В.4 Организационные структуры: основные типы, их характеристики и конфигурации

Организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, распределением полномочий между менеджерами. В рамках организационной структуры управления протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации, ресурсов, идей, принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней. В литературе по менеджменту приводится множество трактовок ОСУ, которые отражают сложность и многозначность этой категории. Организационная структура управления (ОСУ) - это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. выделяют два типа организационных структур управления: механистическая модель и органическая модель. Механистическая модель. Механистическую модель управления также называют бюрократической, иерархической. Такие структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения. Механистический тип структуры имеет много разновидностей: линейная структура, функциональная структура, линейно-штабная структура, дивизиональная структура. Линейная организационная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления.Для большинства средних и крупных предприятий или организаций основным подходом к формированию подразделений является функциональный. Дивизиональная структура управления - совокупность самостоятельных подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Органическая модель. Главным свойством структур, известных в практике управления как гибкие, адаптивные, или органические, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления.

В.5 Цели организации. Классификация. Смещение целей. Цель - это желаемое состояние объекта в будущем. В управлении необходимо оценить каждую функцию и вид деятельности внутри компании, исходя из их вклада в достижение целей компании. Цели формируют критерии для оценки целесообразности предлагаемого образа действий, устанавливают стандарты для оценки достигаемой эффективности и дают общий ориентир для деятельности фирмы в целом. Это осознанная потребность в достижении определенного результата в перспективе. Миссия организации – это наиболее общая цель деятельности организации, предназначение, смысл существования и организации относительно внешней среды. Выбор и формулирование целей определяются конкретными условиями их реализации на ближайший период, определяют конкретными условиями их реализации на ближайший период, определяют стратегию организации. Цели классифицируют: 1. По масштабу деятельности – глобальные, общие, локальные, частные. 2. По объектам – цели организации в целом, цели структурных подразделений (стратегических зон хозяйствования – СЗХ, стратегических единиц бизнеса –СЕБ), функциональных подсистем организации:
Экономические, т.е. укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности.
Научно-технические цели концентрируются на создании и внедрении в производство новых и совершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня мировых стандартов.
Технологические, к ним относятся создание и внедрение новых технологий, строительство и реконструкция производства, компьютеризация, автоматизация и т.д.
Социальные цели – это создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, улучшение медицинского обслуживания. Производительные – это выпуск продукции определенного объема товаров и услуг, повышение их качества.
Административные цели предполагают, в частности, достижение высокой управляемости, надежного взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками, высокой дисциплины и слаженности в работе. Маркетинговые цели - это завоевание новых рынков сбыта, привлечение новых покупателей, продолжение жизненного цикла продукции, достижение лидерства в продажах.
цели конкретных исполнителей: Положение на рынке, описываемое таким показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж, работа с клиентами и т.п.; Производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т. п.; мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники, и т.п.; Финансовые результаты, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала, рентабельность, доход на акцию и т.п.; Инновации. Разработка, производство новых товаров и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов с области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового продукта, увеличение выпуска конкурентоспособной продукции, повышение качества продукции и т. п.;
Управленческие аспекты. Выражены в качестве менеджмента по шкале персональных достижений менеджеров, работающих в организации, надежность системы, готовность и способность выполнять новые задачи и т.п.;
Кадровые ресурсы, описываемые с помощью показателей выполнения трудовых функций и отношения к работе, рентабельности персонала, текучести кадров. Бизнес должен признать свою ответственность перед работниками – потребности и благосостояние сотрудников, высокая заработная плата. Лучшие условия труда, возможность роста, профессионального развития. Повышения квалификации работников и т. д..

В.6. Технологическая структура организации. Типы технологий Технологическая структура предопределяет четкую технологическую обособленность. Следовательно, оборудование расположено не по ходу технологического процесса, а по группам. Технологическая структура позволяет маневрировать расстановкой людей, облегчает перестройку производства с одной номенклатуры изделий на другую, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Но, не смотря на это данный вид производственной структуры, считается самым не эффективным, что связано с неизбежностью частых переналадок оборудования, так как на каждом из них обрабатываются разные виды продукции, ограничивая этим возможность применения специальных станков, инструментов, приспособлений. Это ведет к пролеживанию деталей в ожидании своей обработки, удлинению цикла производства, снижению фондоотдачи, коэффициента использования оборудования по времени, производительности труда. Кроме того, при технологической производственной структуре нет ответственности за качество конечной продукции, так как каждый цех, участок выполняет часть технологического процесса. Возрастают транспортные перевозки, встречные грузопотоки, так как оборудование расставлено не по ходу технологического процесса. Технологическая структура позволяет маневрировать расстановкой людей, облегчает перестройку производства с одной номенклатуры изделий на другую, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Но, не смотря на это данный вид производственной структуры, считается самым не эффективным, что связано с неизбежностью частых переналадок оборудования, так как на каждом из них обрабатываются разные виды продукции, ограничивая этим возможность применения специальных станков, инструментов, приспособлений. Это ведет к пролеживанию деталей в ожидании своей обработки, удлинению цикла производства, снижению фондоотдачи, коэффициента использования оборудования по времени, производительности труда. Кроме того, при технологической производственной структуре нет ответственности за качество конечной продукции, так как каждый цех, участок выполняет часть технологического процесса. Возрастают транспортные перевозки, встречные грузопотоки, так как оборудование расставлено не по ходу технологического процесса. Типы технологий: -Ресурсного подхода: поведенческие технологии; Финансовые технологии; производственные технологии; информационные технологии. – Классификация промышленных технологий: В основе классификации – степень технической сложности производственных процессов и участия людей в нем: мелкосерийную, с вариантами – производство единичных изделий по заказам клиентов, поочередное производство технически сложных изделий, постадийная сборка крупного и сложного оборудования; массовую, с вариантами – производство больших партий комплектующих с последующей сборкой из них различных изделий, производство больших партий. Комплектующих с последующей конвейерной сборкой и массовое производство; непрерывную, с вариантами, непрерывное производство с предпродажной подготовкой способами массового производства.

Организационное поведение

В.1 Личность в организации: понятие, структура, индивидуально-психологические свойства, психологические типы. Личность — это человек как субъект отношений и сознатель­ной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества. Личность человека формируется под воздействием множества фак­торов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные каче­ства. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств чело­века. Таким образом: 1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни; 2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности; 3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявле­ния личности человека и особенно те, которые оказывают влия­ние на деятельность организации в целом. Личность — это всегда продукт данного общест­венного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними. Все работники одинаково подвержены воздейст­вию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным. В процессе онтогенеза личность формируется как индивидуальность, ею приобретаются специфические свойства, выражающие индивидуальное своеобразие человека, опосредуя проявления всех его когнитивных, регуляторных и коммуникативных процессов, все аспекты его социального поведения. К основным индивидуальным свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность, способности. 1. Темперамент – это сочетание индивидуально-психологических свойств, которые определяют общую активность и динамику деятельности субъекта Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангви­ник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сме­ной эмоций; Холерик — быстротой действий, сильными, быстро возни­кающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике. Меланхолик — человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленно­сти, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно не­значительным внешним выражением своих чувств. Флегматик — мед­лительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, проявляющихся в отношении субъекта к окружающей социальной действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений: – к другим людям, коллективу (например, доверчивость – недоверчивость, сопереживание – безразличие, щедрость – скупость, общительность – замкнутость и др.); – к самому себе (самооценка и уровень притязаний, самокритичность, скромность, гордость и др.); – к своей деятельности (трудолюбие – лень, ответственность – безответственность, старательность и др.); – к обществу, социальным институтам, моральным ценностям (целенаправленность, принципиальность, убежденность и др.). Направленность личности – это проявление основных жизненных стремлений человека, его мотивации. Структура направленности складывается из следующих компонентов поведения:

– потребности (биологические и социальные) как выражения нужды субъекта в определенных объектах, необходимых для его физического существования и социального развития; – интересы – форма познавательной и профессиональной ориентации, влияющая на выбор вида учебной и трудовой деятельности; – идеалы – ориентация на конкретные образцы социального поведения и профессиональной деятельности; – убеждения, выражающие единство социальных и профессиональных идеалов личности с соответствующими эмоциональными состояниями и навыками целенаправленной деятельности. 4. Способности – это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному выполнению учебных и профессиональных задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к объему решаемых субъектом задач различают: – общие способности как средство успешного выполнения различных видов деятельности (работоспособность, активность, настойчивость, сообразительность и др.); – специальные (профессиональные) способности как основа эффективности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, трудовой, спортивной). Так, деятельность адвоката требует определенного набора интеллектуальных, коммуникативных, речевых, характерологических качеств, которые должны быть указаны в профессиограмме специалиста данного профиля. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности: – исполнительские, обеспечивающие выполнение стереотипной деятельности по заданному образцу; – творческие, проявляющиеся в самостоятельном принятии новых решений, оригинальных способах решения профессиональных задач. По уровню сформированности различают: – задатки как природную основу развития способностей; – одаренность – благоприятное для развития конкретных способностей сочетание задатков; – способности – комплекс качеств личности, обеспечивающих эффективность овладения знаниями и способами выполнения профессиональной деятельности; – талант – комплекс высокоразвитых способностей, определяющих возможности выдающихся достижений в избранной человеком деятельности; – гениальность – высшая степень развития таланта, которая проявляется в разработке новых отраслей науки и практической деятельности. Способности не являются врожденным даром для человека. В их основе лежит природная одаренность, но она превращается в способности только при благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания и самовоспитания личности. Способности можно определять только с помощью целенаправленно подобранного комплекса методов: анализа определенного вида профессиональной деятельности, профессиографии и психограммы, оценки успешности решения конкретных задач, целенаправленности, мотивации, тестовой психодиагностики.

В.2 Ролевое поведение личности и его виды Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок ее ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления. Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе. Любая роль имеет структуру: -Модель поведения человека со стороны общества. -Система представления человека как он должен вести себя. -Реальное наблюдаемое поведение человека, занимающего данный статус. Разновидности ролей: - психологические или межличностные (в системе субъективных межличностных отношений). Категории: лидеры, предпочитаемые, не принятые, аутсайдеры; - социальные (в системе объективных общественных отношений). Категории: профессиональные, демографические. - активные или актуальные – исполняемые в данный момент; - латентные (скрытые) – человек потенциально является носителем, но не в данный момент; - конвенциональные (официальные); - стихийные, спонтанные – возникают в конкретной ситуации, не обусловленные требованиями.

В. 3 социальная группа: понятие, структура, развитие, межличностные отношения Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, структуры, уровня развития и т.д.) Классификация групп. По размеру: Большая группа (условная) – количественно неограниченная условная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков (пол, возраст, национальность и т.п.) Большая группа (реальная) – значительная по размерам и сложно организованная общность людей, вовлеченных в ту или иную общественную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия и т.д.) Малая группа – (от двух до нескольких десятков человек) относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. По общественному статусу Формальная (официальная) группа – реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующей их труд. Формальные группы всегда имеют определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов. Неформальная (неофициальная) группа – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий. По непосредственности взаимосвязей: Условная группа – объединенная по определенному признаку (характер деятельности, пол, возраст и т.д.) Реальная группа – это объединение, где люди связанны реальными контактами (например, группа однокурсников). По личностной значимости: Референтная группа – реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке. Нереферентная группа – это группа, психология и поведение которой чужды или безразличны для человека. Антиреферентная группа – это группа, поведение и психологию членов которой человек не приемлет, осуждает и отвергает. По уровню развития: Низкий уровень Диффузная группа – это общность, в которой отсутствует сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной деятельности, способной опосредовать отношения ее участников. Ассоциация – группа, в которой отсутствуют объединяющая ее совместная деятельность, организация и управление, а ценностные ориентации, опосредующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения. Структура социальной власти в малой группе – это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства. Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем или посредником между социальной властью и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему

В. 4 Организационное лидерство: понятие, теория, типы Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов: 1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. 2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. 3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией

В.5 Организационное поведение руководителя Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе. Личные качества руководителя
Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

В.6 Разрешение конфликтов в процессах управления. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам: уходу от конфликта; подавлению конфликта; управлению конфликтом. Есть детальные изложения применяемых методов. В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические. Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще: планирование социального развития; информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации; использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников; наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы; адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп. Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики: соперничество, приспособление и три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество. Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия. Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права. Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты. Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой. Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака: Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД); Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.

 

В.7 Формирование организационной культуры в организации Организационная культура — это результат взаимодействия жела­ний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыду­щего опыта. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих слу­чаях выполнение этой задачи возложено на службы управления пер­соналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, сис­тема вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобран­ные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фир­мы. Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к органи­зационному окружению (социализация). Отбор персонала преследует определенную цель — идентифици­ровать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способ­ностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необхо­димым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, кото­рые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кан­дидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противо­речии с ценностями организации, то он сам отказывается от даль­нейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кан­дидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздейст­вовать на ее ключевые ценности. Деятельность руководящего звена сильно влияет на организаци­онную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать ос­новные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее пред­почтительны.

В.8 Система показателей и методы исследования организационного поведения. Д остижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Менеджеры несут ответственность за введение в систему трех основных элементов – видения, задач и целей. Видение – предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.

Стратегический менеджмент

В.1 Понятие и сущность стратегического менеджмента. Сущность стратегического менедж мента сводится к раскрытию таких важнейших вопросов как характеристика текущего положения предприятия и создание всех условий для достижения им желаемого положения, которое было бы для него наиболее привлекательным, через определенный период, а также определение способов и путей достижения такого положения. Сущность стратегического менеджмента во многом определяется таким понятием как ориентация на будущее. В связи с этим для менеджеров очень важным является умение определять цели, к которым должно стремиться предприятие. Реализация выбранной стратегии предполагает корректировку двух предыдущих этапов. При этом огромную роль играют имеющиеся в наличии ресурсы, особенности оргструктуры предприятия, система управления, организационная структура, персонал, от которых во многом зависит успешность реализации стратегии. По содержанию сущность стратегического менеджмента заключается в обращении к базисным процессам, проходящим на предприятии, с уделением предельного внимания возможностям предприятия по наращиванию собственного стратегического потенциала. При этом принимаемые стратегические решения ориентируются на будущее, сопряжены с неопределенностью и связаны с вовлечением дополнительных ресурсов. Они рассчитаны на долгосрочные и предельно серьезные последствия. Примерами таких решений могут быть реконструкция предприятия, внедрение новой продукции, прогрессивных технологий, изменение организационной структуры, выход на зарубежные рынки, слияние с другими предприятиями и пр. Понятие и сущность стратегического менеджмента выражаются через стратегию – процесс принятия сложных стратегических решений на самом высшем уровне руководства и организационной иерархии. Она выражается в определении и установлении связи предприятия или организации с е