Постоянная часть вознаграждения

· За непосредственное выполнение трудовых функций

· Не привязана к достижению каких-либо результатов

· На размер базовойзп влияют: круг решаемых задач, позиция конкурентов

Премиальная часть вознаграждения:

подходы к расчету переменной части

1. Стандартный подход – выплаты не привязаны к достижению результатов и показателей.

Пример: выплаты за календарный период, наступление памятной даты и т.п.

2. Производительный подход – привязаны к достижению системы целевых показателей. В рамках данного подхода основной формой вознаграждения топ-менеджера является бонус, выплата которого обусловлена достижений им заранее установленных целей и показателей по итогам определенного временного периода. Повышение мотивации руководителей к достижению определенных целей.

Основные подходы к определению переменной части:

· KPI – Key Performance Indicator (ключевойиндикаторэффективности).

· МВО - Management by Objectives (управлениепоцелям). МВО – как интегральная система оплаты труда на основе KPI. Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования. Составление рейтинга сотрудников на основе матрицы

· BSC – Система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления компанией. Принципы постановки целей в ССП. Взаимосвязь показателей. Связь ССП и вознаграждения.

3. Стоимостной подход – выплаты привязаны к повышению рыночной капитализации или расчетной стоимости. Пример: При котировке ценных бумаг на бирже.

Отличия от других сотрудников:

 

Показатели	ТОП	Другие
Доля переменной части в общей структуре доходов	Переменная часть, как правило, больше постоянной	Постоянная часть, как правило, больше переменной
Период начисления	Краткосрочны и долго срочный	Краткосрочный
Соотношений индивидуальных и корпоративных показателей	Наибольшая доля корпоративных показателей	Наибольшая доля индивидуальных показателей
Возможность прямо влиять на изменение показателей	Прямое влияние на достижение общекорп показателей	Прямое влияние на достижение индивидуальных показателей

 

Требования к вознаграждению ТОП-менеджеров:

· Связь системы вознаграждения со стратегией компании

· Доля постоянных выплат должна быть меньше переменных

· Оптимальное соотношение постоянной и переменной части

· Выплата за достижение поставленных целей и результатов

· Вознаграждение должно быть направлено на достижение краткосрочных и долгосрочных показателей.

Виды вознаграждения для ТОП-менеджеров:

· Краткосрочные программы – по итогам года

· Долгосрочные программы – больше года

Механизм программы вознаграждения

· Определение цели на основе стратегии. Цели должны быть сбалансированными, т.е. не только отражать достижение финансовых показателей, но и отношения с клиентами, совершенствование бизнес-процессов, развитие персонала

· Установление KPI

· Установление веса каждого показателя.Для каждого показателя устанавливаются уровни достижения:

ü Ниже порогового бонус не выплачивается,

ü Пороговой – в 80% размере от целевого значения

ü Целевой – 100%

ü Максимальный – до 150% целевого

ü При превышении максимального значения ограничивают 150%

ü Если показатель находится в промежутке между пороговым и целевым или между целевым и максимальным используется специальная формула

· Определение размера целевого бонусного фонда

· Определение размера целевого бонуса каждого ТОП-менеджера.Бонус устанавливается в процентах от годовой заработной платы Ориентируются на уровень вознаграждения в сопоставимых компаниях