Раздел IV. Технология управления персоналом в организации.

Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. К ним относят профессиональную ориентацию, поиск, подбор и отбор, а также наем работников, их адаптацию, аттестацию и высвобождение персонала.

Профессиональная ориентация - система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество

Подбор персонала -установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места

 

Персонал организации может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников – привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данной организацией. Использование внутренних источников предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки. Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы.

Задание. Перечислите внешние и внутренние источники привлечения персонала в организацию. Дайте оценку источников пополнения кадров и заполните таблицу.

 

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний   Внутренний конкурс   Совмещение профессий   Сверхурочная работа   Структурная реорганизация или использование новых схем производства	Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает данную организацию Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации Освобождение должности для роста молодых кадров Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации Прозрачность кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе Появление панибратства при решении деловых вопросов Нежелание отказать сотруднику, имеющему больший стаж работы в организации Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешний   Центры занятости   Кадровые агентства   Самостоятельный поиск	Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров Ухудшается климат в организации среди давно работающих Высокая степень риска при прохождении исп.срока Плохое знание организации, длительный период адаптации

 

Какие выгоды, по Вашему мнению, может дать организации упор на внутренний отбор при поиске кандидатов?

- низкие затраты на привлечение кадров

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

- быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации

- рост производительности труда

 

Какие этапы внешнего отбора связаны с наибольшими затруднениями? Укажите причины этих затруднений.

 

Этапы, вызывающие затруднения	Причины затруднений
1. Собеседование	-закрытость кандидатов - возможность предоставления неточной информации - недостаток времени
2.Анкетирование	- некорректное содержание анкеты - предоставление неверных сведений - недостаточная детализация анкеты
3.Тестирование	- некорректное содержание теста - окружающие условия, мешающие объективному прохождению теста
4.Проверка рекомендаций и послужного списка	- недостаточный объем информации от прошлых работодателей - необъективная характеристика, связанная с личными отношениями - трудности в проверке биографических данных

 

 

Многие руководители, оказавшись перед необходимостью поиска кадров – особенно на ключевые руководящие должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой заработной платой.

Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же, кроме высокой заработной платы можно привлечь высококлассных специалистов для работы в организации?

-возможность карьерного роста

- широкие полномочия

- благоприятная обстановка в коллективе

- содержательная и интересная работа

- предоставление различных льгот: внеплановый отпуск, служебный транспорт

- удобное месторасположение

 

В отношениях между работником и организацией каждая сторона имеет собственную систему ожиданий и требований.

Чего ожидает организация от работников? В чем состоят основные требования организации к рабочим результатам и поведению новых работников? Что хотел бы получить работник от организации в ответ?

 

Требования организации к работнику

Требования работника к организации

- дисциплина и ответственность - готовность выполнять работу сверх должностных инструкций - вовлеченность в цели, деятельность и культуру компании - общие интересы - заинтересованность в развитии компании - поддержание благоприятного психологического климата - соответствие занимаемой должности -готовность к развитию и обучению -участие в постановке целей и мероприятиях организации - уважительное отношение к коллегам и начальству - трудолюбие - готовность к переменам

- учет интересов работника - достойная оплата труда - предоставление социальных гарантий - соблюдение трудового кодекса - возможность карьерного роста - содержательная и разнообразная работа - внимание со стороны начальства - поддержка инициатив и вовлеченность в процесс планирования - обратная связь от руководства - обеспечение благоприятных условий труда

Задание. Перед Вами стоит задача отобрать лучшего кандидата на должность секретаря генерального директора. Ознакомившись с предложенной ниже формой, отметьте характеристики, наиболее полезные, по Вашему мнению, для принятия правильного решения с учетом вакансии, на которую вы отбираете кандидата. Проранжируйте их.

 

Возможные критерии	Ранг
Хорошая способность к установлению контактов с другими людьми
Опыт работы в должности секретаря не менее 2-3 лет
Высшее гуманитарное образование
Возраст 25-35 лет
Хорошее состояние здоровья
Хорошие внешние данные
Способность к быстрому решению интеллектуальных проблем
Знание иностранных языков
Хорошая способность к выражению своих идей
Высокая способность к решению новых проблем и проявлению инициативы
Дружелюбие, открытость в общении с другими людьми
Способность к проявлению терпимости
Чувствительность
Уверенность в себе
Способность достигать согласия с другими людьми
Способность к установлению хороших взаимоотношений с коллегами
Зрелая личность
Высокое чувство ответственности

 

Укажите, какие отрицательные последствия, по вашему мнению, могут иметь для организации ошибки, допущенные при отборе новых работников?

- несоответствие квалификации и других качеств работника занимаемой должности

- высокая текучесть кадров

- снижение эффективности работы различных подразделений

- дополнительные затраты на освобождение работников и поиск новых

Задание. Разработайте план подбора кандидатов на вакансию менеджера по персоналу в Банк Русский Стандарт. Он должен содержать следующие разделы:

1. Метод подбора кандидатов
2. Текст объявления
3. Основные этапы отбора.

1. Метод подбора кандидатов

На основании специфики работы банков лучше всего искать кандидатов внутри организации, так как это будут проверенные сотрудники с опытом работы и хорошим знанием данной организации.

Из внешних источников стоит выбрать прежде всего свободный поиск, минуя кадровые агентства, которые хороши при поиске рядовых работников, но не руководящего персонала. Для этого нужно подать объявление в специализированные средства массовой информации.

2. Текст объявления

Вакансия: Менеджер по персоналу
Уровень дохода:		От 15000 руб. месяц
Город		Калуга
Тип работы		Полный рабочий день
Место работы		Работа на территории работодателя
Условия работы и компенсации		1. Оформление по ТК РФ 2. Все соц. гарантии 3. Пятидневная рабочая неделя с 09.00 до 18.00 (сб, вс - выходные), перерыв на обед с 13.00 до 14.00 4. Офис в Московском районе города Калуга
Должностные обязанности		* подбор персонала всех уровней, адаптация, * кадровое делопроизводство, * формирование корпоративной культуры.
Требования к Кандидату
Возраст		от 25 до 35 лет
Образование		Высшее
Требования к квалификации		* гуманитарное образование, * опыт работы от 1 года, * хорошее знание ПК, 1С любой версии, * энергичность, целеустремленность.
Контактная информация
Название организации		Рельеф Центр
Описание деятельности организации		Компания «Рельеф-Центр», один из крупнейших и динамично развивающихся операторов канцелярского рынка Центрального Региона РФ. Нашими клиентами являются оптовые и розничные фирмы от Белоруссии до Дальнего Востока. Центральный офис компании находится в городе Калуга. Уже сейчас работают филиалы в городах: Москва, Пенза, Тула, республике Марий Эл. Персонал компании 600 человек. 8 лет компания демонстрирует надежность и стабильность.

 

Задание. Разработайте план собеседования с кандидатом на вакансию менеджера по работе с клиентами в агентство «Адвертис». Он должен содержать следующие разделы:

1. Перечень этапов собеседования
2. Вопросы, которые обязательно надо задать
3. Сведения, которые необходимо сообщить кандидату об организации.

1.Перечень этапов собеседования:

- подготовка, включающая предварительный анализ документов кандидата, а также составление примерных вопросов

- процедура собеседования

- завершение собеседования

2. Вопросы:

- что вы знаете об организации

- кем вы можете работать в организации

- перечислите три ваших профессиональных достижения за последний год

- какой у вас опыт в продажах

- с какими клиентами вы работали

- какие источники вы используете для повышения профессиональной компетенции

- чем вы лучше других кандидатов

- в чем вы видите преимущества работы в организации

3. Сведения:

- вид деятельности

- сильные стороны и преимущества

- общая характеристика

- примеры работы

Кейс. Описание ситуации. Компания по производству безалкогольных напитков «Свежесть» испытывала большие сложности с подбором и закреплением в организации торговых представителей. Для организаций, производящих быстро оборачивающиеся товары народного потребления, роль отдела продаж, в частности торговых представителей, исключительно высока. Однако именно с этой группой работников возникали большие сложности. Наряду с теми, кто работал очень эффективно, были те, кто не справлялся с поставленными задачами. Не могли решить проблему и комиссионные выплаты, процент которых напрямую зависел от объема продаж (в среднем комиссионные составляли около 70% заработка этих категорий работников).

Проанализировав ситуацию, начальник отдела продаж пришел к выводу, что ошибки возникают нередко в результате непродуманной системы набора и отбора торговых представителей для работы в организации. Он попросил своего заместителя определить набор квалификационных требований к торговым представителям и продумать эффективную систему их привлечения в организацию.

Задание.

1. Какими способностями, знаниями и навыками должен обладать эффективный торговый представитель?

2.Каковы наиболее важные личные качества, необходимые для успешной работы торговых представителей?

3. Какие формы отбора торговых представителей можно рекомендовать данной организации?

1.Способности, знания и навыки:

грамотная речь, знание приемов продаж, умение подчеркнуть выгоды товара, экономическое образование, опыт в области продаж

2. Личные качества:

дружелюбие, умение устанавливать контакты с людьми, ответственность, целеустремленность, активность

3.Формы отбора:

проведение собеседования, испытательный срок, тестирование в реальных условиях, моделирование ситуаций

 

Практическая ситуация. «Привлечение и набор кандидатов в "Альфа-банк"»

(по материалам интервью журналу "Управление персоналом". 2000. № 10)

 

Описание ситуации. «В нашем банке работают высокопрофессиональные специалисты и замечательные люди. Это видно по тем успехам, которых достиг "Аль­фа-банк" за годы своей работы», - говорит начальник управления кад­ров, зарплаты и трудовых отношений "Альфа-банка" М.А. Малыхина.

Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, -34 года.

Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. чело­век, и сеть филиалов постоянно расширяется. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакан­сии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются "Нам нужны профессионалы".

В банке используют следующие методы набора и подбора персо­нала:

1. Разработаны анкеты-резюме, которые каждый работник может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров.

2. Объявления о вакансиях помещаются в профильных изданиях -"Коммерсанте", "Ведомостях". Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место.

3. Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежеднев­но приходит до 100 анкет.

4. Организуется стажировка студентов высших учебных заведений.

5. Размещается информация о вакансиях на баннерах на сайтах других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации).

6. Для кандидатов проводятся "дни карьеры", предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка.

7. В "днях карьеры" участвуют кадровые агентства и вузы.

8. Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутерских агентств, так как на такие позиции привлекаются западные спе­циалисты.

Отбор персонала проходит по следующей схеме:

• первичный отбор проводит отдел подбора кадров;

• профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (включая тесты и вопросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование);

• наконец, проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат.

Задание.

1. Обозначьте ключевые требования к работникам банка.

2.Объясните, почему выбраны обозначенные методы подбора персонала и дайте им характеристику.

1.Требования к работникам:

- высокий профессионализм

- желание работать

- готовность к развитию профессиональных навыков

- ответственность

2.Благодаря анкетам-резюме каждый сотрудник банка может попробовать занять вакантную должность. Это повышает мотивацию работников и обеспечивает хороший выбор кандидатов.

Объявления в профильных изданиях в первую очередь направлены на поиск готовых высококлассных специалистов. Они позволяют сразу отобрать лучших кандидатов, удовлетворяющих требованиям банка.

Для набора рядовых сотрудников вполне подходит интернет, где многие люди ищут работу. Интернет позволяет донести информацию о вакансиях до максимального количества потенциальных работников.

Стажировка студентов направлена на перспективную подготовку кадров. После окончания ВУЗов студенты уже имеют представление о специфике работы в данном банке.

Информация на сайтах других компаний так же призвана обеспечить максимальную широту охвата потенциальных работников соответствующей квалификации.

С помощью «дней карьеры» руководство может лично оценить кандидатов и найти среди них наиболее подходящих.

Услуги рекрутерских агентств позволяют найти нужных специалистов за рубежом, перенять иностранный опыт работы.

Практическая ситуация.

Описание ситуации. Авиакомпания «Атлант – Союз» реконструировала аэропорт «Грабцево» в Калуге, который теперь можно считать современным аэропортом, способным выполнять воздушные перевозки по стандартам компании. География услуг авиакомпании охватывает практически весь мир. Самолетный парк компании состоит из воздушных судов Ил – 86, Ил-76, Боинг 757. Авиационно-техническая база «Атлант-Союз» сертифицирована в соответствии с действующими авиационными правилами. Особое внимание в компании уделяется вопросам безопасности полетов и авиационной безопасности.

При формировании штата авиакомпании в Калуге возникли сложности с закрытием некоторых вакансий, так как дефицит кадров в этой сфере очень высок, а профессиональная подготовка инженерно-технического и летного состава оставляет желать лучшего.

Основные требования к инженерно-техническому персоналу по специальности АиРЭО для работы на воздушных судах типа ИЛ-96:

· Должность: инженер по ТО авиационной техники (АиРЭО)

· Профильное профессиональное образование

· Опыт работы в гражданской авиации от 5 лет, в том числе на самолетах Ил-96-300 от 3 лет

· Наличие действующих сертификатов на ВС ИЛ-96-300,Ил-76,Ил-86

· Владение английским языком (минимальный уровень – для осуществления технического сопровождения за рубежом).

· Знание положений международного воздушного права

· Наличие положительного опыта разрешения аварийных ситуаций

· Отсутствие медицинских противопоказаний

После анализа текущей ситуации, компания обратилась в рекрутинговое агентство с тем, чтобы оно осуществило поиск и подбор персонала для работы в авиакомпании.

Задание.

1. Как, на Ваш взгляд, будет решать данную задачу консультант кадрового агентства?

2. Какие методы поиска будет использовать? Почему?

3. По каким критериям будет оценивать кандидатов? Почему?

4. Есть ли какие-то сроки оформления на работу?

 

1.Консультант кадрового агентства обратится на межрегиональный рынок труда, разместив информацию о вакансиях на сайте агентства и в различных средствах массовой информации

2.Поиск будет осуществляться и по другим компаниям, обладающим нужными сотрудниками, по городам, где есть соответствующие учебные заведения. Необходимо разместить объявления, проверить базу данных соискателей работы агентства.

3. Оценка будет производиться по профессиональным критериям, причем кандидат должен полностью соответствовать заявленным условиям, так как рассматриваемая должность требует высокой ответственности. Кроме того, важны будут медицинские показатели, психологические данные соискателей, опыт работы.

4.Необходимо принять на работу сотрудника в течение периода, пока действительны результаты медобследования и профессиональный уровень

Задание. На основании каких показателей можно заключить, насколько эффективно в организации ведется работа по поиску и отбору новых сотрудников?

- количество принятых на работу

- текучесть кадров

- количество вакантных должностей

- структура вакантных должностей

- доля среди уволившихся работников со стажем менее 1 года

- наличие и совершенствование отлаженной системы отбора

Прямым продолжением процесса отбора является адаптация новых сотрудников.

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с должностью и организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Назовите показатели, которые могут быть критериями, свидетельствующими об успешной адаптации новичков.

- работа не вызывает напряжения, отсутствует страх

- рабочие показатели соответствуют требованиям нормативов

- овладение необходимыми знаниями, навыками

- появляется удовлетворенность работой

- выражено желание совершенствоваться в профессии

В чем сложности социально-психологической адаптации руководителей?

- необходимость найти общий язык с коллективом

- неравный статус руководителя и подчиненных

- необходимость принимать непопулярные решения

- необходимость вмешиваться во внутренние конфликты

Одним из важнейших направлений кадрового менеджмента остается оценка работы персонала. Нельзя говорить об эффективной работе организации, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания.

Оценка работы персонала – это сбор, анализ и оценка информации относительно эффективности работы персонала.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Задание. Напишите не менее пяти факторов, которые влияют на эффективность труда персонала:

 

Со стороны работника	Со стороны организации
- отношение к работе   - личные качества   - мотивация   - степень адаптации   - профессиональный уровень	- условия труда   - уровень оплаты труда   - социально-психологические отношения в коллективе   - возможность карьерного роста   - помощь руководства

 

При разработке системы оценки конкретной категории персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка.

Критерии – это показатели (рабочие результаты), характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу.

 

Задание. На основании каких критериев Вы оценили бы проделанную работу менеджера по персоналу?

- психологическая обстановка в коллективе

- количество уволившихся сотрудников

- соответствие профессионального уровня работников занимаемой должности

- удовлетворенность сотрудников работой

- число конфликтов в организации

- степень адаптации новых работников

При использовании любых методов оценки, независимо от того, насколько хорошо определены критерии, применяемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия.

Укажите такие ошибки и способы их преодоления.

- оценка в зависимости от личных взаимоотношений (проводить оценку коллективно)

- оценка не по результатам, а по малозначимым показателям (разработка системы аттестации персонала)

- оценка на основе стереотипов, стандартов мышления руководителя (внедрение и принятие современных подходов к оценке персонала)

Задание. Отметьте правильный ответ (ответы) в правой колонке знаком "+".