Исследование проблемы управления трудовых конфликтов на предприятии

 

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив, в свою очередь, - формальное сообщество людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. Работающие в организациях люди воспринимают ситуации, в которых они оказываются, по-разному в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Эмпирической базой для анализа проблемы управления трудовыми конфликтами послужили данные, полученные в ходе социологического опроса, проведенного на предприятиях России. Исследованием было охвачено 10 организаций. [3] Выборка предприятий производилась случайным образом, лишь с условием того, что предприятия должны были быть разными: по форме собственности, численности персонала, возрасту работников и т.п. Такие различия должны отразиться на уровне развития системы управления трудовыми конфликтами на предприятии.

Целью данной статьи является рассмотрение типов конфликтов, происходящих на промышленных предприятиях, анализ причин их возникновения и исследование основных методов предупреждения и разрешения противоречий.

Основными причинами возникновения конфликтов в организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, в представленных ценностях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

Не случайно наибольший процент сотрудников присваивают этим факторам наивысший ранг значимости. Так, 90% опрошенных как основную причину трудовых конфликтов назвали несправедливость морального и материального стимулирования, размер заработной платы считают фактором наивысшей значимости 80% респондентов, а отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 70%.

Эти же факторы, как показал опрос, вызывают у респондентов максимальное неудовлетворение: так оценили степень справедливости морального и материального стимулирования 74,3% опрошенных, размер заработной платы как причину трудовых конфликтов назвали 84,5% респондентов, а отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 64%.

Причем последний фактор выделяют в основном сотрудники старшего возраста и имеющие больший стаж работы, а по размеру заработной платы больше «возмущаются» молодые сотрудники с непродолжительным стажем работы. Возможно, это связано с их завышенными претензиями, касающимися оплаты труда, и недостаточным уровнем компетентности молодежи.

Специализированные подразделения организации и подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Причиной конфликта нередко является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность, как правило, не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

К ключевым организационным факторам, влияющим на возникновение конфликтов, респонденты относят:

· недобросовестное отношение коллег к своим обязанностям – 64%;

· плохую организацию труда – 45,6%;

· тяжёлый график работы – 32,1%.

Соответствие характера выполняемой работы уровню профессиональной подготовки следующее:

· полностью соответствует – 70%;

· частично соответствует – 23%;

· выполняют работу ниже своей квалификации – 7%.

Различия в ценностях работников – также достаточно распространенная причина возникновения конфликтов в организациях. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируют внимание на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Так, руководители присваивают 2 ранг важности взаимоотношениям в коллективе, в то время как сотрудники отдают этому фактору 4 ранг. Перспективность карьерного роста сотрудников стоит у руководителей на 6 месте, а для самих сотрудников это имеет гораздо большее значение – 2 ранг важности.

В рамках социально-конфликтологического анализа взаимосвязи людей в сфере их отношений в производственном коллективе имеют многогранный характер.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, выделяют следующие типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

- конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

- сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Ситуация осложняется тем, что многие сотрудники умалчивают свои разногласия с руководителем, а это гораздо хуже, чем открытый конфликт.

Если не использовать надлежащие средства и методы управления трудовыми конфликтами, в организации могут проявляться следующие дисфункциональные последствия неэффективного взаимодействия сотрудников: повышение эмоциональной и психологической напряженности; неудовлетворенность трудом и отношениями, повышение текучести кадров, снижение производительности труда; сопротивление инновационным изменениям; ухудшение трудовой дисциплины и социально-психологического климата в коллективе; чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе и т.д.

Можно выделить несколько основных способов управления трудовыми конфликтами: воспитательные, межличностные, организационно-структурные, административно-силовые. Однако воспитательные и межличностные способы не могут быть не связанными с административной стороной деятельности. Именно на администрации лежит обязанность воспитательной работы в трудовом коллективе.

Исходя из проведенного исследования, можно определить следующий алгоритм управления трудовыми конфликтами в организации (рис. 1).

Изучение проблемы и причин конфликта

Определение его участников

Анализ потребностей, целей, интересов конфликтантов

 

 

 

Ограничение числа участников

Поиск путей решения конфликтов

 

 

Воспитательные межличностные методы

Разрешение конфликта

Организационно-структурные методы

Административно-силовые методы

 

 

Рис. 1. Алгоритм управления трудовыми конфликтами в организации.

 

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что трудовые конфликты, протекающие в современных организациях, определяются множеством взаимозависимых факторов. Происходит смена ценностей и целей в организациях, механизмов поведения работников и руководителей, как следствие, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их разрешения. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации. Учитывая, что механизм зарождения и протекания трудовых конфликтов в организациях достаточно хорошо изучен, можно предположить, что руководство организации может влиять на механизм протекания конфликтов и управлять им.

 

Литература:

1. Кибанов А. Я. Конфликтология / А. Я. Кибанов// Издательство: Инфра-М. – 2009. - 204 с.

2. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д.Красовский // М.: ИНФРА-М. - 1997. – 371 с.

3. Наумов В.И. Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современных предприятиях (на примере предприятий России/В.И. Наумов//М. – 2006. – 154 с.

4. Соловьёв А.В. Коллективные трудовые конфликты /А.В. Соловьёв // Москва. - 2010. – 394 с.

5. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ / Г.С. Таскаев // М. – 2008. – 420 с.

 

 

Дмитриева Ю.А.

Сердюк О.Ю.

Донецкий национальный университет