Информирование и обучение персонала организации

Информирование и обучение персонала является важнейшей задачей, сто­ящей перед руководителем организации. Не следует рассматривать обучение только как часть проекта моделирования процессов — оно должно быть непре­рывным, причем на всех уровнях. Руководители организации должны учиться не менее 30—40 ч в году. Специалисты и рабочие также должны повышать уро­вень специальных знаний. Почему мы настаиваем на необходимости обучения?

160 В.В Репин, В.Г. Елиферов Процессный подход к управлению

Дело в том. что внедрение процессного подхода к управлению, внедрение сис­темы менеджмента качества даст реальные результаты только в случае активно­го участия персонала организации в работе по улучшению процессов. Для вы­полнения такой работы мало одного желания — нужны специальные знания, методики. Обучая персонал, руководитель компании формирует определенную корпоративную культуру. Без высокой культуры достигать высоких экономи­ческих результатов и быть конкурентоспособным в длительной перспективе невозможно.

Каким образом необходимо подготовить персонал организации к работе в условиях процессного управления? В табл. 3.7 приведены примерные темати­ка и объем обучения в зависимости от занимаемых должностей.

Таблица 3.7 Обучение персонала организации

 

№ П.П.	Должность	Тематика обучения	Кол-во акад. ч
	Руководители	1. Философия процессного управления
	верхнего уровня	(Деминг. Джуран. Кросби и др.)
	(зам. директора,	2. Принципы управления процессами.
	начальники	Цикл Деминга PDCA
	управлений)	3. Методика внедрения процессного управления
		организацией и системы менеджмента качества
		4. Основы методик моделирования бизнес-процессов
		5. Методика ведения проекта моделирования
		бизнес-процессов
		6. Обзор рынка инструментальных средств
		моделирования бизнес-процессов
	Руководители	1. Философия процессного управления
	среднего уровня	(Деминг, Джуран, Кросби и др.)
	(начальники	2. Принципы управления процессами.
	подразделений)	Цикл Деминга PDCA
	и специалисты	3. Методика внедрения процессного управления
	(экономисты,	организацией и системы менеджмента качества
	ИТР и т.д.)	4. Разработка документации, регламентирующей
		управление процессами
		5. Основы методик моделирования бизнес-процессов
		6. Методика ведения проекта моделирования
		бизнес-процессов
		7. Базовые методы измерения эффективности
		и качества процессов
		8. Требования МС ИСО 9001:2000
		9. Примеры построения систем измерения показателей
		процессов
		10. Обзор рынка инструментальных средств
		моделирования бизнес-процессов
	Мастера	1. Методика внедрения процессного управления
	и рабочие	организацией и системы менеджмента качества
		2. Базовые методы измерения эффективности
		и качества процессов
		3. Примеры построения систем измерения показателей
		процессов

Глава 3 Описание и анализ бизнес-процессов__________________________________________ 16 1

Указанное количество часов относится к первой, подготовительной фазе проекта. В дальнейшем, по ходу проекта, потребуется дополнительное обучение в виде тренингов, основанных на фактическом материале организации.

Как видно из табл. 3.7, руководители среднего звена и специалисты учатся больше всех остальных. Дело в том. что именно на них приходится основная нагрузка при выполнении проекта.

Приступать к обучению следует после информирования персонала органи­зации о проекте, его целях, влиянии полученных результатов на деятельность организации, роли каждого сотрудника в проекте. Информирование персонала может проводиться различными средствами. В первую очередь к ним относятся:

1) распорядительные документы руководства организации;

2) совещания для руководителей подразделении:

3) совещания для сотрудников подразделений;

4) информирование через стенгазеты и корпоративную сеть (или Интранет);

5) информирование при проведении обучения.

На рис. 3.27 представлена возможная последовательность действий, необхо­димых для информирования и обучения персонала.

Основная цель информирования персонала состоит в создании благоприят­ной внутренней атмосферы в организации. Сотрудники должны быть уверены в том, что результатом проекта будет улучшение деятельности организации в це­лом и условий труда каждого, в частности. У сотрудников не должно создавать­ся впечатления, что проект ориентирован на сокращение численности персона­ла и ужесточение условий работы. В действительности, в результате проекта будут, конечно, выявлены сотрудники либо несоответствующие занимаемым должностям, либо не загруженные работой и т.д. Этих сотрудников будут обу-

162 В.В. Репин, В.Г. Елиферов Процессный подход к управлению

чать, отделы реорганизовывать, упразднять и т.д. Но это будет сделано посте­пенно, в течение полутора-двух лет и поэтому не должно негативно отразиться на материальном положении сотрудников.

Отметим, что обучение руководителей верхнего уровня целесообразно прово­дить до утверждения целей и технического задания проекта. Полезно, когда руко­водители проходят обучение еще до принятия решения о начале проекта. В этом случае у них есть возможность более корректно сформулировать цели проекта.

Информирование персонала необходимо оперативно осуществлять и по мере реализации проекта. Важно доносить до людей данные об успехах проекта, причем в конкретной и доступной форме. К сожалению, на практике часто распространена следующая ситуация. Формально объявляется начало проекта. Рабочая группа приступает к сбору информации в подразделениях. Большин­ство сотрудников не представляет себе, для чего все это делается. В организа­ции возникают и распространяются различные слухи негативного характера. Постепенно складывается атмосфера недоверия к проекту. Возникает скрытое сопротивление деятельности рабочей группы. Людям свойственно бояться всего нового, незнакомого, способного повлиять на их более или менее устойчивое положение в организации. В результате формируется оппозиционное отноше­ние большинства сотрудников к проекту, которое переломить очень трудно. Заметим, что целесообразно среди участников рабочей группы выделить от­дельных сотрудников, ответственных за оперативное освещение хода работ по проекту внутри организации.

В крупных организациях желательно привлекать квалифицированного психо­лога, который будет осуществлять мониторинг психологического климата в кол­лективе и участвовать в подготовке информационных материалов.