Организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платеж-

Ными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются

В сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рек-

Ламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно проис-

ходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо

Быстрое использование шансов. Требуются предприимчивые ра-

ботники, молодые по возрасту или ≪по состоянию души≫, индиви-

Дуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной само-

Оценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные

Качества, твердость, соревновательный дух, демонстрирующие не-

Чувствительность и отсутствие эмоций. В работе используются

Язык жестов и короткие реплики. Обычны для таких людей неспо-

Собность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и

Склонность к азартной игре. Работники мотивированы материаль-

ными вознаграждениями, возможностью ≪стать звездой≫, работой

≪на износ≫, требующей постоянного напряжения;

•административная культура характерна для организаций сферы

Обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отрас-

Лей, крупных стабильно работающих фирм и некоторых банков,

Страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенден-

Ции к самосохранению и развиваются по своим законам. Право-

Корпорация глазами ее сотрудников 93

мерно культуру таких организаций назвать ≪бюрократической≫.

В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное вни-

Мание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, все-

Сторонне обдуманы и подстрахованы, общение и поведение — церемониально-субординационное, многочисленны ритуалы, четко

Проработаны и соблюдаются правила и распорядок. В работниках

Поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придир-

Чивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между ре-

Зультатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения ра-

ботникам даются ≪за выслугу лет≫. Мотивация зафиксирована в

Соответствующих документах и зачастую достаточно субъектив-

На: зависит от воли начальства и личностных качеств работника

В восприятии начальника. Зачастую такая организация работает

Сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация

как о коллективном члене сообщества;

•инвестиционная (инновационная) культура присуща организа-

Циям, ориентированным на будущее, —нефтяным компаниям, ин-

Вестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой

Степени —армии и промышленным предприятиям, занятым про-

Изводством средств производства. В работниках ценится основа-

Тельность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, вер-

Ность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче

Фирма может погибнуть, а работники и руководство —потерять

Свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принима-

Ются коллективно. Большое значение придается профессионализ-

Му, опыту, творчеству.

Здесь интересна жесткая увязка культуры фирмы и требований к

Работникам, констатация влияния культуры организации на воспита-

Ние работников, некоторое сходство терминов, используемых для опи-

Сания культуры организации, с терминами, используемыми при опи-

Сании поведения человека.

Как вы думаете, какая корпоративная культура из числа приведен-

Ных выше вам больше по душе?

Качество трудовой жизни

Среди показателей, называемых американским ученым Скоттом Д.

Синком в качестве способных отразить конечные результаты деятель-

ности организации, есть обобщенный параметр ≪качество трудовой

Жизни≫63(КТЖ). Он характеризует уровень благоприятствования фи-

Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

Зическому и психическому состоянию работников общего рабочего

Окружения организации.64 Этот параметр отражает восприятие людь-

Ми условий труда и жизни в организации: удовлетворенность трудом,

Удовлетворенность стимулированием, руководством, пребыванием в

Коллективе, наличие чувства безопасности, уверенности работников в

Будущем, гордость за свою работу и организацию и т. д.

Основные усилия по повышению КТЖ акцентируются на улучше-

Нии рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников,

снижении профессиональных стрессов и развитии отношений ≪рабо-

чие—менеджмент≫.

В состав показателей, определяющих уровень КТЖ, включаются сте-

Пень открытости коммуникаций, справедливость системы вознагражде-

Ний, уровень обеспечения безопасных условий труда, продвижение по ка-

Рьерной лестнице и участие в принятии решений. Предполагается, что

Работники играют основную роль в процессе создания конечного продук-

Та и получают новые возможности для реализации своих способностей.

Восприятие стимулирования, в частности размера оплаты труда, за-

Висит от многих факторов. Один из них —субъективное восприятие

Уровня затрат и оплаты в сравнении с субъективной же оценкой затрат

И вознаграждения других. Сравнивать можно со средним уровнем зар-

Платы в стране или отрасли, в регионе, в соседней организации, в сосед-

Нем подразделении, на соседнем рабочем месте. Не вдаваясь в подроб-

Ности экономики труда, обратим внимание на проблему восприятия

Материального и морального вознаграждения за труд.

Один из аспектов этой проблемы —восприятие работниками норм

Трудозатрат, устанавливаемых организацией. Как показывает практи-

Ка советских времен, ужесточение их воспринималось работниками

негативно, поскольку происходило неожиданно, нарушало планы работ-

Ников на дополнительные доходы при перевыполнении заданий и спо-

Собствовало установлению барьеров непонимания между администра-

Цией и работниками. В первом приближении, ужесточение норм вообще

Не может работниками восприниматься позитивно. Однако это не всегда

Так. Комплекс мероприятий, включаемых в системы с уплотненной тех-

Нологией или системы с горизонтальными коммуникациями на ведущих

Японских предприятиях, формирует заинтересованность работников в

Экономии всех видов затрат, включая трудовые (об этих системах см. в

Разделе 3). Снижает негативную реакцию работников и так называемый

≪выкуп норм≫, который осуществляют американские компании, приме-

няющие систему оплаты труда ≪Импрошейр≫. В системе ≪Импрошейр≫

Для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базис-

Корпорация глазами ее сотрудников 95

Ный коэффициент производительности. По завершении отчетного пери-

Ода рассчитывается фактическая производительность труда, превыше-

ние которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30%

приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм ≪выкупает-

ся≫ фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия.65

Вообще, принцип эффективного стимулирования работников пред-

Приятия похож на основной принцип предпринимательства. Принцип

предпринимательства: ≪Найдите потребность и удовлетворите ее≫.

Принцип стимулирования: ≪Выявите потребности ваших работников

и попытайтесь удовлетворить их≫ (конечно, насколько это возможно и

Целесообразно в рамках вашей организации). Если работник в виде воз-

Награждения получает именно то, что позволяет удовлетворить его на-

Сущную потребность, его признательность организации, преданность и

Желание работать лучше окупят затраты на выявление потребностей.

Выявить же потребности работников можно методом анкетного опро-

Са. Форма анкеты опросного листа, которая включает перечень потреб-

Ностей, согласно теории А. Маслоу, приводится ниже.

Анкета для выявления мотивации работника

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг

Фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то,

Что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обо-

Значьте номером 1; то, что на втором месте по важности —номером 2,

и т. д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут спо-

Собствовать повышению точности и адресности социальной полити-

Ки организации.

Сложная проблема —восприятие разницы между уровнями оплаты