Формы организации системы льгот и компенсаций

Обобщение передового зарубежного и отечественного опыта свидетельствует об использовании в современном кадровом менеджменте несколько подходов в формировании системы льгот и компенсации в компании:

· Традиционный – всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в бизнес компании и значимости для компании. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д.

· Дифференцированный (в соответствии с иерархической структурой компании, в соответствии с системой грейдов) – размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании (один набор льгот – для сотрудников среднего звена, другой – для руководителей среднего звена и более широкий – для топ-менеджеров), категории, стажа, а главное от личного вклада в бизнес компании. Альтернативный вариант - формирование системы льгот и компенсаций для сотрудников на основании их грейдов. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.

Формирование пакета по «принципу кафетерия» – предполагает возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника -составляется некоторый список льгот, из которого сотрудники могут в пределах заранее заданной суммы выбирать необходимые им пункты. Естественно, полный набор определяется компанией, исходя из корпоративной стратегии предоставления дополнительных льгот (например, льготы и возможности, направленные на здоровый образ жизни, или льготы и возможности повышения уровня образования). Некоторые компании внедряют отдельные элементы буфетного принципа. Например, в рамках медицинского страхования сотрудник выбирает льготы на определенную сумму, решая самостоятельно вопрос о составе застрахованных лиц и структуре пакета услуг. Некоторые компании внедряют отдельные элементы «принципа кафетерия». У «принципа кафетерия» есть ряд преимуществ: сотрудники имеют возможность выбирать и принимать решение самостоятельно, что почти всегда воспринимается ими положительно; каждый работник может получить льготы, наиболее актуальные для него в текущий момент времени (например, у человека может быть склонность к занятиям спорту, а не к дополнительному обучению); медицинская страховка по желанию сотрудников может предоставляться как им самим, так и любым членам их семьи. Однако существует и значительный недостаток – это сложность оформления в бухгалтерском учете и формирования отчетности, в том числе налоговой и управленческой.

· Монетаризация льгот – сотрудник получает определенную сумму в качестве добавки к зарплате. Она обозначается как целевая, предназначенная для приобретения дополнительных льгот – однако распоряжаться ею разрешается без какого-либо отчета. Этот подход дает персоналу большую свободу, но предполагает определенные сложности в налогообложении.

Есть еще одним очень интересным, хотя и спорным подходом к вопросу о предоставлении льгот и компенсаций это крайний вариант принципа кафетерия - монетарный подход. В данном случае, К тому же он подходит людям возможностей, но малоэффективен для людей процедур. Как правило, буфетный принцип распространяется на льготы, но не на рабочие инструменты: отказавшись от них или снизив их качество, продуктивность труда сотрудника, скорее всего, уменьшится и имидж компании в его глазах ухудшится. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем