Лидеры мыслят с позиции интересов других людей

Игра должна быть по силам

Когда вы начинаете процесс развития, очень важно, чтобы игра оказалась по силам. Поэтому, прежде чем начать настоящую борьбу в своей весовой категории, ваши подчиненные должны испытать небольшие успехи в деле лидерства. Это ускорит процесс развития, и новый лидер получит положительный импульс.

Когда вы начинаете развивать последователя в лидера, на это вам потребуются время и энергия. Продвижение вперед будет медленным. Перед вами может возникнуть соблазн бросить этого человека. Не поступайте так. Это было бы ужасной ошибкой. В случае с Барбарой я вначале потратил на это какое-то количество времени, но выиграл гораздо больше, чем потерял, — одиннадцать замечательных лет совместной работы. Теперь она передает другим то, чему научилась у меня.

Не так давно Барбара переехала в Сиэтл и стала работать в церкви этого города. Однажды, разговаривая с ней, я спросил, что она ценит выше всего из тех вещей, которые узнала за время нашей совместной работы. Без колебаний она ответила, что выше всего ставит обучение процессу развития людей. Она сказала мне, что это помогло ей, во-первых, в личном росте, а во-вторых — в деле развития других. В настоящее время она занята тем, что развивает лидеров в местной церкви, используя принципы, которые она узнала в процессе собственного развития. Она сказала мне, что развитие людей доставляет ей огромную радость.

МЕНЕДЖЕР СТАНОВИТСЯ ДИЛЕРОМ

Когда я первый раз встретился с Дэном Рей-ландом и его женой Патти на конференции по вопросам лидерства, я работал в штате Индиана, а он был еще только студентом семинарии. Дэн, являясь прихожанином церкви «Скайлайн», почувствовал призвание стать священником и пошел учиться в семинарию прежде, чем я стал старшим пастором в этой церкви. Потом он вернулся уже в качестве начинающего священника.

Развитие личности Дэна происходило очень интересно. Будучи весьма сообразительным, он хорошо учился в колледже, а затем и в семинарии. Он часто имел возможность проявлять активность, брать на себя ответственность и даже был старостой класса. Но, несмотря на эти выдающиеся качества, Дэн не был лидером. На деле он скорее был менеджером. Менеджеры мыслят иначе, чем лидеры. Они сосредоточиваются на задачах и системах. Они имеют узкое видение и порой проявляют тенденцию к догматизму. Дэн концентрировался на задачах и работе, которая была непосредственно у него под рукой, а не на людях. Он был прекрасным исполнителем, но ставил задачи на первый план, а людей — на второй. Я помню, однажды мы разговаривали в приемной офиса, а Дэн прошел мимо, не сказав нам ни единого слова. Именно в тот момент мы оба знали, что нам нужно серьезно поговорить, в противном случае он мог не попасть в мою команду.

Я сел рядом с Дэном и высказал ему свои замечания о его навыках общения с людьми. Он знал, что я верю в него и искренне о нем забочусь. Как ни забавно, выяснилось, что

Дэн очень любил людей и в глубине души хотел иметь с ними контакт. Но это его внутреннее желание не проявлялось в его действиях. Работавшие с ним люди не имели никакого представления о том, что они для него значат. Я начал проводить с Дэном дополнительное время, развивая его навыки общения с людьми. Я учил его, что, медленно двигаясь через толпу и вступая в разговор с окружающими, он скорее достигнет желанной цели, нежели когда молча проходит мимо. Итак, как я уже упомянул в главе 3, сейчас он ведущий пастор церкви «Скайлайн» и неоценим для меня в этом качестве. Его способность вступать в тесный контакт с людьми стала одной из его самых сильных сторон, и он рассматривает ее как основу своей способности к лидерству.

Если вы имеете потенциальных лидеров, которые мыслят как менеджеры, ваша цель состоит в том, чтобы помочь им развить лучшие навыки взаимоотношений и изменить их образ мышления. В то время как процесс обучения лидерству обычного последователя может проходить медленно, вам, возможно, придется полностью его остановить, чтобы помочь менеджеру стать лидером. Причина в том, что иногда вы будете чувствовать необходимость остановиться, чтобы дать возможность этому человеку пройти через ваш мыслительный процесс, а затем объяснить, почему вы делаете то, что делаете. Вы должны постоянно показывать своим подопечным всю картину в целом, пока они не начнут видеть ее сами.

Я обнаружил, что для всех истинных лидеров характерны некоторые особенности мышления:

 

Лидеры мыслят масштабно

Они всегда смотрят на картину в целом и знают, что их успех будет большим только в том случае, если таковыми же будут и их цели. Как сказал Дэвид Шварц, «там, где речь идет об успехе, людей не измеряют в дюймах и фунтах, или по степени, полученной в колледже, или по благородству происхождения; они измеряются масштабом их мышления. То, насколько масштабно мы мыслим, определяет величину наших достижений». Если вы последовательно показываете людям, как вы развиваете картину в целом, и неустанно подчеркиваете благоприятные возможности, а не проблемы, то эти люди начнут думать масштабно.

 

Лидеры не сосредоточиваются на себе и своем собственном успехе. Они думают об успехе организации и других людей. Они учитывают умственные установки подчиненных. Чтобы развивать других, вы должны научить их мыслить с позиции того, как они могли бы продвигать кого-то, развивать и поддерживать его.