Особенности формирования современной кадровой политики промышленных предприятий

 

Актуальность данного исследования состоит в проблеме формирования эффективной кадровой политики, которая является неотъемлемой частью в современных условиях управления деятельностью организации в долгосрочном периоде. Кадровая политика – это совокупность норм, принципов и приоритетов, которые формируют систему управленческого влияния на деятельность организации, направление совершенствования сфер ее деятельности, где непосредственно задействован персонал организации.

Современные тенденции развития экономических отношений значительно усложняют процесс управления деятельностью субъектов хозяйствования, усиления влияния мировых тенденций экономики, права, состояния политической и социальной среды.

Кадровая политика выступает инструментом обеспечения реализации потенциала человеческих ресурсов предприятия и обеспечения достижения поставленных целей. Исходя из вышесказанного, целью моей статьи является исследование процесса формирования современной кадровой политики промышленных предприятий, выявление актуальных тенденций и основных факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика определяет главные направления работы предприятия и лежит в основе всех организационных процессов происходящих в его внутренней среде. Реализуя основные направления кадровой политики предприятие достигает поставленных целей через соблюдение главных принципов работы. [1, с.45] Именно поэтому важным фактором выступают динамика и формы процессов проходящих во внешней среде организации, такие как экономическое положение государства, внутренняя и внешняя политическая ситуация, природный и демографический факторы. [2, c.254]

Важным приоритетом кадровой стратегии является обеспечение эффективности и экономичности работы при условии обеспечения конкурентоспособности операционного процесса организации и его результатов. [3, с.20]

Отечественная промышленность за последние два года (2013 – начало 2014 гг.) значительно увеличила показатели своей деятельности о чем свидетельствуют данные государственного комитета статистики, после оказанного на неё влияния мирового финансового кризиса, который был в 2008 году. Так, за последний год наблюдается рост масштабов деятельности крупных отечественных предприятий сферы машиностроения и металлургии. Тенденции роста промышленного производства способствуют не только увеличению показателей экономического состояния, но и предпосылкой восстановления спроса на квалифицированные кадры на региональном рынке труда. Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Индекс роста промышленного производства Украины [4]

Отрасль
Металлургическое производство	102%	123,9%
Выпуск чугуна, стали	87,1%	94,2%
Выпуск труб	90,3%	93,8%
Производство готовых металлических приборов	104,9%	111,6%
Машиностроение	85,5%	95,7%

На 2014 год многие промышленные предприятия преодолели и вышли из трудного положения после мирового экономического финансового кризиса, который стал также и инструментом совершенствования методов кадрового управления в условиях жесткой экономии и сохранения высокого уровня социальных стандартов работы. [5, c.283]

Как один из самых успешных примеров реализации кадровой политики в отечественной промышленности можно привести пример Мариупольского металлургического комбината "Азовсталь", который в течение последних лет успешно внедряет передовые стратегии управления человеческими ресурсами с использованием современного мирового опыта в этой сфере.

Одним из важнейших достижений за последние годы можно выделить современную систему управления деловой активностью персонала, использование эффективных методов оценки и развития персонала, и инновационных подходов к администрированию главных процессов кадровой работы. [6]

Но я бы хотела привести пример на том, как ВАТ МК “Азовсталь” пережил это критическое состояние в 2008 – 2009 гг. и вышел из сложной ситуации, вызванной мировым финансовым кризисом.

2009 год стал тяжелым испытанием для отечественного металлургического комплекса и не мог не привести к важным организационным изменениям в кадровой политике. Одним из важнейших вопросов встало сохранение кадрового состава в условиях сложной экономической ситуации.

Одним из направлений повышения эффективности работы с трудовыми ресурсами предприятия было запланировано внедрение так называемой "агрессивной" кадровой политики в области планирования численности персонала. Следствием чего стало внедрение новых стандартов и требований к организации коллективной и индивидуальной работы, что обеспечило повышение мотивированности и самоотверженности работников, и способствовало их профессиональному и деловому росту. [6] Это происходит и сегодня, предприятие внедряет и устанавливает новые стандарты для улучшения работы трудовых ресурсов. Так годовая экономия фонда оплаты труда в начале 2014 года в условиях внедрения новых методов планирования кадровой численности персонала составила 20 млн. гривен. Численность персонала в 2009 году постоянно менялась в результате чего были обнаружены существенные колебания показателя уровня использования фонда оплаты труда. [7] Данные тенденции приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Выполнение показателей фактической численности персонала ВАТ МК “Азовсталь” в 2009 году, тыс.чел. [7]

Месяц
План	19,6	19,4	19,2	18,3	18,1	17,9	16,8	16,8	16,5		15,5	14,9
Факт	19,3	19,5	18,3	18,1	17,7	16,8	16,8	16,6	16,4	15,6	15,1	14,8
Коэф. использ., %	98,5	100,5	95,3	98,9	97,8	93,9		98,8	99,4	97,5	97,4	99,3
Отход от плана	-0,3	0,1	-0,9	-0,2	-0,4	-1,1		-0,2	-0,1	-0,4	-0,4	-0,1

Особенно большой разрыв между показателями фактической и плановой численности персонала наблюдаются в начале отчетного года, что обусловлено острыми кризисными явлениями, которые стали следствием влияния мирового финансового кризиса. Во втором полугодии ситуация стабилизировалась и показатели фактической численности почти достигли запланированного уровня, что свидетельствует о рациональном использовании трудовых ресурсов предприятия в условиях "агрессивной" кадровой политики. Так, в течение 2009 года было сокращена численность персонала на 4571 человек, что составило 21,5% от общей численности персонала [6].

В целом по отношению к аналогичным показателям 2008 года в 2009 году наблюдались следующие тенденции:

• на 50% уменьшилось количество работников, уволенных по собственному желанию.

• на 12% увеличилось количество работников перешедших на пенсионное обеспечение.

• больше возросла доля увольнений по сокращению состава работников – почти на 70%, и почти в 9 раз увеличилось количество работников уволенных по аутсорсингу. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Объём увольнений работников за 2008 – 2009 года по комбинату ВАТ МК “Азовсталь”, человек [7, 8]

Год	По собственному желанию	Пенсия	Сокращение штата	Аутсорсинг	Аутстаффинг	Другие причины
		39,2%		36,8%		9,5%		1,9%	-	-		12,6%
		14,9%		31,7%		12,4%		13,2%		21,5%		6,3%

Сокращение численности персонала имело относительно небольшие масштабы, но обеспечило позитивные последствия для деятельности всего предприятия. Прежде всего необходимо отметить положительные тенденции способствовавшие повышению эффективности работы персонала предприятия:

• внедрение агрессивной кадровой политики обусловило рост индивидуальных показателей труда, обеспечило мотивированность персонала и создало конкурентные условия для работы, результатом которых стало отсеивания менее эффективных элементов кадровой структуры.

• относительно небольшие масштабы сокращения кадрового состава привели к сохранению основного кадрового резерва и к формированию основ его дальнейшего развития, и росту показателей производительности труда;

• произошло закрепление социального имиджа предприятия со стороны работников и реализацию эффективных форм кадровой политики, направленной на максимальное сохранение кадрового состава и соблюдения достойных условий труда и взаимодействия предприятия, и коллектива.

Планирование человеческих ресурсов начинается с анализа будущих потребностей организации и ее глобальных целей [9, c.192]. В основе данного процесса лежат организационные приоритеты, распределение и рациональное использование имеющихся организационных ресурсов, в первую очередь человеческих, ведь именно они теснейшим образом взаимодействуют со всеми другими видами ресурсов, а также принципы и методы корпоративной культуры, которые устанавливают формы и методы реализации принципов кадровой политики в пределах отдельной социальной группы работников предприятия.

Прежде чем подвести итоги, хотелось бы отметить важную деталь. За последнее время, конец 2014 – начало 2015 гг., Донецкая область и Украина в целом переживают очень тяжёлую ситуацию. Военные действия оказали значительное влияние на экономическое и финансовое состояние страны. Все отечественные предприятия, в том числе и ВАТ МК “Азовсталь”, с каждым днём снижают свою производительность и своё экономико-финансовое состояние. Они терпят упадки, а некоторые организации даже прекращают своё существование. Для восстановления прежнего состояния отечественных предприятий необходимо приложить огромные усилия, как и с помощью финансов, так и человеческими ресурсами.

В заключении данной работы можно сделать вывод, что проблема формирования кадровой политики промышленных предприятий является важным элементом их современной теории бизнеса. Однако сложность определения эффективных форм кадровой политики заключается в необходимости одновременного сочетания социальных и экономических интересов, обусловливается наличием противоречий в распределении ресурсов и системном подходе к формированию общих организационных приоритетов. В то же время процесс формирования кадровой политики происходит под влиянием внешней среды требующей разработки сбалансированной системы организационных приоритетов которые включали бы интересы владельцев, трудового коллектива и социального окружения.

 

Литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: [пер.с англ.] //М. Армстронг – М.; СПб.: Питер, 2004. – 825 с.

2. Бодди Д. Основи менеджменту // Д. Бодди, Р. Пейтон. – СПб.: Питер, 1999. – 657 с.

3. Голтвенко В.А. Оценка уровня качества работы персонала на промышленном предприятии // В.А. Голтовенко, Т.Ю. Беликова: сборник научных трудов НАН Украины, ИЭП. - Донецк, 2004. – 380 с.

4. Державний комітет статистики України [електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

5. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: моногр.// Г.В. Щёкин. – Киев: МАУП, 2000. – 576 с.

6. Офіційний сайт ВАТ «МК «Азовсталь» [електронний ресурс] – Режим доступу: http://azovstal.metinvestholding.com

7. Система розкриття інформації на фондовому ринку України [електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.smida.gov.ua

8. Металургія України [електронний ресурс] - Режим доступу: http://metallurgy.at.ua

9. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: пер. с англ. // Питер Ф. Друкер. - Издательский дом «Виллиамс», 2003. – 398 с.

 

 

Жолудева Е.А.

Гришина И.В.

Донецкий национальный университет