Билет 1. Понятие и теоретические подходы к понятию компенсаций и льгот

Компенсационная политика

Ответы на билеты

Билет 1. Понятие и теоретические подходы к понятию компенсаций и льгот

Компенсации – это вознаграждение наемному работнику за его труд в компании. Разработка компенсационной политики – Одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

В большинстве компаний компенсационный пакет сотрудника включает:

· Материальную (денежную) часть

· Условно-материальную часть

В свою очередь в материальное вознаграждение входит:

· Постоянная часть – базовый оклад, регулярные фиксированные надбавки, доплаты и т.д.

· Переменная часть – премии, бонусы

Социальные льготы в организации могут быть следующими

Если попытаться сформировать формулу структуры компенсационного пакета компании, то выглядеть это будет следующим образом:

КП = БЗ + ДО + СВ

где, КП – компенсационный пакет
БЗ – базовая зарплата (базовая часть оплаты труда или основная оплата труда)
ДО – дополнительная оплата труда (премии, бонусы, побудительные выплаты)
СВ – социальные выплаты (бенефиты) или социальный пакет

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

В компенсационной политике могут определяться:

· Структура фонда оплаты труда и компенсаций;

· Правила установления окладной (тарифной) части заработка работников;

· Степень соответствия оплаты труда рыночным ставкам для различных категорий сотрудников;

· Правила и критерии начисления регулярных и единовременных премий;

· Правила установления и расчета сдельной оплаты труда для отдельных категорий работников;

· Правила расчета и выплаты компенсаций затрат сотрудников, связанных с выполнением ими должностных обязанностей (например, компенсации затрат на мобильную связь, топливо).

Разработка компенсационной политики основывается на целях и задачах бизнеса, сформулированных руководством предприятия, целях и задачах руководителя, связанных с оплатой труда работников.

Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.

Основные функции KPI

· Позволяет оценить работу каждого работника или группы.

· Способствует мотивированию персонала за результат.

· Повышают ответственность каждого работника за свой участок работы.

· Дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса.

· Дают базу менеджменту для поиска слабых мест в бизнесе.

· В доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

· Придают осмысленность каждому управленческому решению.

Требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов KPI:

· Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой пользователь. В том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора.

· Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время является стимулом.

· Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

· Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Так, при выполнении отделом продаж плана по привлечению новых клиентов (KPI – количество новых клиентов, привлеченных за период) отдел может рассчитывать на дополнительную премию. При невыполнении плана, напротив, премия не выплачивается.

· Показатели также должны быть сопоставимы, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях. Например, средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день) не может сравниваться в магазине, расположенном в городе областного масштаба, и магазине такого же формата, но находящегося в глубинке.

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

· Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);

· Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

· Скоординированность между отделами.

Плюсы:

· Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

· За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

· Сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании.

Минусы:

· Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

· Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

· Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Гарантийные выплаты

Гарантийные выплаты – это право сохранения за работником средней заработной платы (полностью или частично) за то время, когда он, по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

В случаях, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности, или отвлекается от них по уважительным причинам,, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм организацией в зависимости от определенных обстоятельств.

Гарантийные выплаты производятся при выполнении государственных и общественных обязанностей в рабочее время; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора - имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Цель назначения гарантийных выплат состоит в сохранении работнику его уровня жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачивается через кассу производства, но в отличие от заработной платы не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия наработе в указанных законом случаях.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в следствие того, что работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в представляют собой средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из оклада работника или тарифной ставки.

Именно поэтому в большинстве современных организаций используются комбинированные премии. Расчет соотношения постоянной и пе­ременной части материального вознаграждения проводятся с учетом вклада каждого сотрудники в деятель­ность организации.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

Гарантийные доплатыпроизводятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Виды гарантийных доплат и выплат можно сгруппировать на три основные группы: зависящие от действия руководителя или производства, осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты, и не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группеотносятся следующие виды гарантийных выплат и доплат:

- Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе, которая производится в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.

- Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более щадящую, но администрация не имеет возможности подыскать подобную работу.

- Выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины в размере месячного или двухнедельного среднего заработка. Некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно повышенных размерах.

- Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев с учетом выходного пособия на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года. Перемещенным работникам при уменьшении заработка не по их вине на новом месте осуществляется гарантийная доплата в течение 2 месяцев со дня перемещения, до прежнего среднего заработка.

Вторая группагарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени.

- Гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным организацией на курсы повышения квалификации;

- Доплата женщинам сел и районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

- Гарантийные доплаты за перерыв для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкульт-паузы;

- Доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия-до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- Доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.

К третьей группегарантийных выплат относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренным законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, теперь суд оплачивает привлеченных к заседаниям суда народных заседателей, т.к. работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);

Средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает теперь Минобороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более 3 месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Согласно трудовому законодательству РФ, в определенных случаях возможны выплаты, не связанные и не соизмеримые с затратами труда работников, но носящие гарантийный характер.

Обучение как льгота

Обучение может восприниматься как льгота и как необходи­мость. обязательно приносить пользу бизнесу. Обучение в компании можно разделить на несколько категорий:

• Профессиональные тренинги

• Управленческие тренинги и программы

• Дистанционное образование, e-learning

• Тренинги по командообразованию и внутренние конференции.

Языковые курсы могут рассматриваться и как льгота (поощрение), и как необходимое составляющее в квалификации сотрудника. Самое главное в отношении бизнес образования - выработать выгодную как сотруднику, так и компании политику по его оплате.

Дистанционное обучение, e-learning дают возможность получения профессиональных навыков и знаний, а также увлекательно проводить время. Систему регистрации e-lcarning необходимо построить так, что бы люди учились не в ущерб своему рабочему времени.

Также отчасти к льготам можно отнести курсы по командообразованию и внутренние конференции. Первые часто проходят на природе, что можно рассматривать как своего рода льготу. Вто­рые, являясь инструментом выработки правильных решений, в то асе время способствуют поднятию командного духа.

Компенсационная политика

Ответы на билеты

Билет 1. Понятие и теоретические подходы к понятию компенсаций и льгот

Компенсации – это вознаграждение наемному работнику за его труд в компании. Разработка компенсационной политики – Одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

В большинстве компаний компенсационный пакет сотрудника включает:

· Материальную (денежную) часть

· Условно-материальную часть

В свою очередь в материальное вознаграждение входит:

· Постоянная часть – базовый оклад, регулярные фиксированные надбавки, доплаты и т.д.

· Переменная часть – премии, бонусы

Социальные льготы в организации могут быть следующими

Если попытаться сформировать формулу структуры компенсационного пакета компании, то выглядеть это будет следующим образом:

КП = БЗ + ДО + СВ

где, КП – компенсационный пакет
БЗ – базовая зарплата (базовая часть оплаты труда или основная оплата труда)
ДО – дополнительная оплата труда (премии, бонусы, побудительные выплаты)
СВ – социальные выплаты (бенефиты) или социальный пакет

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

В компенсационной политике могут определяться:

· Структура фонда оплаты труда и компенсаций;

· Правила установления окладной (тарифной) части заработка работников;

· Степень соответствия оплаты труда рыночным ставкам для различных категорий сотрудников;

· Правила и критерии начисления регулярных и единовременных премий;

· Правила установления и расчета сдельной оплаты труда для отдельных категорий работников;

· Правила расчета и выплаты компенсаций затрат сотрудников, связанных с выполнением ими должностных обязанностей (например, компенсации затрат на мобильную связь, топливо).

Разработка компенсационной политики основывается на целях и задачах бизнеса, сформулированных руководством предприятия, целях и задачах руководителя, связанных с оплатой труда работников.