Цели и принципы построения систем премирования работников

Премирование — форма материального поощрения за высокие производственные показатели, которая предназначена для стимулирования повышения эффективности результатов деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.

Премии, выплачиваемые в промышленности, на транспорте и других производственных отраслях, подразделяются на две группы:

♦ премирование за основные результаты хозяйственной дея
тельности каждой категории работников по определенным
стабильным показателям с месячной или квартальной пе
риодичностью;

♦ разовое премирование за улучшение отдельных производ
ственных показателей.

Начиная с Положения о государственном производственном предприятии у трудовых коллективов появилась возможность самостоятельно разрабатывать и применять системы оплаты труда, устанавливать показатели и размеры премирования с учетом конкретных условий производственно-хозяйственной деятельности.

На систему экономического стимулирования влияют общие цели хозяйственной деятельности автотранспортных предприятий и особенности их реализации в каждом производственном звене. Внутри ПАТ система стимулирования за основные результаты хозяйственной деятельности имеет следующие черты:

♦ распространяется по всем производственным звеньям и на
отдельных работников;

♦ отличается конкретностью показателей стимулирования для
каждого структурного подразделения, которые формируются
с учетом стоящих перед конкретным трудовым коллективом
целей.

Повышение действенности экономического стимулирования связано с оптимизацией стимулов за количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности в каждом структурном звене ПАТ.

Общие принципы организации премирования на производственном предприятии состоят в следующем:

♦ соотношение премии и заработной платы должно быть дос
таточно большим (не менее 0,5... 1);

♦ число показателей, определяющих размер премии, должно
быть минимальным (2...3);

♦ размер премии, обусловленной целью стимулирования, за
висит от уровня либо количественных, либо качественных
показателей;

♦ количественные и качественные показатели раздельно выпол
няют функции определения права на премию и ее размер.
Если уровень количественных показателей определяет раз
меры премии, то право на ее получение должно быть обус
ловлено выполнением качественных показателей и наоборот.

В системе экономического управления одной из наиболее важных задач является оптимизация материального поощрения основного производственного контингента [37].

Критерий оптимальности материального поощрения (премии)

Попт·

где Н_ном — установленная номинальная ставка (оклад), руб;

S_ФAKT — фактическое снижение себестоимости продукции (перевозок), %;

S_ОПT — возможное снижение себестоимости как результат повышения эффективности труда в связи с внедрением оптимальной системы стимулирования, %;

ρ — нормативный коэффициент, который отражает общую долю средств, выделяемых для материального поощрения.

Эффективной можно считать любую систему премирования, от использования которой возникает дополнительный результат деятельности, по своему размеру больший, чем премия, выплачиваемая за его достижение. Критерий эффективности системы поощрений можно выразить неравенством

где Э_д — дополнительный результат деятельности, руб.; П_д — дополнительная оплата труда (премия), руб.

Разница между рассматриваемыми показателями составит дополнительный чистый доход предприятия.

Система оптимизации экономических показателей материального поощрения должна охватывать все структурные подразделения и категории работников автомобильного транспорта. В каждом конкретном случае эффективность системы премирования достигается в результате экономически обоснованного выбора

♦ системы показателей, условий и нормативов премирования;

♦ количественных значений показателей, которые должны
быть достигнуты при выбранных нормативах поощрения.

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ АВТОМОБИЛЬНОГО ТРАНСПОРТА

Организация оплаты труда рабочих на автомобильном транспорте имеет две основные формы: сдельную и повременную, которые включают в себя ряд систем [6, 11, 15, 20, 63].

Сдельная форма оплаты труда

Прямая индивидуальная сдельная — заработная плата рабочего определяется объемом выработанной продукции (выполненной работы) по установленной расценке.

Сдельно-премиальная — заработок рабочего состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная — изготовленная в пределах нормы продукция оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная — применяется для рабочих, обслуживающих основное оборудование и технику (ремонтников, электриков, наладчиков и т. д.). Размер их заработной платы ставится в зависимость от результатов труда основных производственных рабочих.

Коллективная (бригадная) — оплата труда производится по конечным результатам работы коллектива (бригады) в целом. Повы-

шает заинтересованность в росте выработки каждого рабочего и всего коллектива, развивает чувство взаимопомощи и способствует совмещению профессий.

Аккордная — оплата производится по договору за выполнение всего заранее заданного объема работ (аккордного задания) в установленные сроки.