Методологические подходы к формированию кадровой политики

 

Прежде всего, стоит отметить, что кадровая политика не обязательно формализованный документ. Трудовое право не обязывает компании прописывать, да и в целом формировать данную политику в компании. В каждой компании кадровая политика существует в виде понимаемых, но не всегда озвученных принципов работы с людьми. В подобных условиях не редки ситуации, когда общие принципы понимается разными руководителями, на разных уровнях по своему, в силу жизненного опыта, образования, воспитания, что провоцирует конфликты и проблемы взаимодействия в коллективе.

Во многих компаниях кадровая политика - это формализованный локальный нормативный акт, утвержденный в соответствии с требованиями организации. Если говорить о кадровой политике в широком понимании, то это определение ключевых целей, принципов и методов в работе с персоналом с опорой на ключевые цели организации. Для того чтобы управлять кадровой политикой необходимо пройти несколько этапов:

1. Определить, как работа с персоналом должна способствовать достижению целей компании. Сформулировать цели и задачи работы с персоналом.

2. Оценить существующие сильные и слабые стороны в работе с персоналом

3. Оценить ситуацию в области работы с персоналом на внешнем рынке.

4. Разработать и согласовать основные принципы данной работы. Определить ключевые направления и методы работы.

5. Сформировать, согласовать и утвердить формализованный документ.

6. Довести разработанный документ до сотрудников [12, 348].

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение (таблица 1.2).

 

Таблица 1.1 – Принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

 

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др. От состояния зависит эффективность деятельности предприятия. Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений, активность освоения новых технологий. Следует заметить, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, опыт работника появляется через несколько лет работы и сохранение наиболее ценных работников является залогом успешной деятельности предприятия. Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Современный менеджмент предлагает не менее 60 показателей, характеризующих работу с персоналом в компании. На этапе первичной оценки нет необходимости собирать и анализировать их все. Достаточно остановиться на ключевых, таких как уровень текучести персонала, соотношение затрат на персонал к прибыли компании. После определения ключевых направлений работы, статистику по данным направлениям следует собрать и проанализировать более детально [15, 265].

В общем виде формирование кадровой политики проходит через следующие этапы:

1) Проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2) Разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) Официальное утверждение кадровой политики организации;

4) Этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) Разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7) Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) Оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Активная кадровая политика – это залог успешной работы предприятия. Активная кадровая политики в идеальном случае формируется и реализуется по схеме, предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия. Рассмотрим модель активной кадровой политики (рисунок 1.2).

Разработка общих принципов кадровой политики

Организационно-штатная политика

Информационная политика

Финансовая политика

Политика развития персонала

Оценка результатов деятельности

Рисунок 1.2 - Формирование активной кадровой политики

 

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.).

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации [18, 234].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Для того чтобы привлечь и удержать в своих рядах квалифицированных специалистов, надо попытаться обнаружить ключевой мотивирующий на выбор места работы фактор и предлагать потенциальным кандидатам именно его.

1. Студенты и молодые специалисты, только закончившие учебное заведение. Обычно молодые люди четко не представляю себе развитие своей карьеры, за редким исключением, они энергичны и часто не задумываются о каких-либо мотивационных моментах. Возможность попробовать себя на различных поприщах (система ротации внутри компании), перспектива роста как личностного так и карьерного, включение в деятельность чуть превосходящую профессиональные навыки, возможность проявлять инициативу и конечно же признание – вот несколько простых пунктов мотивирующих молодых людей на движение вперед.

2. Молодые специалисты с опытом до 3 лет. Эта категория людей амбициозна и нацелена, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице. Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности, желании пробовать свои силы, в ведении проектов полностью отвечая за результат. Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятие решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного результата на уровне руководства послужит значительным мотивирующим фактором для дальнейшей деятельности.

3. Высококвалифицированные профессионалы. Это люди, достигшие серьезных профессиональных результатов, в целом удовлетворившие свои амбиции в продвижении и не стремящиеся к постоянной смене деятельности. Что важным становиться для них? Стабильность, возможность горизонтального развития, семья. Наличие у компании собственной пенсионной программы, специальных программ направленных на получение определенных льгот для членов семьи сотрудника и другие социально значимые вещи помогаю привлекать и удерживать персонал.

4. Отдельная группа молодые мамы. При планировании и появлении ребенка в семье у женщины полностью меняются приоритеты, в том числе и в карьерном плане. Наличие гибкого графика, возможности работать по несколько часов в день или из дома на удаленной основе, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребенка, наличие организованных детских садов от компании, организация детского отдыха и т.д [19, 650].

Естественно, это деление на группы крайне условно, но так или, же иначе основывается на психологических аспектах развития личности в целом – потребности, эмоции, желания, интересы, а ведь именно от удовлетворения этого зависит наше общее психологическое состояние.

Любая мотивация обычно включает в себя как материальные (зарплата, премии, бонусы), так и «околоматериальные» блага (личный автомобиль, ноутбук, оплата мобильной связи). Хорошим тоном в последнее время считается сочетание того и другого, причем чем больше, тем лучше. Стоит отметить, что многие компании используют систему мотивации для привлечения и удержания сотрудников как последний шанс сохранения лояльности — не секрет, что повышать зарплаты постоянно не может позволить себе ни один работодатель. Если вы не предложите своему сотруднику интересный пакет, то его обязательно предложит кто-то другой.

Каждая компания по-своему формулирует цель кадровой политике, это может быть и обеспечение преемственности принципов кадровой работы в условиях быстрого роста или высокой текучести.

Направления кадровой политики могут быть представлены путем перечисления или в виде схем. В любом случае выделяют следующие ключевые направления, в том или ином виде присутствующие в любой организации:

– кадровое администрирование;

– подбор персонала;

– обучение и развитие (в том числе адаптация);

– оценка;

– мотивация и стимулирование;

– развитие корпоративной культуры.

Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. Например, в одной компании направление обучения и развития может разбиваться на несколько направлений: профессиональное обучение, первичная адаптация, развитие менеджерских навыков. А в другой компании данное направление может быть представлено только первичной адаптацией на рабочем месте. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса.

Реализации кадровой

Механизм кадровой политики собой систему и нормативов; планов административных, социальных и мероприятий. Он находит в основных нормативных устав, идеология коллективный договор, внутреннего трудового контракт или договор сотрудника, об оплате и стимулировании положение об аттестации и другая документация, будет рассмотрена дальше.

Правовое системы управления предполагает решение основных задач: регулирование трудовых складывающихся между и наемными работниками; работников, их прав и интересов, вытекающих из отношений.

обеспечение комплексной руководства сотрудниками есть формирование и средств и форм воздействия на сотрудников с повышения эффективности фирмы.

Действующий Кодекс Российской обеспечивает минимальные для сотрудников фирм. Он не учитывает особенности и финансовые хозяйствующих субъектов, каждый из них собственный закон о трудовой организации. функцию выполняет коллективных договоров, нацелены на формирование отношений между и наемными работниками.

Отношения социального - система договорного социально-трудовых отношений, сотрудничество наемных посредством участия организаций (профсоюзов) в работодателей.

Механизм кадровой политики выполнение кадровых — действия, направленные на соответствия персонала работы организации, с учетом конкретных этапа развития

мероприятия реализуются в и закрытом типе политики:

- открытая кадровая политика тем, что прозрачна для сотрудников на любом можно прийти и работать как с низовой должности, и с должности на уровне руководства. Организация принять на работу специалиста, если он соответствующей квалификацией, учета опыта в этой организации.

- закрытая кадровая характеризуется тем, организация ориентируется на нового персонала с низшего должностного а замещение происходит из числа сотрудников Такого типа политика характерна компаний, ориентированных на определенной корпоративной формирование особого причастности, а также, работающих в условиях кадровых ресурсов [23, 185].

В кадровых политиках типа упор на привлечение профессионалов со работу с внешней а в кадровых политиках типа – на усиленную внутри организации, проведение программ сотрудников; культивирование фирмы»; разработка способов найма.

Рассмотрим кадровые мероприятия в от типа стратегии организации и планирования. Для и закрытой кадровой будут адекватны типа мероприятия по единых по сути потребностей (таблица

 

Таблица 1.2 - Кадровые мероприятия, в открытом и

закрытом типе политики

Тип	Уровень планирования
C организации	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	(оперативный)
Открытая политика
Предпринимательская	Привлечение перспективных профессионалов. политика информирования о Формирование требований к	перспективных людей и создание банка на работу в организацию, конкурсов, выдача Установление контактов с агентствами	Отбор менеджеров и под проекты
Динамического	Активная политика профессионалов	принципов и процедур кандидатов и работы. управленцев — формирование и вертикальных управленческих Планирование трудовых ресурсов	Разработка расписания. Создание инструкций. Описание фирмы в документах и Набор персонала конкретные виды Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка форм организации под новые	Разработка оптимальных стимулирования труда, с получением прибыли организации	программ оценки и труда персонала. эффективных менеджеров

 

Продолжение таблицы 1.2

Ликвидационная	Не рассматривается	Создание документов по кадровому ликвидации предприятия. контактов с фирмами по	Оценка персонала с сокращения. Консультирование по вопросам профессиональной программам обучения и Использование схем занятости
Круговорота	Оценка потребности в для различных жизни организации	Поиск перспективных	помощь персоналу (в очередь, психологическая). программ социальной
кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных институтов	перспективных студентов, стипендий, стажировка на	Привлечение родственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. нетрадиционных способов (пожизненный — Япония)	Проведение программ.Разработка программ труда в зависимости от вклада и лет	Набор сотрудников с потенциалом и способностью к программ адаптации

Продолжение таблицы 1.2

Прибыльности	Разработка схем труда, сокращения трудовых	Реализация обучения управленческого Разработка социальных	Создание кружков активное включение в оптимизацию организации. Использование “внутреннего найма” —
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ	Поиск мест для персонала. Увольнение в очередь новых
Круговорота	Создание “инновационных” Разработка программ творческой активности Проведение конкурсов	программ частичной по основному направлению с реализовать активность в направлениях, полезных	“философии фирмы”. персонала в обсуждение развития организации

 

Безусловно, содержание кадровых описанных выше, и представлением о траектории организации в целом, и целевым выбором, обычно делают или высшее

Логическим продолжением ориентиров и воплощением политики организации организационная культура, включает в себя систему социально-трудовых Эта система отношений содержит: стратегическую цель эталоны поведения структурные характеристики (образовательные, этнические, демографические); способы хозяйства; характер, условия труда и его организации; стимулов; систему персонала и др.