Основные принципы классической теории организации.

Понятие орг-и. Определения, признаки, особ-ти соц-ных оргй.

организация 1) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей м/д частями целого;

Организация - объединение людей, чья совместная дея-ть сознательно координируется ради достижения общей цели или совокупности целей. При всем многообразии определений орг-и - особые социальные образования, позволяющие обществу и людям добиваться целей, кот-х не могут достичь индивиды, действуя в одиночку.ПРИЗНАКИ: 1) Наличие совокупности целей. Орг-ия функционирует до тех пор, пока у нее есть хотя бы одна объединяющая всех ее членов цель. Все орг-ционные цели выстроены в опред-ой системе, кот. называют «деревом целей» или «целевой иерархией».2) Совместная дея-ть. Эта дея-ть в самом общем плане имеет целерациональную ориентацию, т.е. люди - члены орг-и - в основном действуют рационально по отношению к целям своей орг-ии. 3) Особая система организационных отношений. Организационная дея-ть в целом и дея-ть входящих в нее людей в существенной степени структурирована и имеет опред. иерархию, сущ-ют опред-ные регуляторы внутриорг-ционных взаимодействий. 4) Управление - сознательная координация усилий и организационной дея-ти для достижения целей. 5) Технологичность. Дея-ть людей в орг-ии связана с преобразованием определенных ресурсов. При этом исп-тся достаточно стабильные по содержанию и структуре алгоритмы и процедуры, кот. вместе с инструментарием и знаниями составляют технологию дея-ти.

6) Организационная культура. Закрепление и объективизация определенных действий и символики, формирование на этой основе орг-ционной культуры -специфичного для орг. набора норм и моделей поведения людей, ценностей, идеологии, который позволяет достаточно четко отделить орг-ю от других типов социальных групп и образований.

Социальная орг-ция -целевая социальная общность, члены кот. взаимосвязаны на основе иерархии социальных статусов и ролей, целей и задач, административного управления. Особенности: наличие единой цели и плана дея-ти; распределением функций, ролей и обязанностей м/д ее членами; выделением иерархии позиций и должностей, образованием системы руководства; управлением жизнедеятельностью соц-ной орг-ии осущ-тся специальным управленческим, административным персоналом; форм-нием позиционно-ролевой сети, в кот. каждая личность занимает опред-ное место и положение, отвечает за выполнение заданных функций, ролей.

3. Коммерческие организации. Коммерческая орг-я - юридическое лицо, имеющее основной целью получение прибыли (в противоп-сть некоммерческим). М. создаваться как хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Поведение работников фирмы по отношению к клиентам является главным объектом внимания управленческого персонала. Важно добиться, чтобы каждый в фирме хорошо осознавал, какие его поступки могут разладить отношения с клиентом, а какие улучшить, сохранить, закрепить.

Рук-во фирмы д. стремиться к тому, чтобы нормы поведения работников ориентировали бы их на уважение запросов клиентов. Это формирует такой социально-психологический феномен, как “клиентурный” тип поведения работников, хар-ный для маркетинговой ориентации фирмы.

Поведение работников фирмы по отношению к клиентам может быть эффективным в том случае, когда продавец товара умело “гасит” возражения клиента по цене. Это “ключевой” момент “клиентурного” поведения.

Если “клиентурное” поведение работников фирмы проявляется как строго избирательное, то получается, что, поднимая планку профессионализма работников, фирма не столько привлекает клиентов, сколько отсеивает их. Этот парадокс избирательного “клиентурного” поведения в маркетинговой ориентации фирмы отражает, прежде всего, осознание ее персоналом собственной значимости.

“Клиентурное” поведение означает проявление оптимальных режимов делового общения работников фирмы с клиентом. Управление сервисным обслуживанием клиентов отрабатывается фирмой в процессе изучения их запросов. Именно содержательная обратная связь с клиентами помогает сформировать эффективное “клиентурное” поведение работников фирмы в “точках” покупки.

Чтобы фор-ть “клиентурное” поведение сотрудников коммерческой фирмы, важно создать команду единомышленников, кот. могла бы стать прообразом новой орг-нной среды. Управления поведением работников м. через систему оценочных показателей, фиксирующих определенный уровень поведенческой культуры, кот. м.б. различной в каждом подразделении.

 

 

4. Орг-ция как открытая система. Орг. взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассм-ться как "открытая система". Открытая система зав. от энергии, инф-и, материалов, кот. поступают из внешней среды. Любая орга. яв. открытой системой, т.к. всегда зав. от внешней среды. С т.з. системного подхода, орга-я как открытая система - механизм преобразования входной инф-и или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Ситуационный подход: решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Т.о., менеджер до принятия решения д. обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения. Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия. Система яв-ся открытой в том случае, если она взаимодействует со средой - получает оттуда сырье, человеческие ресурсы, зависит от клиентов, заказчиков, потребляющих их продукцию и т.п. Более эф-вны открытые системы.

Специфические черты орг-ции как открытой системы:

· Взаимозависимость м/д системой и внешней средой.

· Орг. яв-ются подсистемами в рамках более крупной системы и зав. от многих факторов внеш. среды.

· Изм-ия в окр. среде влияют на один или несколько элементов системы.

· Адаптивность орг-и.

· Орг.не м. б. статичной, она отражает изменения внешней и внутренней среды.

· Обратная связь после реализации части продукции.

Корпоративная культура и её составляющие. Работа спец-та по СО по форм-нию и поддержанию корпоративной культуры.

Орг-нная культура - идеология управления и орг-ции социально-экон-ской системы; направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности орг-ции.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ: 1. Философия и идеология (основоп. принципы, идеи и допущения, задающие смысл компании, осн. глубинные мотивы поведения сотрудников).

2. Орг-онные ценности и нормы. Опред. моральные установки, убеждения, разделяемые сотрудниками – ценности.

Некие неписанные правила поведения, кот. заставл. сотруд-ов

вести себя в опред. ситуации так, как от них ожидают – нормы.

3. Орг-онный климат (социально-психологический климат). Особ. взаим. м/д людьми, степ. агрессивности, особ. реагирования людей друг на друга и на людей со стороны) 4. Артефакты

Физические артефакты:1. Здание, обстановка, дизайн интерьера 2. Распред. подразделений 3. Одежда сотрудников 4. Знаки отличия, награды. 5. Логотип, эмблема, делов. атрибутика.

Поведенческие 1. Церемония и ритуалы – ритуалы перехода, облегчающие социализацию сотрудников, ритуалы д/укрепления статуса работника, рит. обновления, рит. интеграции (объединяет людей и форм. чувство принадлежности к орг.) 2. Традиции и привычки.3.Сп-бы поощрения или наказания 4.Тональность возд-ия (то, как люди общ-ются друг с другом)

Вербальные 1) герои/злодеи 2) истории, мифы и легенды 3) проф. жаргон, назв., клички, сп-бы формулир. и метафоры 4) шутки, анекдоты.

2 направления форм-ния орга-ной культуры: 1 - поиск ценностей успешной орг-ой культуры, максимально соотв-щей факторам: орг-ной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды орг-и, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2 - закрепление выявленных ценностей орг-ной культуры на уровне персонала орг-ции.

Слухи в организациях.

Слухи. Неформальное неконтролируемое средство коммуникации. Когда отсутствует четкая правдивая инф-я.

-преодолевает соц-ные границы, искажается тем больше, чем дальше распространился
Способен искажать любе блоки инф-ции
З.п., увольнения, сокращения.
Слухи надо исследовать во благо.
Надо приближать не- и формальную инф-ную сеть.
Слух – циркулирующую, самотранслирующаяся форма коммуникация, не имеющая док-ва достоверности и сущ-щая параллельно с офиц-ными источникам.
Слух работает в режиме однократной передачи инф-и, дальше он идее по цепочке. Динамика распространения слуха определяется правдоподобностью, степень востребованности в коллективе. Затухает или умирает, если слышали – дальше распространять не будет. Слухам уделяется большое внимание.
Типология:
По количеству индивидов – между 2-мя людьми, групповые - между одним и многими и групповые слухи. Чем больше вовлечено – тем больше распространено
От качества индивидов – м, ж
По характеру коммуникативных актов – злонамеренные, клеветнические, агрессивные
По хар-ру проводников
- рассказ устно
Используют – инструмент организационной диагностики – отражают наиболее важные вопросы, отношения, ценности и нормы коллектива, индикатор соц-но - псих-кого климата, можно судить об опасениях, страхах сотрудников, взглянуть на ситуацию глазами сотрудника
Распространение слухов:
- равнонаправленная цепочка
- гвоздевая цепочка
- сплетня

Виды слухов: Сорокин:

1. мечты и чаяния, мечты и надежды, позитивные слухи, способствуют развитию творчества

2. слухи-пугало, страхи и опасения, могут вызывать беспокойство и наносить ущерб

3. слухи-клинья, продиктованы агрессивностью, ненавистью, наносят урон репутации компании и отдельным лицам

4. финальные - связаны с событиями, которые долго ожидаются, но скоро должны произойти.

Слухи являются рез-том заинтересованности в инф-и и неопределенности ситуации.

Для эф-вного управления слухами:

- устраняйте причины появления слухов; - обратите особое внимание на противодействие серьезным слухам; - опровергайте слухи фактами; - начинайте противодействие слухам как можно раньше; - уделите особое внимание личному предоставлению фактов, если необходимо, в письменной форме; - предоставляйте факты из надежных источников; - воздерживайтесь от пересказа слуха при его опровержении; - поощряйте помощь неформальных и профсоюзных лидеров, если они выражают желание сотрудничать; - прислушивайтесь ко всем слухам, чтобы понять, что они могут означать.

15. Эффективность внутриорганизационный коммуникации: признаки. Проблемы и преграды.

Эффективность внутренней коммуникации

1. видимая близость рук-ва

2. приоритет внутренних ком-ций перед внешними (сначала инф-а для своих, потом во внешние источники)

3. ясность 4. дружественный тон

5. чувство юмора (для разрядки обстановки в кризисных ситуациях)

6. обратная связь

Хар-ки эф-ной обратной связи

· направленность

· конкретность и конструктивность, что можно исправить и скорректировать

· описательность (что чел-к сделал, а не оценивать)

· полезность (инф-ю, которую можно использовать)

· своевременность (чем скорее и чаще осущ-тся обратная связь, тем лучше)

· желание и готовность людей воспринимать обратную связь, она не должна быть навязана, должна быть интересна и нужна

· понятность

· надежность и достоверность

1. барьеры на пути к эф-ности:
не/зависит от отправителя
искажение сообщение и его преднамеренная неправильная интерпретация

2. искажение, связанное с фильтрацией инф-и. (рук-ли, сторожи)

3.искажение, продиктованное различием статусов (о плохом рук-лю не докладывают)

4. искажение, связанное с перегрузкой инф-ных каналов. Одновременная переработка, отправление ее дальше, не вся инф-я отсеивается правильно.

5.искажение, связанное с неудовлетворительной структурой орг-ции. Дублирующие подразделения, множество мелких подразделений, внутренняя борьба.

 

Барьеры личностного характера, зависят от индивидов

1. личностно-психологические барьеры (псих-кая несовместимость, различие в ценностных суждениях, негативный прошлый опыт общения друг с другом, неумение слушать, неумение общаться, некорректное использование невербальной коммуникации (невербальная)

2. физические барьеры - шум, расстояние, плохая связь

3. семантические барьеры - различное понимание одних и тех же слов, действий (близки к непониманию слов, сленга)

4. организационные барьеры – слишком большое кол-во уровней иерархии, нарушение норм кол-ва управляемых 1-м человеком людей, неопределенность прав, обязанностей

5.культурные различие (пунктуальность, срочность, тон, громкость, язык, мультикультур)

6. временные – не хватает времени

7. перегрузки – часть сообщения отсеивается еще до декодирования

8. различия в статусе, один боится сказать, задать вопрос, будто это выставит его некомпетентным

Совершенствование коммуникаций в орг-ации:нет понятий «норма» и однозначно избыточные или недостаточные инф-ные потоки, в разное время в разных ситуациях всё по-разному необх-мо налаживание эфф-вной обратной связи, командировка между отделами, формализованные методы обратной связи отслеживают мнения членов ор-и.

Методы налаживания систем, которые связаны со сбором инф-и
адресные предложения, которые стимулируются вознаграждением
в крупных орг-циях – биллютени, листки, совершенствуют орг-ные решения.
Снимают фильмы.

 

16. Ком-цион. климат орг. как элемент корп-ной культуры. Особ-ти форм-я и формы проя-ения. Организационная культура - одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути - субкультура.

Культура - система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура - набор указанных параметров, присущих опред-ной общности или социальной группе.

Т.о., говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) итд, мы имеем в виду именно субкультуры.

Организационная культура - система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окр-щего мира,кот. в той или иной степени разделяется всеми членами орг-ции и преподносится ее новым членам как правильная.

Выд-ют 4 подсистемы (слоя) орга-ной культуры, кот. опред. обр. соотнос. м/д собой.

1. Ядро организационной культуры составляют философия и идеология орг. -основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл сущ-ния орга-ции, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

Часто этот компонент называют «корпоративной религией». Частично философия и идеология выражаются в миссии орг., частично - в словах и действиях людей, но большей частью они укоренены в сознании и подсознании сотрудников настолько глубоко, что они часто даже не м. объяснить, почему так поступают и принимают такие решения.

2. Ценности и нормы. Ценности – опред-ные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они опре-ют принципы взаимоот-ний в орг-ии и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся: свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие. Кстати, каждое из этих понятий имеет свой антоним и часто бывает так, что базовыми ценностями орг-и н-р, в силу особенностей личности рук-ля) будут недоверие, авторитаризм и скрытность, базирующиеся на идеологическом допущении о природной лени и нечестности своих сотрудников.

Нормы - некоторые неписаные правила поведения, знание кот. позволяет членам орг. вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают.

Нормы и правила орг-ной культуры существенно отличаются от формальных правил, устанавливаемых, скажем, уставом орг-ции или контрактами.

Ценности и нормы находят выражение и оказ. сущ-ое влияние на след. аспекты орг. дея-ти:

· цели как условия функции-вания орг-и и как реакция на внешний мир;

· отношения с клиентами и конкурентами (вежливость, честность, выпол-ие обяз-в, дел. этика)

· ориентация соц. политики орг-и (поддержка сотрудников, забота о них)

· отношения м/д сотрудниками (уважительность, отношение молодежи к пожилым сотрудникам)

· дисциплина и организованность

· отношения м/ж руковд-ом и подчинённым. открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

3. Организационный климат - это понятие, пожалуй, наиболее трудно идентифицируемое, отражает особ-сти взаимоотношений м/д сотрудниками с социально-психолог-ской т.з.-напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга.

4. Артефакты - доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы орга-ной культуры, часто бывает, что их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему чел-ку.

В каждой орг. один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной орг.

Выделяют 3 группы артефактов: физические, поведенческие, вербальные (см.билет 21)

Стресс на рабочем месте.

Понятие орг-и. Определения, признаки, особ-ти соц-ных оргй.

организация 1) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей м/д частями целого;

Организация - объединение людей, чья совместная дея-ть сознательно координируется ради достижения общей цели или совокупности целей. При всем многообразии определений орг-и - особые социальные образования, позволяющие обществу и людям добиваться целей, кот-х не могут достичь индивиды, действуя в одиночку.ПРИЗНАКИ: 1) Наличие совокупности целей. Орг-ия функционирует до тех пор, пока у нее есть хотя бы одна объединяющая всех ее членов цель. Все орг-ционные цели выстроены в опред-ой системе, кот. называют «деревом целей» или «целевой иерархией».2) Совместная дея-ть. Эта дея-ть в самом общем плане имеет целерациональную ориентацию, т.е. люди - члены орг-и - в основном действуют рационально по отношению к целям своей орг-ии. 3) Особая система организационных отношений. Организационная дея-ть в целом и дея-ть входящих в нее людей в существенной степени структурирована и имеет опред. иерархию, сущ-ют опред-ные регуляторы внутриорг-ционных взаимодействий. 4) Управление - сознательная координация усилий и организационной дея-ти для достижения целей. 5) Технологичность. Дея-ть людей в орг-ии связана с преобразованием определенных ресурсов. При этом исп-тся достаточно стабильные по содержанию и структуре алгоритмы и процедуры, кот. вместе с инструментарием и знаниями составляют технологию дея-ти.

6) Организационная культура. Закрепление и объективизация определенных действий и символики, формирование на этой основе орг-ционной культуры -специфичного для орг. набора норм и моделей поведения людей, ценностей, идеологии, который позволяет достаточно четко отделить орг-ю от других типов социальных групп и образований.

Социальная орг-ция -целевая социальная общность, члены кот. взаимосвязаны на основе иерархии социальных статусов и ролей, целей и задач, административного управления. Особенности: наличие единой цели и плана дея-ти; распределением функций, ролей и обязанностей м/д ее членами; выделением иерархии позиций и должностей, образованием системы руководства; управлением жизнедеятельностью соц-ной орг-ии осущ-тся специальным управленческим, административным персоналом; форм-нием позиционно-ролевой сети, в кот. каждая личность занимает опред-ное место и положение, отвечает за выполнение заданных функций, ролей.

3. Коммерческие организации. Коммерческая орг-я - юридическое лицо, имеющее основной целью получение прибыли (в противоп-сть некоммерческим). М. создаваться как хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Поведение работников фирмы по отношению к клиентам является главным объектом внимания управленческого персонала. Важно добиться, чтобы каждый в фирме хорошо осознавал, какие его поступки могут разладить отношения с клиентом, а какие улучшить, сохранить, закрепить.

Рук-во фирмы д. стремиться к тому, чтобы нормы поведения работников ориентировали бы их на уважение запросов клиентов. Это формирует такой социально-психологический феномен, как “клиентурный” тип поведения работников, хар-ный для маркетинговой ориентации фирмы.

Поведение работников фирмы по отношению к клиентам может быть эффективным в том случае, когда продавец товара умело “гасит” возражения клиента по цене. Это “ключевой” момент “клиентурного” поведения.

Если “клиентурное” поведение работников фирмы проявляется как строго избирательное, то получается, что, поднимая планку профессионализма работников, фирма не столько привлекает клиентов, сколько отсеивает их. Этот парадокс избирательного “клиентурного” поведения в маркетинговой ориентации фирмы отражает, прежде всего, осознание ее персоналом собственной значимости.

“Клиентурное” поведение означает проявление оптимальных режимов делового общения работников фирмы с клиентом. Управление сервисным обслуживанием клиентов отрабатывается фирмой в процессе изучения их запросов. Именно содержательная обратная связь с клиентами помогает сформировать эффективное “клиентурное” поведение работников фирмы в “точках” покупки.

Чтобы фор-ть “клиентурное” поведение сотрудников коммерческой фирмы, важно создать команду единомышленников, кот. могла бы стать прообразом новой орг-нной среды. Управления поведением работников м. через систему оценочных показателей, фиксирующих определенный уровень поведенческой культуры, кот. м.б. различной в каждом подразделении.

 

 

4. Орг-ция как открытая система. Орг. взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассм-ться как "открытая система". Открытая система зав. от энергии, инф-и, материалов, кот. поступают из внешней среды. Любая орга. яв. открытой системой, т.к. всегда зав. от внешней среды. С т.з. системного подхода, орга-я как открытая система - механизм преобразования входной инф-и или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Ситуационный подход: решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Т.о., менеджер до принятия решения д. обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения. Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия. Система яв-ся открытой в том случае, если она взаимодействует со средой - получает оттуда сырье, человеческие ресурсы, зависит от клиентов, заказчиков, потребляющих их продукцию и т.п. Более эф-вны открытые системы.

Специфические черты орг-ции как открытой системы:

· Взаимозависимость м/д системой и внешней средой.

· Орг. яв-ются подсистемами в рамках более крупной системы и зав. от многих факторов внеш. среды.

· Изм-ия в окр. среде влияют на один или несколько элементов системы.

· Адаптивность орг-и.

· Орг.не м. б. статичной, она отражает изменения внешней и внутренней среды.

· Обратная связь после реализации части продукции.

Основные принципы классической теории организации.

Школу научного управления формировали Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Г.Гант. Эта школа предполагала исп-ние научного анализа для определения лучших сп-бов вып-ния задач; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф-ого вып-ния задач; систематическое и правильное исп-ние материального стимулирования; отделение плановой и орг. работы.

Ф.Тейлор, автор теории "научного управления" пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений.

Ленточные графики Г. Ганта до сих пор применяются для планирования и контроля. Супруги Ф. и Л. Гилбрет выделили 17 основных микро-движений рабочих, назвав их "терблигами" (анаграмма фамилии Гилбрет), и разработали метод анализа микродвижений, в основу кот. была положена кинограмма движений рабочего.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое исп-ние стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возм-ть небольшого отдыха и неизбежных перерывов в про-тве, так что кол-во времени, выделяемое на вып-ние опред-ных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало рук-ву возм-ть установить нормы пр-ва, кот. были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, кот. производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, кот. физически и интеллектуально соотв-вали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического вып-ния работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что орг-я в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход контрастировал со старой системой, при кот. рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря кот-у, управление стало широко признаваться как самост-ная область научных ис-ний. Впервые рук-ли-практики и ученые увидели, что методы и подходы, исп-мые в науке и технике, м.б. эф-но исп-ны в практике достижения целей орг-ии. 1911 г., Ф.У.Тейлор опуб-вал книгу "Принципы научного управления", считающуюся началом признания управления наукой и самост-ной областью исс-ния. Но понимание того, что орг-цией нужно управлять систематизированно, чтобы б. эф-но достигать ее целей не возникло в один момент. Концепция развивалась в течение длит-го времени, с сер. XIX в. до 20-х гг. ХХ в. Основной силой, кот.орая первоначально вызвала интерес к управлению, была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само м. внести сущ-ный вклад в развитие и успех орг-и, впервые зародилась в США.

В начале ХХ в. США были практически единственной страной, где чел-к мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. США почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование спо-вало увеличению числа людей, способных вып-ть различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтин-льные железнодорожные линии (к.XIX в.) превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В это время практически не сущ-ало гос-го регулирования бизнеса. Это позволяло предпринимателям, кот.добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и др. факторы сделали возможным форм-ние крупных отраслей, предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, особой области науч. ис-ний частично было ответом на потребность крупного бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период пром-нной революции, а частично - достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эф-ные сп-бы выполнения работы. Развитие управления как научной дисциплины. Объекты управления - это и техника и люди. Успехи в развитии теории управления зависели от развития других, связанных с управлением областей знаний (мат-ки, инженерных наук, психологии, социологии, антропологии). По мере того, как развивались эти области знания, ис-тели в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех орг-и. Эти знания помогали спец-стам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства начали все более решительно опр-ться в своем отношении к бизнесу в области регулирования. Эти и др. факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к орг-и сил. Для этой цели были разработаны новые методы и подходы управленческой дея-ти.

 

 

6. Бюрократическая модель коммуникации. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей м/д всеми членами орг-и, упорядочения любых взаимодействий в орг-и на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в орг-и. Считается, что эф-ность орг-ии только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от рук-ва фирмы, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической орг-и считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов орг-и.

Отличительные черты бюрократической орг-ционной структуры управления: четко определенная иерархия, система обязанностей и прав, разделение каждой задачи на ряд процедур, обезличенность во взаимоотношениях, высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

В качестве недостатка можно отметить преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в результате чего орг-ция утрачивает гибкость.