Наименование должности и подразделения



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Наименование должности и подразделения



Начальник отдела по продвижению товара. Подразделение – отдел продвижения товара

 

Цели должности

  1. Осуществление общего руководства сотрудниками отдела, обеспечение выполнения всеми работниками своих обязанностей и соблюдения дисциплины
  2. Разработка подробных и конкретных планов по продвижению товара
  3. Изучение ситуации на рынке, работа с документами, предоставление руководству предприятия отчетов о проделанной работе

Основные задачи и функции должности и стандарты их выполнения

1. Изучение ситуации на рынке Изучение конкурентов, партнеров
2. Анализ данных о товаре Изучение свойств товара
3. Составление планов продвижения товара Предоставление готового плана
4. Контакты с партнерами Организация личных встреч и заключение договоров
5. Обеспечение порядка и дисциплины Принятие дисциплинарных мер поощрения и порицания
6. Принятие корректирующих мер при изменении ситуации Разработка мер по исправлению ситуации
7. Работа с подчиненными, их мотивация и стимулирование Объявление благодарностей, выплата премий
8. Предоставление отчетов руководству предприятия Письменный и устный отчет
9. Координация деятельности отдела с другими подразделениями Учет интересов и действий других отделов
10. Участие в составлении стратегических планов предприятия Внесение предложений, разработка альтернатив

Права

Сотрудник имеет право:

Самостоятельно решать следующие вопросы (перечислить).

Предпринимать маркетинговые усилия и мероприятия, встречаться с партнерами, заключать договоры

Решать конфликты внутри отдела, поощрять и наказывать сотрудников

Разрабатывать план действий


Участвовать в решении вопросов (перечислить).

Составление общего плана деятельности фирмы

Составление бюджета на маркетинг и продвижение товара

Корректировка принятой системы оплаты труда


Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить).

Отчет о действиях за период

Отчет о сотрудниках

Отчет о выполнении бюджета подразделения


Подписывать следующие внутренние документы (перечислить).

Различные дисциплинарные акты

Документация взаимодействия между отделами


Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить).

Договоры с партнерами в области сбыта и распространения товара

Договоры с компаниями-партнерами в области рекламы и других маркетинговых действий


Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить).

Информация о свойствах товара

Информация об условиях работы в компании

Информация об успешной деятельности компании


5. Требования к сотруднику:

  • Образование

Высшее, желательно экономическое

  • Специальное дополнительное обучение

Тренинги в области продаж и продвижения товара

Курсы работы с персоналом

Ведение документации

  • Опыт

Опыт работы на руководящей должности не менее 1 года

  • Навыки

Умение работать с людьми

Умение вести переговоры

Аналитические способности

  • Личностные требования

Ответственность

Коммуникабельность

Инициативность

Критерии оценки результатов

Количество заключенных договоров

Уровень эффективности маркетинговой компании

Степень выполнения плана продаж и сбыта

Социально-психологическая обстановка в коллективе

Задание. Приведите аргументы против того, чтобы потребность в работниках покрывать за счет:

Сверхурочной работы

- приводит к чрезмерной нагрузке на работников и, следовательно, снижению качества работы

-появляется необходимость выплаты премиальных за работу в сверхурочное время помимо основной заработной платы

Использования временных работников

-работники не знакомы со спецификой труда в компании, не обладают опытом и навыками

-работники не заинтересованы в долгосрочном успехе компании

-работники не являются проверенными и надежными

 

Практическая ситуация. "Проектирование департамента управления персоналом"

Описание ситуации.В большинстве российских организаций, в том числе и банковских структурах, существует традиционное отношение к службе управле­ния персоналом как штабной службе. Большинство банков не имеют долгосрочной стратегии управления персоналом. Службы управления персоналом выполняют только технические функции кадрового дело­производства. Основные кадровые процедуры реализуются руково­дителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении ква­лификации и готовят резерв на замещение, выполняя тем самым фун­кции службы персонала.

В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президенты. Благодаря высокому статусу руководитель службы управления персоналом находится в курсе всех дел банка и знает об изменении его политики и стратегии развития. Это позволяет опера­тивно вносить изменения в тактику работы с персоналом.

Разработка функциональной стратегии и тактики службы персона­ла является этапом проектирования подразделения. На этом этапе разрабатывается структура службы и штатное расписание. Статус службы управления персоналом определяется специальным положе­нием, которое включает:

ü общее положение;

ü функциональные обязанности;

ü права;

ü ответственность;

ü должностные обязанности всех работников службы.

Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, кор­респондирующуюся с правами, исполнение функций в компании (в соответствии с коммуникационной структурой).

Для начала работы, кроме положения, необходимы и другие регла­ментирующие документы (в соответствии с кадровой политикой) - методики, инструкции, другие положения.

Кадровая политика в банках имеет одну очень важную особен­ность - работник постоянно должен находиться под наблюдением: важно знать и об изменениях в семье, и о появлении новых связей и т.п. Как говорят, "чиновник с портфелем украдет больше, чем тысяча ганг­стеров, вооруженных автоматами". Работник в банке имеет доступ к секретной информации, поэтому на него оформляется дополнитель­ный документ (индивидуальное досье). Такого рода процедуры обяза­тельно формализуются, так как служба управления персоналом не только имеет группу безопасности, но и должна иметь право наблю­дения за своими работниками.

Задание:

1. Перечислите этапы формирования службы управления персона­лом в организации.

2. Дайте характеристику документа "Положение департамен­та /отдела службы управления персоналом".

1. Этапы формирования:

- структуризация целей системы управления персоналом

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы

- формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы

- установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы

- определение прав и ответственности подсистем

- расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия

- построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия

2. Характеристика документа - в документе описывается:

- роль, место и подчиненность службы в системе управления

- цели и задачи, средства их достижения

- выполняемые функции

- внутренняя структура подразделения

- взаимодействие с другими подразделениями и внешней средой

- права и порядок их осуществления

- ответственность руководителей и исполнителей

- критерии оценки работы

- порядок реорганизации и ликвидации службы

Задание. Для организации, начавшей работать с 20 апреля, определить:

1) списочную численность на каждую дату;

2) среднесписочную численность за апрель.

В штат было принято на 20 апреля 300 человек. За дни работы при пятидневной рабочей неделе было следующее движение работников:

 

Дата День недели Принято Уволено Списочная численность
20 апреля пятница -
21 апреля суббота - -
22 апреля воскресенье - -
23 апреля понедельник
24 апреля вторник
25 апреля среда -
26 апреля четверг
27 апреля пятница
28 апреля суббота - -
29 апреля воскресенье - -
30 апреля понедельник

 

Среднесписочная численность за апрель: (300+300+300+310+330+340+360+370+370+370+400)/11=341

 

 

Задание. Рассчитайте среднесписочную численность промышленно-производственного персонала предприятия за год, если известно, что в январе и феврале она составляла 710 человек, в марте, апреле и мае – 712 человек, в июне, июле, августе и сентябре – 698 человек, а в октябре, ноябре и декабре – 716 человек.

 

Среднесписочная численность: (710+710+712+712+712+698+698+698+698+716+716+716)/12=708

 

Задание. Рассчитать численность производственных рабочих, необходимую для выполнения производственной программы на год, если известно, что: нормативная трудоемкость производственной программы прошлого года составляет 208580 нормо-часов, из них трудоемкость работ, выполняемых повременщиками -3600 н/часов, номинальный фонд времени работы одного рабочего -2004 часа, потери рабочего времени в расчете на одного рабочего - 204 часа, выполнение норм рабочими- сдельщиками -115%, в текущем году планируется снизить трудоемкость работ, выполняемых рабочими- сдельщиками на 2120 н/часов.

 

Численность рабочих-повременщиков: 3600/(2004-204)=2 чел.

Численность рабочих-сдельщиков: (208580-3600-2120)/((2004-204)*1,15)=98 чел.

Численность производственных рабочих: 2+98=100 чел.

 

Задание.Рассчитать списочную и явочную численность рабочих цеха. Общая трудоемкость работ цеха за год – 140000 нормо-часов. Коэффициент выполнения норм в цехе -1,2. Годовой номинальный фонд времени – 2080 часов. Планируемый процент невыходов на работу по отпускам и болезни -10,6%.

 

Явочная численность: 140000/(2080*1,2)=57 чел.

Списочная численность: 57*1,106=64 чел.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-08-14; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.2.146 (0.011 с.)