Кейс по созданию системы работы с персоналом

Предприятие. Кондитерская фабрика «Золотой Орех», созданная на арендованных площадях 5 лет назад, управляется генеральным директором, он же – единственный собственник.

Вид бизнеса. Производство и реализация шоколадных конфет (развесных и наборов), плиточного шоколада, шоколадных фигур. Собственная дистрибьюция, склад, транспорт, фирменный магазин.

Положение на рынке - устойчивое. Клиентская база включает оптовиков и крупные магазины.

Финансовое положение - устойчивое. Увеличение оборота за прошлый год составило 15%.

Загрузка производственных мощностей - 80%.

Персонал. Численность - 1000 человек, средний возраст - 35 лет, годовая текучесть - 10%, доля сотрудников с высшим образованием - 35%.

Генеральный директор по рекомендации внешних консультантов принимает решение: выбрать и документально зафиксировать стратегию предприятия, и перестроить его работу в течение 1-2 лет в соответствии с выбранной стратегией.

Три основных варианта стратегии предприятия:

1) Стратегия инновации — производство уникального товара

2) Стратегия качества — предложение высококачественных товаров и услуг потребителям

3) Стратегия лидерства в издержках — спланированные результаты политики,
направленной на «избежание лишних затрат»

Задание. Для одного из вариантов стратегии:

1. Разработать стратегические цели работы с персоналом

2. Разработать проект кадровой политики

3. Разработать цели работы с персоналом на 1 год

_Выбираем стратегию качества, так как производство уникального товара не является наилучшим вариантом для предприятия, выпускающего большой ассортимент товаров массового спроса; финансовое положение предприятия устойчивое, поэтому можно не принимать стратегию лидерства в низких издержках.

1. Стратегические цели работы с персоналом:

 

- достижение всем составом персонала высокого уровня профессионализма

- увеличение доли работников с высшим образованием

- вовлечение персонала в корпоративную среду, воспринятие работниками ценностей и задач предприятия как своих личных

 

2. Проект кадровой политики

Необходимо разработать на основе стратегических целей программу действий. Согласовать общие принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации. Далее нужно распределить функции кадровых служб, установить их ответственность за проводимые действия.

Нужно внедрить соответствующую целям систему оплаты труда и стимулирования, обеспечить профессиональный рост работников, обеспечить внедрение системы менеджмента качества. Для постоянных работников нужно развивать систему социальных гарантий. Также стоит наладить работу с профсоюзом.

3. Цели работы с персоналом на 1 год:

- снизить текучесть кадров до 7%

- привлечь высококвалифицированных работников в количестве не менее 30 человек

- создать систему работы с персоналом, отвечающую выбранной кадровой политике

- повысить удовлетворенность персонала

- внедрить систему оплаты труда, учитывающую показатели качества

 

Задание. Автор книги «Об умении работать с людьми» - глава известной космической компании Мери Кэй пишет: «Мы считаем, что собственных руководителей нужно растить внутри компании. Нам не надо брать человека со стороны, если мы уже подготовили своего квалифицированного специалиста. Когда открывается свободная вакансия, заведующий отделом должен представить описание характера работы в наш отдел кадров, который в свою очередь, помещает эту информацию на доску объявлений во всех зданиях компании. Любой служащий может предложить свою кандидатуру. Не имеет значения, чем он занимается в данное время. Если человеку не нравится его настоящая работа или он чувствует, что новое место открывает возможность для дальнейшего продвижения и считает, что справится с этими обязанностями, он подает заявку. Все претенденты приглашаются на собеседование, и иногда на одно место подают заявки до двадцати пяти человек …»

Какие особенности кадровой политики фирмы «Мери Кэй» можно отметить, исходя из данного примера?

Особенностями кадровой политики является ее закрытый характер, то есть замещение вакантных должностей своими людьми, а не новыми работниками, кадровая политика направлена скорее внутрь организации; политика достаточно либеральная, так как на освобождающиеся места могут претендовать любые работники компании

 

При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели. Перечислите их:

- приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми

- степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики

- внимание к проблеме кадровой политики со стороны высших органов компании

- степень информационного обеспечения

- принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми

- степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей

- удельная эффективность кадровых решений

- удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений

- достижение конкретного конечного результата

- умение руководства работать планово

- наличие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне

Раздел III. Кадровое планирование.

 

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование персонала представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Принципы кадрового планирования:

· участие максимального числа сотрудников организации;

· преемственность;

· гибкость;

· непрерывность;

· согласование планов посредством их координации и интеграции;

· соответствие требованиям трудового законодательства;

· учет индивидуальной и коллективной психологии работников;

· создание необходимых условий для выполнения плана;

· максимальное раскрытие способностей работников;

· учет экономических и социальных последствий.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов.

 

Задание. Перечислите основные методы планирования и раскройте их сущность. Покажите достоинства и недостатки этих методов. Какие методы определения потребностей в персонале Вы бы порекомендовали крупному коммерческому банку, компании Макдоналдс, УВД?

Количественные методы планирования:

- бюджетный: строится таблица, которая отражает поступление и расходование ресурсов;

- балансовый: составление системы балансов;

- нормативный: использование нормативов (численности, управляемости);

- статистический: использование статистики предыдущих периодов и других предприятий;

- экстраполяции: проецирование текущей ситуации на будущие периоды времени

Качественные методы планирования:

- экспертных оценок;

- групповых оценок (мозговой штурм);

- метод Дельфи (экспертный и групповой);

- SWOT-анализ;

- компьютерные модели

Крупному коммерческому банку наиболее подходит бюджетный метод в сочетании с использованием компьютерных моделей.

Для компании Макдоналдс можно предложить SWOT-анализ, метод экстраполяции.

Наиболее подходящими для УВД методами являются статистический и бюджетный.

 

Показатели, используемые в планировании, подразделяются на: утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Минздравсоцразвития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами. Для анализа и планирования, а также оценки конкурентоспособности организации, используется система показателей по труду.

Задание. Представьте примерный перечень показателей по труду и занесите в таблицу.

 

Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
1. Общеэкономические показатели (перечислить)
Производительность труда   Объем продаж   Уровень зарплаты	Штука   Штука   Рубль	Показывает эффективность работы и организации труда Характеризует общие позиции компании Характеризует затраты на оплату труда
2. Кадровые показатели (перечислить)
Доля работников с высшим образованием Доля работников различной квалификации Количество руководящих работников	Процент   Процент   Человек	Характеризует уровень образования персонала Характеризует уровень профессиональных навыков персонала Характеризует структуру управления
3. Расходы на персонал (перечислить)
Расходы на прием и адаптацию персонала Расходы на профессиональную подготовку и переподготовку Расходы на культурные мероприятия	Рубль   Рубль   Рубль	Характеризует внимание предприятия к новым работникам Характеризует работу по повышению профессионального уровня персонала Характеризует внимание предприятия к социальным аспектам труда
4. Условия труда (перечислить)
Уровень оплаты и социальный пакет Организация рабочего места     Режим работы	Рубль   -     -	Характеризует материальную сторону труда Характеризует уровень комфортности и соответствия рабочего места предъявляемым к нему требованиям Характеризует временные аспекты труда

 

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. Перечислите уровни кадрового планирования:

1. стратегическое

2. тактическое

3. оперативное

 

Дайте определение.

Общая потребность в персонале – это базовая потребность, определяемая объемом производства, и дополнительная потребность

Дополнительная потребность в персонале – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода

 

 

Ситуация «Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в ОАО «Калугапутьмаш». Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привле­чения персонала». Анализ показал, что организация испытывает дополнительную потребность в персонале.

Постановка задачи. Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и опре­делите конкретные потребности в персонале.

Методические указания

Источники обеспечения потребности в персонале приведены в таблице.

 

Планирование привлечения рабочей силы

Обеспечение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет измене­ний струк-турного, технологи-ческого, организа-ционно­го, социального характера, а так­же производ­ственных мощно­стей Перемещения с целью внутриза­водского обмена опытом Назначение мо­лодых специалис­тов на более вы­сокие должности	Постоянные контакты с: а) государственными органами управления трудом (информирова­ние посредников о сво­ем предприятии); б) школами, професси­онально-техническими училищами, средними специальными учебны­ми заведениями, спе­циальными высшими учебными заведениями, университетами (ин­формирование о сво­ем предприятии)	Направление зая­вок на необходи­мую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявле­ний о поиске рабо­ты, публикация соб­ственных объявле­ний, изучение прес­сы в зависимости от целей и региона Подключение спе­циалистов по кад­ровым вопросам	Изучение пись­менных заяв­лений о приня­тии на работу и предваритель­ный отбор Собеседова­ние при при­еме на работу Прием на ра­боту с испыта­тельным сро­ком

 

Покрытие потребности в персонале за счет самих работников предприятия полезно тем, что нет необходимости тратить усилия по привлечению новых работников, их оформлению и адаптации. Действующие работники уже знакомы с ситуацией на предприятии и с самой работой. Но полностью покрыть потребность в персонале за сечт внутренних источников вряд ли удастся. Также это может привести к чрезмерно большой нагрузке на имеющийся персонал.

Прием на работу людей новых посредством биржи труда и учебных заведений поможет покрыть потребность в персонале, новые сотрудники будут получать низкую заработную плату. Но потребуется провести расходы на их оформление и адаптацию, профессиональное дообучение, что займет определенное время.

Целенаправленный поиск сотрудников, уже обладающих требуемым опытом и квалификацией позволит привлечь высококвалифицированных специалистов, однако такой способ требует дополнительного времени и затрат на поиск и отбор.

Задание. Составьте описание должности руководителя группы по продвижению товара ОАО «Элмат» по следующей схеме: