Превосходящие меру и не переходящие в сарказм. Рекомендуется

Подчеркнуть, что проступок подчиненного не вяжется с его поло-

жительным имиджем. Помогает прием ≪двойное лицо≫, когда ру-

ководитель отмечает, что в сотруднике как бы сидят два человека:

Один —безусловно положительный, второй —неправильно отно-

сящийся к делу;

Культура коммуникаций 217

•прием ≪терпеливый слушатель≫: внимательно выслушать челове-

Ка, дать ему выговориться. Это зачастую значит позволить ему са-

Мому глубже осознать и оценить свой проступок, снять напряже-

ние, разрядиться и спокойно принять наказание;

•прием ≪личная жизнь≫: поговорить о внеслужебных интересах

Работника, о возможной оценке его проступка членами семьи,

Детьми.

Известный бизнесмен X. Маккей, например, предлагает провинив-

Шемуся сотруднику сесть в кабинете главы фирмы на его, хозяина,

Кресло и предложить выход из ситуации с позиции хозяина. Диском-

Форт, который испытывает работник, находясь на недосягаемом для

Него рабочем месте, запоминается надолго, помогает понять позицию

Хозяина фирмы и настраивает на конструктивное преодоление недо-

Статков в работе.

Форму подачи наказания и его вид следует сообразовывать с лично-

Стью работника, прогнозировать его поведение на стадии получения

Наказания и —после.

Простейшие наблюдения: флегматик, получивший нагоняй с утра,

может ≪выпасть≫ из трудового ритма на весь день, будет долго пере-

Живать. Человек с застревающей акцентуацией характера при непра-

Вильной подаче наказания может затаить, а затем раздуть обиду до ги-

Пертрофических размеров. Знание психологических особенностей

Сотрудников поможет добиться максимума результатов при миниму-

Ме потерь для руководителя и дела.

Культура увольнения сотрудников

Ситуация увольнения наиболее тяжела, она несет в себе элементы

Личной драмы, а возможно, и трагедии. Однако увольнять людей по

Разным причинам приходится, поскольку, по мнению того же X. Мак-

кея, ≪вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, кото-

рых вы не уволили≫.

Провинившемуся обычно дают возможность исправиться, устанав-

Ливают срок исправления ошибок, четко ставят задачу, определяют кри-

Терии ее выполнения, сообщают, какое решение последует в случае не-

Выполнения задачи. Последовательность и характер процедур должны

строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не

Противоречить коллективному договору, положению о персонале, долж-

Ностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллек-

Тивном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

Случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее,

Уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возмож-

ность, ≪пилюлю≫ следует подсластить выходным пособием, рекоменда-

тельным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке и т. п.

Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по поиску и определе-

Нию людей на работу, на основании профессионального опыта и дли-

тельных наблюдений, подготовил следующие рекомендации по уволь-

Нению:163

Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или

Ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до

Праздника, когда у них будет дополнительное время для размыш-

Лений. Это не касается немедленных увольнений. Будь деликат-

Ным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину

Свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не

Увольняй женщину, когда она беременна или разводится, или бо-

Леет, или после недавней смерти члена семьи.

Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руко-

Водителю. Такое сообщение делается в присутствии как минимум

Твоего заместителя по кадровым вопросам.

Не выражай причину увольнения своими словами и не давай

Увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь

Его. Сообщи причину официально, с точными и аргументирован-

Ными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы

Или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай чело-

Века независимо от причины увольнения.

Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому гово-

Ришь об одной причине, а сотрудникам —о другой. Чтобы избе-

Жать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служа-

щим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем

Говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою рабо-

Ту. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий

И заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руко-

Водитель с ними.

Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что чело-

Век будет уволен. Если такая информация распространится, то

Это может вызвать панику во всей организации и увеличить чув-

Ство возмущения увольняемого.

Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия ра-

Боты или ликвидации должности.

Культура коммуникаиий 219

Не проси человека немедленно освободить стол или запираю-

Щийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы

Или уик-энд —наиболее подходящее время для того, чтобы уво-

Ленный это сделал.

За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуй-

Ся услугами службы безопасности фирмы, с тем, чтобы ее сотруд-

Ники прсводили уволенного из здания.

Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как

Им сказали, что для них больше нет работы.

10. Не забывай ≪золотое правило≫: ≪Если ты что-то не понимаешь в

поведении человека, представь себя на его месте≫.

Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактиро-

Вать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место рабо-

Ты.

Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудо-

Вого законодательства.

Множество полезных рекомендаций по осуществлению увольне-

Ний, в том числе имеющих массовый характер с случае попадания

предприятия в ситуацию кризиса, содержит книга ≪Роль и действия

службы персонала в условиях кризиса≫.'64

Увольнение —жертва, необходимая для выживания компании; в

Случае подъема деловой активности сотрудников можно принять

Опять.

Соблюдение закона —обязательное условие, поскольку неправо-

Мерное увольнение влечет для руководителя организации материаль-

Ную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, непра-

Вильно уволенному или переведенному.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения —увольнение по со-

Кращению штатов, поэтому целесообразно рассматривать другие фор-

мы экономии:

•приказ о простое с оплатой не ниже 2/3 оклада;

•приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца

до события;

•предложение об увольнении по соглашению сторон с одновре-

менным заключением договора-подряда, тогда отношения регу-

лируются не трудовым, а Гражданским кодексом (ГК РФ);

•предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон)

компенсации;

Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

•изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изме-

нении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.);

•соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по

≪внутреннему курсу≫ компании, задержка выплаты до определен-

Ной даты.

Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась ком-

Пания, по какой причине, что предпринимается для исправления ситу-

Ации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование

Моментов снижения деловой активности компании для повышения

Квалификации, отпусков, ротации и т. п.

Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании опре-

деляются соответствующими статьями КЗоТ:

Порядок увольнения сотрудников по собственному желанию (ст.

КЗоТ).