Раздел II. Система управления персоналом организации.

Московский Государственный Технический Университет

Имени Н.Э.Баумана

Калужский филиал

 

Кафедра экономики и организации производства

 

 

И.В.Иконникова

 

 

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ

по курсу «Управление персоналом»

 

Выполнил: Табашников В.

Группа: МВТ-81

Калуга, 2008

 

Рабочая тетрадь подготовлена И.В.Иконниковой.

 

Рабочая тетрадь разработана в соответствии с учебным планом специальности «Менеджмент высоких технологий». В рабочей тетради представлен не только теоретический аспект управления персоналом, но и конкретные управленческие ситуации, кейсы, практические задачи, охватывающие ключевые направления кадрового менеджмента.

 

Введение

Уважаемый студент! Вы приступаете к изучению новой, необычайно интересной науки – управление персоналом. Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив).

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Дисциплина «Управление персоналом» входит в федеральный компонент цикла специальных дисциплин учебного плана получаемой вами специальности, и призвана сформировать у студентов общие представления и знания:

· Развития подходов в научном менеджменте к работникам организаций;

· Принципов, лежащих в основе деятельности по управлению персоналом современных организаций;

· Основных направлений, функций, методов и технологий кадровой работы;

· Повышение эффективности управления организацией за счет оптимизации деятельности по управлению персоналом организации.

Изучая курс управление персоналом, Вы овладеваете умениями применять на практике современные методы и принципы управленческой деятельности и организации работы с персоналом; конкретно оценивать эффективность выполнения работы персоналом, оценки и обучения персоналом; всесторонне анализировать проблемы, возникающие при подборе и найме персонала; определять способы вознаграждения своего персонала; регулировать деловые и межличностные отношения; моделировать карьеру своих подчиненных; использовать отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы в практической деятельности.

Полученные знания позволят Вам, как будущему специалисту, быть восприимчивым, гибким, лучше понимать других людей, быть более успешными во взаимоотношениях с ними.

Но чтобы изучение курса «Управление персоналом» было эффективным, Вам потребуется систематически работать с материалом «Рабочей тетради», читать основную и дополнительную литературу. А в дальнейшем Вы уже самостоятельно сможете расширять и углублять полученные по этой дисциплине знания, применять их для анализа практических ситуаций.

 

 

Дорогу осилит идущий!

Раздел I. Методология управления персоналом организации.

 

Управление персоналом имеет практически такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

За время накопления управленческого опыта то, что становилось центром осмысления, изучения и предметом управления персоналом, неоднократно менялось. Выделяют отдельные периоды активной разработки концепций разных научных школ в управлении.

Задание. Внимательно изучив эволюцию развития управления персоналом, заполните таблицу:

 

Научные школы и подходы	Основные имена, труды, идеи, события	Что являлось предметом управления персоналом?
Научное управление (конец ХIХв.- 20-е-30-е годы ХХв.)	Тейлор, Гант, Гилберт. Рациональная организация труда, научный подход к выполнению работы, деление ответственности и кооперация между менеджерами и рабочими	Научный подход
Классическая школа	Файоль, Вебер, Урвик. Создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Сформулирована концепция административного управления.	Административные методы
Школа человеческих отношений	Мэйо, Фоллет, Маслоу. Целенаправленное воздействие на сознание и поведение работников. Сформулирована социальная модель человеческого поведения.	Социальные взаимоотношения
Школа поведенческих наук	Лайкерт, Макгрегор. Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Разработана теория «Х» и «У» факторов.	Типы характера, поведение
Системный подход	Питерсон. Основан на применении теории систем. Система характеризуется единством всех элементов, связями между ними, наличием структуры и иерархичности.	Комплексное управление персоналом
Ситуационный подход	Лоуренс, Фидлер. Требует, чтобы методы, формы, стили управления варьировались в зависимости от сложившейся ситуации. Пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно	Конкретная управленческая ситуация
Концепции теории стратегии, инноваций и лидерства (70-е годы –по наст.время)	Теория стратегии. Ансофф, Чандлер, Зельцник. Разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов. Теория инноваций. Взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами. Теория лидерства. Идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной	Внедрение инновационных методов управления

Задание. Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите два варианта: в условиях СССР и настоящее время.

Описание ситуации. Характеристика японского и американского походов к управлению персоналом организации приведена в таблице.

 

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное-выполнение обязанностей	Главное-реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов

 

СССР. Основа организации – эффективность. Отношение к работе – главное – реализация заданий, ответственность, целеустремленность. Конкуренция – высокая. Гарантии для работника – высокие. Принятие решений – сверху вниз. Делегирование власти – в редких случаях. Отношения с подчиненными – формальные, контроль за поведением работника. Метод найма – после окончания учебы. Оплата труда – в зависимости от стажа.

Россия. Основа организации – эффективность. Отношение к работе – главное – реализация заданий. Конкуренция – высокая. Гарантии для работника – низкие. Принятие решений – сверху вниз. Делегирование власти – время от времени. Отношения с подчиненными – формальные. Метод найма – после окончания учебы и по деловым качествам в зависимости от специфики предприятия. Оплата труда – в зависимости от результатов.

Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу, должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом. Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач.

 

Задание. Заполните таблицу по каждому функциональному блоку.

 

Состав функциональных блоков	Перечень и содержание задач каждого блока
Определение потребности в персонале	Учитываются: развитие компании, текучесть специалистов, демографическое состояние персонала. Количественные факторы: текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления, число уровней управления, субординация, уровень технической оснащенности организации, уровень технических средств управления. Определяется объем работы, разделение и кооперация труда. Качественные факторы: профиль рабочих мест, профиль квалификации сотрудников, программы повышения квалификации, недостатки квалификации. Определяется содержание труда, содержание курсов повышения квалификации, квалификация планируемого кадрового состава.
Обеспечение укомплектованности организации персоналом	Анализ рынка труда и управление занятостью, определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
Использование персонала	Организация рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы, освобождение персонала, оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников, управление расходами на персонал.
Развитие персонала	Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников, планирование и развитие организационной культуры.
Мотивация персонала	Оценка результатов деятельности и трудового потенциала работников, удовлетворение потребностей по результатам труда, справедливое вознаграждение, система премирования, создание возможностей для реализации умственного, творческого, производственного потенциала работников.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Изучение рынка труда, кадровое делопроизводство, управление информацией, правовое регулирование трудовых отношений.

 

 

Практическая ситуация.

Описание ситуации. В компании «Рейнбраун» работает 16 тыс. человек. При формировании кадровой стратегии на три года было принято решение об увеличении численности службы управления персоналом до 30 человек.

На заседании правления компании были выработаны следующие принципы управления персоналом:

· Необходимо предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

· Руководитель должен не только ожидать от сотрудников выполнения работы, но и помогать им в соответствии с возможностями;

· Знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным пред ними;

· Руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получать одобрение и удовлетворять свои потребности;

· Оценки сотрудников должны быть справедливыми, отражать их сильные и слабые стороны, выявлять способности.

Работа компании с учетом сформированных принципов повышает требования к руководящему составу организации, на котором лежит основной груз реализации этих принципов. Основной задачей становится подбор на каждом уровне управления таких руководителей, которые могли бы самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо:

· Своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично;

· Сообщать сотрудникам, в каких направлениях им следует повышать свою квалификацию;

· Способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников.

При подборе специалистов на руководящие должности организация придерживается правила выбора из своих сотрудников. От руководителя требуется умение работать с людьми и разбираться в них.

Деятельность по управлению персоналом считается одной из главных функций руководства компанией, ее курирует заместитель председателя правления. Это связано с тем, что планированию расходов на персонал уделяется большое внимание и предусматривается учет количественных показателей и качественных ситуационных факторов.

Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные. К основным относится оплата труда. Дополнительные включают комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу (жилье, пособия, медицинское обслуживание и многое другое), и расходов, связанных с управлением кадрами (отбор персонала, оценка и повышение его квалификации и т.д.)

Вопросы:

1. Опишите, в чем заключается руководящая роль персонала в компании.

2. Обозначьте роль руководителей всех уровней в управлении персоналом и требования к ним, сформулированные правлением компании.

3. Опишите модель управления компании.

1. Руководящая роль персонала в компании заключается в получении самостоятельности в тех областях, где они имеют опыт и знания, возможности получения работниками обратной связи и перспективе карьерного роста до уровня руководителя.

2. Роль руководителей всех уровней заключается в обеспечении эффективной работы сотрудников, реализация принципов управления персоналом, принятых на предприятии. Соответственно, требования к руководителям: своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично; сообщать сотрудникам, в каких направлениях им следует повышать свою квалификацию; способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников; умение работать с людьми и разбираться в них.

3. Модель управления компании является направленной прежде всего внутрь организации, ориентирована на прием новичков на низшие должности и замещение высоких должностей своими людьми (закрытая). По характеру реализации относится к активной: руководство располагает средствами диагностики персонала, прогнозирует потребность в персонале, учитывает долгосрочный и краткосрочный аспект и располагает средствами влияния на человеческие ресурсы. Кадровая стратегия относится к стратегии умеренного роста, так как направлена на стабилизацию персонала, упор делается на внутреннее перемещение. Кроме того, структура управления является адаптивной, так как работникам отводится большая роль, повышается их значимость и уровень самостоятельности.

 

 

Ситуация «Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в ОАО «Калугапутьмаш». Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привле­чения персонала». Анализ показал, что организация испытывает дополнительную потребность в персонале.

Постановка задачи. Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и опре­делите конкретные потребности в персонале.

Методические указания

Источники обеспечения потребности в персонале приведены в таблице.

 

Планирование привлечения рабочей силы

Обеспечение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет измене­ний струк-турного, технологи-ческого, организа-ционно­го, социального характера, а так­же производ­ственных мощно­стей Перемещения с целью внутриза­водского обмена опытом Назначение мо­лодых специалис­тов на более вы­сокие должности	Постоянные контакты с: а) государственными органами управления трудом (информирова­ние посредников о сво­ем предприятии); б) школами, професси­онально-техническими училищами, средними специальными учебны­ми заведениями, спе­циальными высшими учебными заведениями, университетами (ин­формирование о сво­ем предприятии)	Направление зая­вок на необходи­мую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявле­ний о поиске рабо­ты, публикация соб­ственных объявле­ний, изучение прес­сы в зависимости от целей и региона Подключение спе­циалистов по кад­ровым вопросам	Изучение пись­менных заяв­лений о приня­тии на работу и предваритель­ный отбор Собеседова­ние при при­еме на работу Прием на ра­боту с испыта­тельным сро­ком

 

Покрытие потребности в персонале за счет самих работников предприятия полезно тем, что нет необходимости тратить усилия по привлечению новых работников, их оформлению и адаптации. Действующие работники уже знакомы с ситуацией на предприятии и с самой работой. Но полностью покрыть потребность в персонале за сечт внутренних источников вряд ли удастся. Также это может привести к чрезмерно большой нагрузке на имеющийся персонал.

Прием на работу людей новых посредством биржи труда и учебных заведений поможет покрыть потребность в персонале, новые сотрудники будут получать низкую заработную плату. Но потребуется провести расходы на их оформление и адаптацию, профессиональное дообучение, что займет определенное время.

Целенаправленный поиск сотрудников, уже обладающих требуемым опытом и квалификацией позволит привлечь высококвалифицированных специалистов, однако такой способ требует дополнительного времени и затрат на поиск и отбор.

Задание. Составьте описание должности руководителя группы по продвижению товара ОАО «Элмат» по следующей схеме:

Цели должности

1. Осуществление общего руководства сотрудниками отдела, обеспечение выполнения всеми работниками своих обязанностей и соблюдения дисциплины
2. Разработка подробных и конкретных планов по продвижению товара
3. Изучение ситуации на рынке, работа с документами, предоставление руководству предприятия отчетов о проделанной работе

Права

Сотрудник имеет право:

Самостоятельно решать следующие вопросы (перечислить).

Предпринимать маркетинговые усилия и мероприятия, встречаться с партнерами, заключать договоры

Решать конфликты внутри отдела, поощрять и наказывать сотрудников

Разрабатывать план действий

Участвовать в решении вопросов (перечислить).

Составление общего плана деятельности фирмы

Составление бюджета на маркетинг и продвижение товара

Корректировка принятой системы оплаты труда

Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить).

Отчет о действиях за период

Отчет о сотрудниках

Отчет о выполнении бюджета подразделения

Подписывать следующие внутренние документы (перечислить).

Различные дисциплинарные акты

Документация взаимодействия между отделами

Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить).

Договоры с партнерами в области сбыта и распространения товара

Договоры с компаниями-партнерами в области рекламы и других маркетинговых действий

Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить).

Информация о свойствах товара

Информация об условиях работы в компании

Информация об успешной деятельности компании

5. Требования к сотруднику:

• Образование

Высшее, желательно экономическое

• Специальное дополнительное обучение

Тренинги в области продаж и продвижения товара

Курсы работы с персоналом

Ведение документации

• Опыт

Опыт работы на руководящей должности не менее 1 года

• Навыки

Умение работать с людьми

Умение вести переговоры

Аналитические способности

• Личностные требования

Ответственность

Коммуникабельность

Инициативность

Критерии оценки результатов

Количество заключенных договоров

Уровень эффективности маркетинговой компании

Степень выполнения плана продаж и сбыта

Социально-психологическая обстановка в коллективе

Задание. Приведите аргументы против того, чтобы потребность в работниках покрывать за счет:

Сверхурочной работы

- приводит к чрезмерной нагрузке на работников и, следовательно, снижению качества работы

-появляется необходимость выплаты премиальных за работу в сверхурочное время помимо основной заработной платы

Использования временных работников

-работники не знакомы со спецификой труда в компании, не обладают опытом и навыками

-работники не заинтересованы в долгосрочном успехе компании

-работники не являются проверенными и надежными

 

Практическая ситуация. "Проектирование департамента управления персоналом"

Описание ситуации. В большинстве российских организаций, в том числе и банковских структурах, существует традиционное отношение к службе управле­ния персоналом как штабной службе. Большинство банков не имеют долгосрочной стратегии управления персоналом. Службы управления персоналом выполняют только технические функции кадрового дело­производства. Основные кадровые процедуры реализуются руково­дителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении ква­лификации и готовят резерв на замещение, выполняя тем самым фун­кции службы персонала.

В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президенты. Благодаря высокому статусу руководитель службы управления персоналом находится в курсе всех дел банка и знает об изменении его политики и стратегии развития. Это позволяет опера­тивно вносить изменения в тактику работы с персоналом.

Разработка функциональной стратегии и тактики службы персона­ла является этапом проектирования подразделения. На этом этапе разрабатывается структура службы и штатное расписание. Статус службы управления персоналом определяется специальным положе­нием, которое включает:

ü общее положение;

ü функциональные обязанности;

ü права;

ü ответственность;

ü должностные обязанности всех работников службы.

Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, кор­респондирующуюся с правами, исполнение функций в компании (в соответствии с коммуникационной структурой).

Для начала работы, кроме положения, необходимы и другие регла­ментирующие документы (в соответствии с кадровой политикой) - методики, инструкции, другие положения.

Кадровая политика в банках имеет одну очень важную особен­ность - работник постоянно должен находиться под наблюдением: важно знать и об изменениях в семье, и о появлении новых связей и т.п. Как говорят, "чиновник с портфелем украдет больше, чем тысяча ганг­стеров, вооруженных автоматами". Работник в банке имеет доступ к секретной информации, поэтому на него оформляется дополнитель­ный документ (индивидуальное досье). Такого рода процедуры обяза­тельно формализуются, так как служба управления персоналом не только имеет группу безопасности, но и должна иметь право наблю­дения за своими работниками.

Задание:

1. Перечислите этапы формирования службы управления персона­лом в организации.

2. Дайте характеристику документа "Положение департамен­та /отдела службы управления персоналом ".

1. Этапы формирования:

- структуризация целей системы управления персоналом

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы

- формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы

- установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы

- определение прав и ответственности подсистем

- расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия

- построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия

2. Характеристика документа - в документе описывается:

- роль, место и подчиненность службы в системе управления

- цели и задачи, средства их достижения

- выполняемые функции

- внутренняя структура подразделения

- взаимодействие с другими подразделениями и внешней средой

- права и порядок их осуществления

- ответственность руководителей и исполнителей

- критерии оценки работы

- порядок реорганизации и ликвидации службы

Задание. Для организации, начавшей работать с 20 апреля, определить:

1) списочную численность на каждую дату;

2) среднесписочную численность за апрель.

В штат было принято на 20 апреля 300 человек. За дни работы при пятидневной рабочей неделе было следующее движение работников:

 

Дата	День недели	Принято	Уволено	Списочная численность
20 апреля	пятница		-
21 апреля	суббота	-	-
22 апреля	воскресенье	-	-
23 апреля	понедельник
24 апреля	вторник
25 апреля	среда		-
26 апреля	четверг
27 апреля	пятница
28 апреля	суббота	-	-
29 апреля	воскресенье	-	-
30 апреля	понедельник

 

Среднесписочная численность за апрель: (300+300+300+310+330+340+360+370+370+370+400)/11=341

 

 

Задание. Рассчитайте среднесписочную численность промышленно-производственного персонала предприятия за год, если известно, что в январе и феврале она составляла 710 человек, в марте, апреле и мае – 712 человек, в июне, июле, августе и сентябре – 698 человек, а в октябре, ноябре и декабре – 716 человек.

 

Среднесписочная численность: (710+710+712+712+712+698+698+698+698+716+716+716)/12=708

 

Задание. Рассчитать численность производственных рабочих, необходимую для выполнения производственной программы на год, если известно, что: нормативная трудоемкость производственной программы прошлого года составляет 208580 нормо-часов, из них трудоемкость работ, выполняемых повременщиками -3600 н/часов, номинальный фонд времени работы одного рабочего -2004 часа, потери рабочего времени в расчете на одного рабочего - 204 часа, выполнение норм рабочими- сдельщиками -115%, в текущем году планируется снизить трудоемкость работ, выполняемых рабочими- сдельщиками на 2120 н/часов.

 

Численность рабочих-повременщиков: 3600/(2004-204)=2 чел.

Численность рабочих-сдельщиков: (208580-3600-2120)/((2004-204)*1,15)=98 чел.

Численность производственных рабочих: 2+98=100 чел.

 

Задание. Рассчитать списочную и явочную численность рабочих цеха. Общая трудоемкость работ цеха за год – 140000 нормо-часов. Коэффициент выполнения норм в цехе -1,2. Годовой номинальный фонд времени – 2080 часов. Планируемый процент невыходов на работу по отпускам и болезни -10,6%.

 

Явочная численность: 140000/(2080*1,2)=57 чел.

Списочная численность: 57*1,106=64 чел.

 

Задание.

1. Какими способностями, знаниями и навыками должен обладать эффективный торговый представитель?

2.Каковы наиболее важные личные качества, необходимые для успешной работы торговых представителей?

3. Какие формы отбора торговых представителей можно рекомендовать данной организации?

1.Способности, знания и навыки:

грамотная речь, знание приемов продаж, умение подчеркнуть выгоды товара, экономическое образование, опыт в области продаж

2. Личные качества:

дружелюбие, умение устанавливать контакты с людьми, ответственность, целеустремленность, активность

3.Формы отбора:

проведение собеседования, испытательный срок, тестирование в реальных условиях, моделирование ситуаций

 

Практическая ситуация. «Привлечение и набор кандидатов в "Альфа-банк"»

(по материалам интервью журналу "Управление персоналом". 2000. № 10)

 

Описание ситуации. «В нашем банке работают высокопрофессиональные специалисты и замечательные люди. Это видно по тем успехам, которых достиг "Аль­фа-банк" за годы своей работы», - говорит начальник управления кад­ров, зарплаты и трудовых отношений "Альфа-банка" М.А. Малыхина.

Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, -34 года.

Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. чело­век, и сеть филиалов постоянно расширяется. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакан­сии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются "Нам нужны профессионалы".

В банке используют следующие методы набора и подбора персо­нала:

1. Разработаны анкеты-резюме, которые каждый работник может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров.

2. Объявления о вакансиях помещаются в профильных изданиях -"Коммерсанте", "Ведомостях". Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место.

3. Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежеднев­но приходит до 100 анкет.

4. Организуется стажировка студентов высших учебных заведений.

5. Размещается информация о вакансиях на баннерах на сайтах других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации).

6. Для кандидатов проводятся "дни карьеры", предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка.

7. В "днях карьеры" участвуют кадровые агентства и вузы.

8. Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутерских агентств, так как на такие позиции привлекаются западные спе­циалисты.

Отбор персонала проходит по следующей схеме:

• первичный отбор проводит отдел подбора кадров;

• профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (включая тесты и вопросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование);

• наконец, проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат.

Задание.

1. Обозначьте ключевые требования к работникам банка.

2.Объясните, почему выбраны обозначенные методы подбора персонала и дайте им характеристику.

1.Требования к работникам:

- высокий профессионализм

- желание работать

- готовность к развитию профессиональных навыков

- ответственность

2.Благодаря анкетам-резюме каждый сотрудник банка может попробовать занять вакантную должность. Это повышает мотивацию работников и обеспечивает хороший выбор кандидатов.

Объявления в профильных изданиях в первую очередь направлены на поиск готовых высококлассных специалистов. Они позволяют сразу отобрать лучших кандидатов, удовлетворяющих требованиям банка.

Для набора рядовых сотрудников вполне подходит интернет, где многие люди ищут работу. Интернет позволяет донести информацию о вакансиях до максимального количества потенциальных работников.

Стажировка студентов направлена на перспективную подготовку кадров. После окончания ВУЗов студенты уже имеют представление о специфике работы в данном банке.

Информация на сайтах других компаний так же призвана обеспечить максимальную широту охвата потенциальных работников соответствующей квалификации.

С помощью «дней карьеры» руководство может лично оценить кандидатов и найти среди них наиболее подходящих.

Услуги рекрутерских агентств позволяют найти нужных специалистов за рубежом, перенять иностранный опыт работы.

Практическая ситуация.

Описание ситуации. Авиакомпания «Атлант – Союз» реконструировала аэропорт «Грабцево» в Калуге, который теперь можно считать современным аэропортом, способным выполнять воздушные перевозки по стандартам компании. География услуг авиакомпании охватывает практически весь мир. Самолетный парк компании состоит из воздушных судов Ил – 86, Ил-76, Боинг 757. Авиационно-техническая база «Атлант-Союз» сертифицирована в соответствии с действующими авиационными правилами. Особое внимание в компании уделяется вопросам безопасности полетов и авиационной безопасности.

При формировании штата авиакомпании в Калуге возникли сложности с закрытием некоторых вакансий, так как дефицит кадров в этой сфере очень высок, а профессиональная подготовка инженерно-технического и летного состава оставляет желать лучшего.

Основные требования к инженерно-техническому персоналу по специальности АиРЭО для работы на воздушных судах типа ИЛ-96:

· Должность: инженер по ТО авиационной техники (АиРЭО)

· Профильное профессиональное образование

· Опыт работы в гражданской авиации от 5 лет, в том числе на самолетах Ил-96-300 от 3 лет

· Наличие действующих сертификатов на ВС ИЛ-96-300,Ил-76,Ил-86

· Владение английским языком (минимальный уровень – для осуществления технического сопровождения за рубежом).

· Знание положений международного воздушного права

· Наличие положительного опыта разрешения аварийных ситуаций

· Отсутствие медицинских противопоказаний

После анализа текущей ситуации, компания обратилась в рекрутинговое агентство с тем, чтобы оно осуществило поиск и подбор персонала для работы в авиакомпании.

Задание.

1. Как, на Ваш взгляд, будет решать данную задачу консультант кадрового агентства?

2. Какие методы поиска будет использовать? Почему?

3. По каким критериям будет оценивать кандидатов? Почему?

4. Есть ли какие-то сроки оформления на работу?

 

1.Консультант кадрового агентства обратится на межрегиональный рынок труда, разместив информацию о вакансиях н