Билет 8. Развитие персонала как часть компенсационной политики.

 

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Функция управления развитием персонала реализуется:

1 – в программах развития духовной культуры и системы общего образования;

2 – в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации персонала;

3 – в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4 - в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников.

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Профессиональное развитие персонала необходимо рассматривать с трех позиций:

1. С позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта).
2. С позиции общественного развития (человека как основного субъекта повышения общественного благосостояния и двигателя НТП).
3. С позиции организации (с позиции субъекта должностной и организационной структуры).

Следовательно, каждый субъект преследует свои цели, участвуя в процессе обучения и приобретения новых знаний и навыков.

Основные принципы развития персонала:

n Целостность системы развития и преемственность различных видов и форм обучения и развития;

n Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

n Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

n Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

n Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость РЧР в современных организациях:

1. Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.
2. Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации.
3. Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решение стратегических задач организации.
4. Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
5. Бурное развитие новых информационных технологий.
6. В условиях глобализации экономики серьезная конкуренция на различных рынках.

Обучение и развитие персонала – часть общей стратегии организации. Его можно рассматривать как стратегическое и тактическое.

Стратегический аспект – это развитие или изменение квалификации, навыков, отношения, представлений, поведения персонала. Такое направление не дает мгновенного эффекта. Его результаты скажутся в долгосрочной перспективе и при условии поддержки со стороны руководства и правильного планирования данного процесса.

Тактический аспект – это поддержание или улучшения существующих навыков или приобретение новых знаний и навыков, необходимых в данный момент для работы.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как IBM, Моторола, Дженерал Моторс, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Два фактора влияют на величину бюджета:

• потребности организации в обучении

• финансовое состояние компании.

Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии. При расчете бюджета профессионального развития необходимо учесть все компоненты издержек.

Обучение как льгота

Обучение может восприниматься как льгота и как необходи­мость. обязательно приносить пользу бизнесу. Обучение в компании можно разделить на несколько категорий:

• Профессиональные тренинги

• Управленческие тренинги и программы

• Дистанционное образование, e-learning

• Тренинги по командообразованию и внутренние конференции.

Языковые курсы могут рассматриваться и как льгота (поощрение), и как необходимое составляющее в квалификации сотрудника. Самое главное в отношении бизнес образования - выработать выгодную как сотруднику, так и компании политику по его оплате.

Дистанционное обучение, e-learning дают возможность получения профессиональных навыков и знаний, а также увлекательно проводить время. Систему регистрации e-lcarning необходимо построить так, что бы люди учились не в ущерб своему рабочему времени.

Также отчасти к льготам можно отнести курсы по командообразованию и внутренние конференции. Первые часто проходят на природе, что можно рассматривать как своего рода льготу. Вто­рые, являясь инструментом выработки правильных решений, в то асе время способствуют поднятию командного духа.