Совместимости членов коллектива. Эта же задача возникает и в случае

Каких-либо изменений в составе группы, в статусе ее членов, в органи-

Зации и условиях труда группы, в расстановке рабочих мест, в техноло-

Гии или просто при появлении признаков неблагополучия в коллекти-

Ве, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив —это

Живой и развивающийся организм, все элементы которого также меня-

Ются под влиянием внешних обстоятельств и в рамках онтогенеза.

В социологии труда различают такие виды совместимости:

•физическая (по силовым параметрам, по выносливости). Навер-

ное, по причине несовпадения по этому параметру ≪в одну телегу

впрячь не можно коня и трепетную лань≫;

•психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем,

Таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по

их чувствительности: ≪Сделай погромче!≫ —≪И так слишком

громко!≫);

Глава 4. Субкультуры в корпорации. Культура групп, подразделений

•социально-психологическая (по интегрированным личностным

Свойствам, таким как характер, темперамент, коммуникатив-

Ность, вкусы, пристрастия). Вспомните хотя бы, как расценивают

Те или иные ситуации люди с разной акцентуацией характера по

К. Леонгарду (комментарии О. П. Елисеева), раздел 1.1.1.6;

•социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным

Ценностям, установкам). Как, по-вашему, сработаются убежден-

ный сторонник идей коммунизма и столь же убежденный ≪ры-

ночник≫?

В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совмес-

Тимости различны, но решать эту задачу необходимо всегда. Бывает,

Что наиболее продуктивным является не близость параметров, а их

Взаимодополнение (комплементарность), что определяющими явля-

Ются один или два вида совместимости, а остальные несущественны.

В каждом случае формирования работоспособной группы целесооб-

Разно привлечение специалистов из области психологии, социологии,

Социальной психологии.

Потенциал группы

Групповая работа, коллективный труд —это объективная реальность,

Определяемая уровнем развития научно-технического прогресса, циви-

Лизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько вели-

Ка, что для его производства необходимы согласованные, кооперирован-

Ные усилия специалистов в различных областях знаний и умений,

Причем эти знания и умения должны быть достаточно глубокими.

В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений,

Навыков для производства сложной современной продукции —для

Этого может не хватить жизни. Требуемую глубину знаний в одной уз-

кой области обеспечивает солидное специальное образование и опыт,

И на это обычно жизни хватает. Организовать совместную продуктив-

Ную работу специалистов в разных областях знаний, с разным опытом

Работы, разного возраста, пола, короче, имеющих уникальные лично-

Стные и профессионально-квалификационные характеристики и каче-

Ства —эта задача и возлагается на плечи руководителей разных уров-

Ней.

Структуру группового ____________трудового потенциала, как уже говорилось,

Можно представить как состоящую из тех же элементов, что и потен-

Циал личности, однако здесь мы имеем дело уже с иной системой, чем

Потенциал группы 2V)

Отдельная личность. В этой повой системе возможно появление новых

Системных свойств, не присущих элементам, составляющим ее.

Применительно к потенциалу руководитель рассчитывает, что груп-

Повой потенциал явится не просто суммой потенциалов членов группы,

А умножится. Важно наладить сотрудничество, взаимообогащение иде-

Ями, взаимопомощь, взаимоподдержку, тогда и можно будет говорить,

Что вы задействовали групповой потенциал. Собственно, ради этого и

Создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в орга-

низациях, да и сами организации тоже (≪Мы объединились, чтобы сде-

лать то, что без такого объединения сделать невозможно≫).

Но чтобы управлять процессами, происходящими в этой новой си-

Стеме —группе, нужно понимать, что и почему в ней происходит. Фун-

Даментальными знаниями в области групповых процессов и группово-

Го поведения располагают социология и социальная психология.

На взгляд социолога, поражение российской сборной па чемпионате

мира но хоккею в 2000 г. при наличии в ней ≪всех звезд НХЛ≫ (у себя

дома!) объясняется неспособностью руководства превратить ≪скопище

индивидуумов≫ в совместно действующую общность, в истинную ко-

Манду.

Итак, элементами группового потенциала являются:

•профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие

Профессиональную компетентность (квалификационный потен-

Циал). Группа может интегрировать разрозненные знания, уме-

ния, навыки в новый мощный потенциал;

•работоспособность (психофизиологический потенциал);

•интеллектуальные, познавательные способности (творческий по-

тенциал);

•способность к сотрудничеству, коллективной организации и вза-

имодействию с другими группами и людьми ≪со стороны≫ в инте-

ресах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);

•ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты ус-

Танавливаемых группой целей и выбираемых способов их дости-

жения (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал);

•лидерский потенциал —группа способна стать ≪маяком≫ для дру-

Гих, превратиться в референтную группу, одно пребывание в ко-

торой рассматривается как вознаграждение;

•потенциал к развитию: через развитие своих сотрудников и эле-

Ментов группового потенциала группа в состоянии решать все бо-

Лее сложные задачи.

Глава 4. Субкультуры в корпорации. Культура групп, подразделений

Некоторые правила управления

Групповым повелением

В. Зигерт и Л. Ланг172 предлагают правила управления групповым

Поведением. Эти правила нельзя рассматривать как некое универ-

Сальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по ис-

Следованию факторов и причин того или иного группового поведе-

Ния, поскольку и группы, и онтогенез групп, и ситуации, в которых

Они находятся, уникальны. Тем не менее приводимые правила могут

Дать направление исследованиям, размышлениям, показать некото-

Рый инструментарий, приемлемость которого в конкретном случае

Полезно рассмотреть. Собственно, такое отношение должно быть и к

любому другому набору правил, рекомендаций, советов.

Итак, для укрепления групповой морали, цементации группы не-

мецкие ученые советуют:

Помогите группе испытать общий успех.

Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и

Прежде всего к лидеру.

Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение не-

Кой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя

Совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший по-

Тенциал, новые возможности в решении проблем, открывающие-

Ся в совместной работе.

Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла

Радость, реализовала стремление к уважению, самоуважению, к

Престижу.

Поддерживайте веру группы в реальность решения поставлен-

Ных перед нею задач.

Эти же авторы дают рекомендации (шесть мелких шагов) по нейт-

Рализации деятельности групп отрицательной направленности, клик,

действующих вразрез с интересами организации:

В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспек-

Тивность ее деятельности.

Покажите группе невозможность достижения поставленных ею

Целей.

Посейте недоверие между людьми, и прежде всего к лидеру

Группы.

Факторы формирован ия команды 241

4. Образуйте ≪раскольнические≫ подгруппы, стимулируйте бегство

Из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего —превратите

В перебежчика лидера группы.

Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством

Ущербности, усталости, недовольства.

Устраните лидера путем перемещения его на другое место рабо-

Ты либо путем кооптации в руководящий орган.

Не напоминают ли эти рекомендации действия, которые осуществ-

Ляет правительство по отношению к некоторым представителям дум-

Ской оппозиции?

Факторы формирования команды