Билет 2. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики.

KPI (Keyperformanceindicators) – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязываются кобщим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность и капитализация (количество акций/цена акции)). Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работы специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Преимущества использования KPI

· Процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

· Универсальность.

· Применять же KPI можно для оценки работы, как всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников.

· Позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях.

· Дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Основные функции KPI

· Позволяет оценить работу каждого работника или группы.

· Способствует мотивированию персонала за результат.

· Повышают ответственность каждого работника за свой участок работы.

· Дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса.

· Дают базу менеджменту для поиска слабых мест в бизнесе.

· В доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

· Придают осмысленность каждому управленческому решению.

Требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов KPI:

· Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой пользователь. В том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора.

· Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время является стимулом.

· Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

· Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Так, при выполнении отделом продаж плана по привлечению новых клиентов (KPI – количество новых клиентов, привлеченных за период) отдел может рассчитывать на дополнительную премию. При невыполнении плана, напротив, премия не выплачивается.

· Показатели также должны быть сопоставимы, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях. Например, средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день) не может сравниваться в магазине, расположенном в городе областного масштаба, и магазине такого же формата, но находящегося в глубинке.

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

· Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);

· Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

· Скоординированность между отделами.

Плюсы:

· Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

· За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

· Сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании.

Минусы:

· Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

· Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

· Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.