Анализ системы мотивации персонала

Оплата труда является основным стимулом работников предприятия. Рассмотрим данные по средней заработной плате руководителей и специалистов (таблица 2.6).

 

Таблица 2.6 – Характеристика оплаты труда за 2013-2015 гг. (руб.)

Категории персонала	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Руководители и специалисты
Рабочие
Средняя заработная плата

 

Из таблицы можно сделать вывод, что средняя зарплата Почта России увеличилась по сравнению с 2013 на 2 % в 2015 г.. Такой рост зарплаты можно объяснить индексацией тарифных ставок и окладов по всем категориям работающих. Также необходимо отметить, что индексация зарплаты на предприятии происходит несвоевременно, без учета индекса потребительских цен.

Стимулы и мотивы - это катализаторы эффективности работы водителей, и, соответственно, при условии своей недостаточности её главные ограничители.

Данный вопрос особенно актуален для производственных компаний. Здесь рабочие приносят основную часть прибыли. К тому же при оказании услуг связи и стремлении к оказанию качественных услуг, они участвуют в формировании имиджа компании на рынке.

Мотивация - понятие персонифицированное и изменчивое. Рабочие в одной компании, специалист и, скажем, водитель на производстве могут преследовать совершенно разные цели.

В исследовании обратим особое внимание на рабочих - которые непосредственно оказывают услуги связи заказчику. Эффективная мотивация именно рабочих во многом определяет основной объём выполненной работы, который является одним из основных показателей успеха любой организации.

Часто в основе повторяющихся неудач многих компаний лежит малоэффективная работа простых рабочих, отчасти вызванная отсутствием чётких и понятных персоналу мотивационных планов. Качество и объем услуг напрямую зависит от их заинтересованности в работе.

Для разработки эффективных решений по мотивации персонала необходим детальный анализ существующей системы мотивации.

Мотивацию работников невозможно измерить, поскольку мотивы человека проявляются только в его поведении.

Существует несколько подходов к оценке мотивации:

1. По поведению работников;

Методом оценки мотивации по поведению работников будет - наблюдение. Наблюдение проводилось в течение трех недель за работниками предприятия. В исследовании принимали участие 50 человек. Полученные результаты представим в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7 – Оценка поведения работников

Критерий	Неэффективно	Эффективно
Желание работать	Отсутствует энтузиазм для выполнения планов по объемам услуг	Работники работают для получения дохода
Результаты труда	Планы не выполняются	Для выполнения планов начальнику отдела приходится прикладывать немалые усилия

 

Продолжение таблицы 2.7

Трудовая дисциплина	Регулярные опоздания на работу, частые больничные.	За нарушение дисциплины на предприятии необходимо писать объяснительные, руководство стремится изменить существующую дисциплину в коллективе
Ответственность	Работники избегают ответственности
Отношение к изменениям	Работники не приветствуют нововведения на предприятии	Руководство компании приветствует развитие и нововведения

 

Из анализа таблицы 2.7 можно сделать выводы, что у работников отсутствует желание эффективно работать, выполняя планы объемов услуг. Работникам не нужна дополнительная ответственность и нововведения на предприятии.

2. По результатам их деятельности;

Оценка мотивации по результатам работы проводится путем сравнения плановых показателей и фактических. Такая оценка представлена в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 – Оценка результатов работы за месяц

Показатели	План декабрь 2015	Факт декабрь 2015	Абсолютное Отклонение
Выручка от продажи			-700
Прибыль от продаж			-25
Рентабельность продаж	2,50%	2,36%	0,23%

 

В результате проведенной оценки по результатам работы можно сделать вывод, что достигнутые результаты ниже запланированных, сотрудники работают не в полную силу. Цели деятельности руководства и рабочих не совпадают.

3. Оценка по косвенным показателям

Удовлетворенность трудом является одной из составляющих мотивации. Косвенный показатель мотивации - это текучесть персонала. Показатель текучести персонала компании на конец 2015 года составил 7%, что выше данных 2014г.

Основными причинами текучести персонала являются:

– неудовлетворенность графиком работы;

– отсутствие корпоративных мероприятий;

– завышенные требования со стороны руководства предприятия;

– отсутствие уважения со стороны руководителей.

Уровень текучести персонала свидетельствует о низкой удовлетворенности трудом персонала.

Задачами для исследования мотивации будут:

– анализ организации труда;

– анализ причин текучести персонала;

– анализ факторов удержания персонала: условия труда, структура заработной платы, методы материального стимулирования, качества межличностных взаимоотношений.

Анализ организации труда очень обширная тема, требующая дополнительного исследования. Анализ организации труда сотрудника позволяет сделать следующие выводы:

– сотрудник использует основную часть рабочего времени на выполнение своих должностных обязанностей. Но также существуют помехи для эффективного выполнения своих обязанностей, такие как отсутствие времени на отдых, несоблюдение режима труда и отдыха, разговоры по телефону, личные проблемы и т.д.;

– условия труда можно отнести к допустимым условиям труда. Поскольку данные факторы не превышают установленных нормативов. Допустимые условия труда относятся к безопасным;

– напряженность труда высокая, поскольку работа сверх нормы каждый день влияет на утомляемость и нервную систему человека.

К факторам удержания работников относятся: структура заработной платы, методы материального стимулирования, качества межличностных взаимоотношений.

Заработная плата складывается: оклад + премия.

Оклад устанавливается в зависимости от присвоенной сотруднику квалификационной категории: чем она выше, тем больше оклад. Эта схема максимально прозрачна для сотрудников.

Для работы по повышению качества и выполнению объемов по продажам необходимо проанализировать действующие методы мотивации.

Наибольший приоритет должен отдаваться стимулированию сотрудников, от которых непосредственно зависит объем выполненных работ.

Рассмотрим подробнее факторы мотивации сотрудников на предприятии Почта России

Существует много классификаций, но была выбрана такая при которой выполняется цель - оценка мотивации работников.

Материальные мотиваторы - деньги, материальный стимул, зарплата.

Премии - это дополнительное к окладу денежное стимулирование. При этом руководством предприятия могут устанавливаться различные методики определения объема премии.

Заработная плата включает в себя две составляющие: оклад и переменную часть. Оклад устанавливается в зависимости от присвоенной сотруднику класса: чем он выше, тем больше оклад.

Переменная часть зарплаты зависит от нескольких показателей: разрывного характера работы, интенсивности, уровня обслуживания. Также сотрудникам в течение года выплачивают дополнительные премии. По результатам работы за год, при выработке 12 месяцев обязательно выплачиваются премиальные.

Показательно, что все перечисленные критерии являются открытыми и предельно понятными для каждого сотрудника предприятия. В таких случаях, стратегия и правила материальной мотивации хорошо известны всем.

Льготы. Этот метод стимулирования тоже можно отнести к дополнительному денежному стимулированию. К льготам можно отнести 10 % скидку на обеды в столовых предприятия, питание по пластиковой карте и вычет за обеды спустя месяц из заработной платы.

Нематериальные мотиваторы - стабильность, межличностные, дружные отношения в коллективе, соревнования среди сотрудников.

На сегодняшний день зарплата, которая относительно других предприятий не высока, является главным стимулом. Однако плюсом является финансовая прозрачность и стабильность. Экономически обоснованная, разъяснённая всем работникам тактика материальных поощрений усиливает мотивацию. К тому же прямая, чёткая зависимость между результатами своей деятельности и заработной платой повышает заинтересованность в работе даже у проблемных сотрудников.

Для разработки рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации в компании Почта России необходимо провести исследование среди сотрудников о существующей мотивации в компании и об их отношении к ней.

Методом маркетингового исследования было выбрано анкетирование.

На рисунке 2.5 представлена диаграмма, которая показывает, что большинство сотрудников предприятия оценивают свой режим работы удовлетворительно.

 

Рисунок 2.5 - Режим работы

 

На рисунке 2.6 представлена диаграмма по анализу рабочего места. На ее основании можно сделать вывод, что работников устраивает их рабочее место.

Рисунок 2.6 - Удовлетворенность рабочим местом

 

На рисунке 2.7 представлена диаграмма по обеспечению материалами необходимыми для работы. Из представленной диаграммы можно сделать вывод, что предприятие экономит на такой статье как материалы, поскольку большинство опрошенных не довольны или практически не довольны тем количеством, которое они получают для работы.

 

Рисунок 2.7 - Обеспечение материалами

 

На рисунке 2.8 представлена диаграмма по обучению и повышению квалификации. Сотрудники предприятия абсолютно не довольны обучением. Многими было отмечено, что обучение не проводится, только для специалистов.

 

Рисунок 2.8 - Обучение персонала

 

Из рисунка 2.9 можно сделать вывод, что 60 % сотрудников довольны системой премирования и вознаграждения на предприятии. Хотелось бы отметить, что 40 % оставшихся не устраивает оплата за переработку и работу в выходные дни. Они отказываются от выполнения заявок в выходные дни.

 

Рисунок 2.9 – Вознаграждение и премирование

 

На вопрос «Какую часть жизни вы уделяете работе?» Более 70 % опрошенных ответили 50 % жизни.

На вопрос «Что вас привлекает в работе?» были получены следующие ответы.

1. Работа сидя на одном месте;

2. Необходимость работать без образования;

3. Чувство своей значимости;

4. Спокойная обстановка;

5. Стабильная зарплата.

На вопрос «С какими трудностями вы сталкиваетесь при работе?» были получены следующие наиболее популярные ответы:

1. Отсутствие нормального режима;

2. Старая техника, которая часто ломается;

3. Духота в помещениях;

4. Неуважительное отношение коллег.

На вопрос был получен ответ, что 80% сотрудников хотели бы принимать участие в управлении предприятием.

На вопрос были получены неоднозначные ответы.

На вопрос: чем это могло бы быть полезным для работников был получен единогласный ответ: увеличение заработной платы.

По мнению сотрудников участие в управлении могло бы сказаться в лучшую сторону на улучшении финансовых показателей, поскольку они знают работу предприятия изнутри. Они лучше понимают производственные проблемы.

Из сравнительного анализа факторов между собой можно сделать вывод, что сотрудники выбирают:

– высокую зарплату;

– уверенность в завтрашнем дне;

– надежность компании;

– хорошие условия труда.

По мнению рабочих предприятия, существуют следующие отрицательные моменты в работе:

– нестандартный режим работы;

– плохое обеспечение материалами для работы;

– старая техника, которая ломается;

– духота в помещении;

– отсутствие общения руководителей с подчиненными;

– отсутствие внимания со стороны руководителей к работе своих сотрудников, руководитель не входит в положение работников;

– отсутствие достойной оплаты за работу в выходные дни;

– решения в коллективе не обсуждаются;

– высокая утомляемость на работе.

Из положительных сторон в работе на предприятии следует выделить:

– нравится рабочее место. Хорошие условия труда;

– устраивает существующая система премирования;

– надежное предприятие;

– возможность качественно выполнять заявки заказчиков.

Из анализа исследования отношения мотивации на предприятии можно сделать следующие выводы:

Проведенный анализ системы мотивации рабочих показал, что 50 процентов своей жизни сотрудники проводят на работе, их устраивает заработная плата и их рабочее место. Но при этом у них отсутствует желание эффективно работать, выполняя планы. У них отсутствует вертикальная связь с руководителями.

Следствием чего являются:

– невыполнение плановых показателей работы;

– текучесть кадров;

– производительность труда падает.

Анализ организационных факторов показал, что на предприятии основными являются следующие мотиваторы, такие как заработная плата, скидка на питание.

Исследование, проведенное среди сотрудников, выявило отсутствие связи между руководителями и подчиненными, а также наличие проблем, о которых ничего не известно руководству.

Для повышения эффективности мотивации работы на предприятии Почта России необходимо внедрить новую систему мотивации, способную не только заставить работать более эффективно, но и четко выполнять свои обязанности.

 

 

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики УФПС Краснодарского края - филиала ФГУП «Почта России»