Деструктивное и терминаторное поведение

По сути, определение того или иного стиля поведения руководителя — это тоже попытки поместить его поведение в Ѓбпрокрустово ложеЃв неко-

Торых шаблонов, моделей. Модель включает больший или меньший на-

Бор качеств, свойств, причин поведения и связывает их с реальным по-

Ведением руководителя. Наличие модели позволяет чувствовать себя

Более уверенно, поскольку создает иллюзию понимания причинно-

Следственных связей, знания того, что происходит, почему и чего сле-

Дует ожидать. В этом случае мы можем принимать превентивные меры,

планировать свое поведение, в то время как полная неопределенность

Доставляет нам излишние волнения и чревата стрессом.

Здесь уместно привести еще одну группу моделей, связывающих по-

Ведение и мотивы, причем, как и в любой модели, мы можем на основе

Квалификации типа поведения получить иллюзию ясности мотивов, а

Можем, наоборот, на основе предположения (или уверенности) отно-

Сительно ведущего мотива сделать прогноз поведения. Речь идет о мо-

Делях трудового поведения руководителей.

К примеру, в передовых японских фирмах и поощряют, и способ-

Ствуют проявлению таких форм поведения, как целевое (функцио-

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Нальное, организационное, в известной мере - стратификационное)

Инновационное, адаптационно-приспособительное, субординацион-

Ное, и не поощряют характерологические и деструктивные формы

Причем негативные формы трудового поведения изживаются с при-

Менением методов группового воздействия

Среди многочисленных типологий трудового введения рассмот-

Рим одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ 128

Реальное трудовое поведение проявляется сразу в нескольких фор-

Мах. Рассмотрим каждую из них применительно к поведению руково-

Дителей.

Целевые формы поведения, по определению, связаны со стремле-

Нием руководителя к той или иной цели. Считается, что руководитель

Должен воспринимать цели организации, возглавляемой им, в качестве

Собственных целей. Организационные цели связаны с миссией орга-

Низации и обычно выражают намерение организации работать на бла-

Го клиентов, акционеров и сотрудников.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организа-

Ционное поведение, которое связывают с необходимостью выполнять

Свои трудовые функции, а также со специфической реакцией руково-

Дителя на условия и качество трудовой жизни и культуру организации

Ключевую роль в формировании и поддержании котором он как раз и

Играет.

Руководитель, планирующий свою карьеру, профессиональное раз-

Витие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням

Иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение т. е.

Стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребыва-

ет. В советское время таких людей награждали кличкой ЃбкарьеристЃв; в

Странах с развитым рынком стремление к продвижению по службе

Считается естественным мотивом человеческого поведения направ

Ленным на самореализацию.

Особого внимания заслуживают руководители с инновационным

Поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения они

Постоянно ищут пути улучшения организации и условий труда Не все

Их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках дер-

Жится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационали-

заторы, ЃбпассионарииЃв (по определению Л. Н. Гумилева) Ценность

Таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем

Поскольку каждый из нас хотя бы раз в жизни менял место работы и

Коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым

Трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии технике и

Культура управления 181

к коллективу. Известно, что новому руководителю Ѓбсо стороныЃв тре-

Буется от 3 до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от

1 до 3 лет —чтобы быть признанным ЃбсвоимЃв, и от 2 до 5 лет —чтобы

Впитать культуру организации.129 Мы можем быть конформными и

Легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвен-

Циальными и приспосабливаться к изменениям среды с трудом, слож-

Но, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда ос-

Таваться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом

Случае в ситуации перемен наше поведение —адаптационно-приспо-

Собительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятель-

Ность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее тради-

Ций обычаев достигается за счет церемониально-субординационной

Составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к со-

Трудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру

Организации и ее структурные особенности. Многие руководители

Уделяют большое, иногда излишнее внимание внешним проявлениям

Культуры, не замечая при этом, что способствуют формированию у со-

Трудников лицемерия, неискренности.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так назы-

Ваемого характерологического поведения, когда личные особенности

Характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психиче-

Ского состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение чело-

Века в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся

узнать о его настроении, предпочитая не попадать Ѓбпод горячую рукуЃв.

Возможно, что начальник с характерологическим поведением не пони-

Мает, что он лишает себя своевременного получения важной информа-

Ции или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения

Духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой ли-

Мит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечи-

Вать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу на-

Носится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть

Признан профессионально непригодным по психологическим каче-

Ствам.

В организации, где люди добровольно объединяются для достиже-

Ния совместными усилиями общеорганизационных и при этом еще и

Личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предпи-

Сания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти пред-

Писания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуаль-

Ными и групповыми, общеорганизационными и более высокого

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности

Организации, вредят ей. Особенно это вредно, если нарушения совер-

шает руководитель. Он является примером для других, авторитетом,

Референтом.

Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний,

дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами по-

Ведения130. Разновидностей деструктивной формы поведения доволь-

но много:

•при несоблюдении норм права мы говорим о противоправном,

Или делинквентном поведении. Обычно проявления такого пове-

дения должны преследоваться по закону;

•распространенная форма деструктивного поведения в отношении

Организации и общих целей —административно-управленче-

Ская: превышение и злоупотребление в личных целях своими

правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей;

•если человек просто не на своем месте, некомпетентен, не может

Выполнять свои функции, тогда его поведение дисфункциональ-

но;

•социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое де-

Структивное поведение, реализуемое в направлении достижения

Личных целей за чужой счет, и групповое деструктивное поведе-

ние (групповой эгоизм);

•в противовес инновационному часто проявляется консерватив-

ное поведение;

•сложно распознается имитационное поведение, когда истинные

Эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностыо, демаго-

гией;

•некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциаль-

Ные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обще-

Ством формы поведения; в этом случае можно говорить об откло-

Няющемся, девиантном поведении.

Мошенничество как преступление заключается в присвоении госу-