позволяет организации представить себя как достойного коллек-

Тивного члена сообщества, продемонстрировать понимание социаль-

Ной ответственности, понимание нужд своих работников, стремление

Гибко реагировать на разнообразные потребности работников и тем

Самым обеспечить со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаи-

Мопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в

Организации,

Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удов-

Летворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к

Этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высо-

Ко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме пре-

Данности, позитивного отношения к фирме и ее руководству. Повто-

Рим, что кадровая политика, элементом которой является социальная

Защита персонала, —это показатель внутренней этики организации,

Составляющая такого явления, как имидж фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотно-

Шения организации и персонала составляет партнерство в достиже-

Нии совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках

Путей обеспечения интересов сторон.

Как пишет профессор И. О. Снигирева:56 ≪Подлинно партнерские,

Равноправные отношения между органами государственного управле-

Ния, предпринимателями (работодателями) и профсоюзами только

Формируются. В складывающейся системе трипартизма (системе от-

Корпорация глазами ее сотрудников 85

Ношений между государством, работодателями и наемными работни-

Ками, выразителями интересов которых являются соответствующие

Органы и организации) каждая из сторон имеет свои интересы, кото-

Рые она стремится выразить и отстоять.

Предприниматели в первую очередь заинтересованы в извлечении

Максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отно-

Шений (в том числе и при купле-продаже рабочей силы), развитии эко-

Номических связей. Государственные органы стремятся к преодоле-