Билет 6. Понятие и структура переменной части системы вознаграждения.

Переменная часть денежного вознаграждения применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании.

Премия – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются: премии первого порядка – выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников по заранее установленным в положениях о премировании показателям и условиям, и премии второго порядка, выдаваемые на основании общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Премирование (как стимулирование или как поощрение) осуществляется в соответствии с Положением о премировании работников организации, при разработке которого должны быть предусмотрены и сформулированы следующие характеристики, формы и условия: показатели и условия премирования; денежные и размеры премий; перечень должностей и категорий премируемых работников; периодичность премирования. Целесообразно устанавливать не более 2-3-х показателей премирования.

В практике работы организаций наиболее часто применяют следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:

• по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности организации в целом;
• по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения;
• по показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

Коллективы и отдельные работники, допустившие производственные упущения, не премируются. Предельный размер премии коллективу определяется Положением. Конкретному работнику премия максимальными размерами не ограничивается.

Системы доплат

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда (работы), отклоняющимися от нормальных, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др.

Размеры компенсационных доплат устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, указанных соответствующими нормативными актами. Эти доплаты подразделяются на две группы: первая группа – связанные с особым характером выполняемой работы (сезонность, отдаленность, неопределенность объема и т.д.); вторая – связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное время, перевозка опасных грузов и т.д.).

В соответствии со ст.99 ТК РФ, сверхурочная работа – это работа, которую производит работник по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учтенный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.

При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100% этой ставки. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой ставки, из дневной ставки или из месячного оклада. Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается по формуле (1):

Сумма доплаты =

Часовая ставка*Количество часов, отработанных сверхурочно* Коэффициент доплаты.

В соответствии со ст.152 ТК РФ коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не меньше 2,0.

По решению администрации организации могут быть установлены и более высокие коэффициенты доплат. Если работнику организации установлена дневная ставка, то для определения суммы доплаты нужно рассчитать часовую ставку работника (формула 2):

Часовая ставка = Дневная ставка/Количество рабочих часов в день.

В тех случаях, когда работнику организации установлен месячный оклад, тогда часовая ставка определяется (формула 3):

Часовая ставка = Оклад/Количество рабочих часов в месяце

При сдельной системе работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100% этой ставки. Порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном(индивидуальном) трудовом договоре.

Доплата за работу в ночное время. Условия работы в ночное время определены ст.96 ТК РФ. Ночное время считается с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Ночная считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством. Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты. При повременной системе оплаты труда, если работнику организации установлена часовая ставка, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле (4):

Сумма доплаты = Часовая ставка/Количество часов, отработанных в ночное время/Процент доплаты, установленный от часовой ставки.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена дневная ставка, для расчета суммы доплаты необходимо вычислить часовую ставку работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по формуле 8.

При повременной системе оплаты труда в тех случаях, когда работнику организации установлен месячный оклад, часовая ставка рассчитывается по формуле 3.

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика.

Сумма доплаты определяется по следующей формуле (5):

Сумма доплаты = Часовая ставка*Количество часов, отработанных в ночное время* Процент доплаты, установленный от часовой ставки.

Доплата за работу в вечерние и ночные смены при многосменном режиме. Многомерным называется режим работы, при котором организация или ее подразделения(цех, участок) работает в несколько смен в течение суток. При этом работники организации в течение определенного периода времени работают в разные смены. Администрация организации может устанавливать более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, сумма доплаты рассчитывается (6,7):

Сумма доплаты за работу в вечернюю смену = Количество часов, отработанных в вечернюю смену* (20%*Часовая ставка); (6)

Сумма доплаты за работу в ночное время = Количество часов, отработанных в вечернюю смену* (40%*Часовая ставка) (7)

При повременной системе оплаты труда в тех случаях, когда работнику организации установлена дневная ставка, для определения суммы доплаты за работу в ночное и вечернее время нужно определить часовую ставку этого работника по формуле 8.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлен месячный оклад, часовая ставка определяется по формуле 9.

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Сумма доплаты рассчитывается по следующим формулам (8,9):

Сумма доплаты за работу в вечернюю смену = Количество часов, отработанных в вечернюю смену* (20%*Часовая ставка) (8)

Сумма доплаты за работу в ночное время = Количество часов, отработанных в вечернюю смену* (40%*Часовая ставка) (9)

Работа, выполняемая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной.

Доплата за работу в праздничные и выходные дни. Привлечение работников в выходные и нерабочие дни производится с их письменного согласия.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы (формула 10):

Сумма доплаты = Часовая ставка*Количество часов, отработанных в праздничный(выходной) день*2 (10)

При повременной оплате труда в том случае, если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы (формула 11):

Сумма доплаты = Дневная ставка*Количество дней, отработанных в праздничный(выходной) день*2 (11)

При повременной оплате труда в том случае, когда работнику установлен месячный оклад, для расчета суммы доплаты необходимо определить часовую ставку (формула 12):

Часовая ставка = Оклад/Количество рабочих часов в месяце (12)

При сдельной системе оплаты труда доплата рассчитывается по формуле (13):

Сумма доплаты = Расценка за единицу продукции*Количество продукции, произведенной в праздничный(выходной) день*2 (13)

Доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может быть установлена в следующем виде:

• в твердой сумме;
• в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
• в процентах от часовой(дневной) ставки или оклада по профессии, которую работник совмещает;
• в процентах от часовой(дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Система надбавок

В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать стимулирующие надбавки, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда работников. Различают надбавки выплачиваемые по инициативе работодателя, и установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке.

Наиболее часто устанавливают следующие надбавки:

· за выслугу лет;

· за подвижный характер работы;

· за разъездной характер работы;

· за работу вахтовым методом;

· за работу в условиях Крайнего Севера;

· за профессиональное мастерство;

· за высокую квалификацию;

· за высокие достижения в труде;

· за сложность выполняемого задания;

· за срочность выполнения работы;

· за выполнение непривлекательной работы;

· за классность;

· за знание иностранного языка и использование его в своей служебной деятельности;

· за ученую степень;

· за звание по профессии;

· за дипломатический ранг;

· за особые условия государственной службы;

· за допуск к государственной тайне.

Премии для персонала обычно зависят от двух показателей – результатов работы каждого конкретного сотрудника и прибыли компании по итогам года, квартала, месяца. Существует два принципа начисления премий:

• Участие сотрудников в прибыли компании – ежегодные премии.
• Премии по результатам работы сотрудника и компании – ежеквартальные и ежемесячные.

Размер. Ежеквартальной премии зависит от вклада сотрудника в достижение финансовых результатов. Можно выделить три следующие категории персонала:

· Поддерживающий персонал. Премии не выплачиваются вообще, но за ее счет происходит некоторый рост фиксированной зарплаты.

· Сейлз-менеджеры – их работа в большей степени, чем чья-либо другая, влияет на доход компании. В этом случае имеет смысл компенсационные выплаты разбить в пропорции 60/40. Фиксированная зарплата – это 60%, а 40% – ежеквартальная премия, выплачивающаяся по достижению определенной суммы выручки или определенного количества дилерских точек. Такая система премирования называется Sales Compensation Plan, или план по продажам.

· Остальной персонал, например, маркетинговая служба. Их влияние на доход компании является косвенным. Отделу персонала необходимо установить и согласовать с руководством критерии, от которых может зависеть премии этой категории сотрудников. В большинстве случаев этими критериями станут точность и скорость выполнения задач, качество обслуживания и т.д.

Бонусы

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Таблица 4.1

Премии за промежуточные результаты	Премии за конечный результат
Зависят от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Могут составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависят от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Могут составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

• Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
• выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;
• другое.

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки компании, от процента выполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

Сток-опционы

Для топ менеджеров и ключевых сотрудников компания может предложить опционный план. Состав участников опционной программы обычно определяется на совете директоров. Основная цель опционов – заставить сотрудников работать в компании максимально долго, поэтому имеет смысл предлагать их только ключевым менеджерам и специалистам с уникальными для рынка знаниями. Естественно, опционный план – это прерогатива исключительно публичной компании, то есть акции которой находятся в свободном обороте на какой-либо из мировых бирж. К тому же стоит помнить и о том, что серьезным фактором опционы могут быть лишь в том случае, если компания ведет агрессивную политику, расширяется и как следствие ее стоимость на фондовом рынке постоянно растет. Опционы бывают двух видов:

1. Фантомный опцион – каждому участнику программы фантомного опциона в определенный момент выдается письмо, в котором компания информирует его о том, что у него появилась возможность получить некоторое количество акций компании. Акции предоставляются бесплатно, но имеют определенную цену. Сотрудники получают право «закрепления» за ними акций, но не пользования ими. В течение определенного периода времени сотрудники ничего не могут сделать с ними. По истечении этого периода наступает «час икс», когда сотрудник получает право распоряжаться акциями, то есть день, когда с акциями можно что- то делать: продавать их на бирже, выкупать у компании.

2. Обычный опцион – Стандартный опцион имеет два отличия от фантомного опциона:

• Нет ограничителя на получение премии – сотрудник получает полную разницу между Grant Price и Exercise Price.
• При наступлении Exercise Day сотрудник получает право: а) получить премию, б) выкупить свои акции на бирже по цене предоставления и дальше распоряжаться ими самостоятельно.
• Минимальный срок реализации опционной программы – три-четыре года. В случае фантомного опциона открывается раз в год и каждый раз можно получить разницу в цене, но не более определенной компанией суммы. Компания использует опционный план для того, что бы удержать топ менеджеров как можно более длительный период времени. Сотрудник несколько раз подумает, уходить ли ему из компании, например, за год до открытия Exercise Period.