Наименование должности и подразделения

Начальник отдела по продвижению товара. Подразделение – отдел продвижения товара

 

Цели должности

1. Осуществление общего руководства сотрудниками отдела, обеспечение выполнения всеми работниками своих обязанностей и соблюдения дисциплины
2. Разработка подробных и конкретных планов по продвижению товара
3. Изучение ситуации на рынке, работа с документами, предоставление руководству предприятия отчетов о проделанной работе

Основные задачи и функции должности и стандарты их выполнения

1.	Изучение ситуации на рынке	Изучение конкурентов, партнеров
2.	Анализ данных о товаре	Изучение свойств товара
3.	Составление планов продвижения товара	Предоставление готового плана
4.	Контакты с партнерами	Организация личных встреч и заключение договоров
5.	Обеспечение порядка и дисциплины	Принятие дисциплинарных мер поощрения и порицания
6.	Принятие корректирующих мер при изменении ситуации	Разработка мер по исправлению ситуации
7.	Работа с подчиненными, их мотивация и стимулирование	Объявление благодарностей, выплата премий
8.	Предоставление отчетов руководству предприятия	Письменный и устный отчет
9.	Координация деятельности отдела с другими подразделениями	Учет интересов и действий других отделов
10.	Участие в составлении стратегических планов предприятия	Внесение предложений, разработка альтернатив

Права

Сотрудник имеет право:

Самостоятельно решать следующие вопросы (перечислить).

Предпринимать маркетинговые усилия и мероприятия, встречаться с партнерами, заключать договоры

Решать конфликты внутри отдела, поощрять и наказывать сотрудников

Разрабатывать план действий

Участвовать в решении вопросов (перечислить).

Составление общего плана деятельности фирмы

Составление бюджета на маркетинг и продвижение товара

Корректировка принятой системы оплаты труда

Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить).

Отчет о действиях за период

Отчет о сотрудниках

Отчет о выполнении бюджета подразделения

Подписывать следующие внутренние документы (перечислить).

Различные дисциплинарные акты

Документация взаимодействия между отделами

Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить).

Договоры с партнерами в области сбыта и распространения товара

Договоры с компаниями-партнерами в области рекламы и других маркетинговых действий

Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить).

Информация о свойствах товара

Информация об условиях работы в компании

Информация об успешной деятельности компании

5. Требования к сотруднику:

• Образование

Высшее, желательно экономическое

• Специальное дополнительное обучение

Тренинги в области продаж и продвижения товара

Курсы работы с персоналом

Ведение документации

• Опыт

Опыт работы на руководящей должности не менее 1 года

• Навыки

Умение работать с людьми

Умение вести переговоры

Аналитические способности

• Личностные требования

Ответственность

Коммуникабельность

Инициативность

Критерии оценки результатов

Количество заключенных договоров

Уровень эффективности маркетинговой компании

Степень выполнения плана продаж и сбыта

Социально-психологическая обстановка в коллективе

Задание. Приведите аргументы против того, чтобы потребность в работниках покрывать за счет:

Сверхурочной работы

- приводит к чрезмерной нагрузке на работников и, следовательно, снижению качества работы

-появляется необходимость выплаты премиальных за работу в сверхурочное время помимо основной заработной платы

Использования временных работников

-работники не знакомы со спецификой труда в компании, не обладают опытом и навыками

-работники не заинтересованы в долгосрочном успехе компании

-работники не являются проверенными и надежными

 

Практическая ситуация. "Проектирование департамента управления персоналом"

Описание ситуации. В большинстве российских организаций, в том числе и банковских структурах, существует традиционное отношение к службе управле­ния персоналом как штабной службе. Большинство банков не имеют долгосрочной стратегии управления персоналом. Службы управления персоналом выполняют только технические функции кадрового дело­производства. Основные кадровые процедуры реализуются руково­дителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении ква­лификации и готовят резерв на замещение, выполняя тем самым фун­кции службы персонала.

В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президенты. Благодаря высокому статусу руководитель службы управления персоналом находится в курсе всех дел банка и знает об изменении его политики и стратегии развития. Это позволяет опера­тивно вносить изменения в тактику работы с персоналом.

Разработка функциональной стратегии и тактики службы персона­ла является этапом проектирования подразделения. На этом этапе разрабатывается структура службы и штатное расписание. Статус службы управления персоналом определяется специальным положе­нием, которое включает:

ü общее положение;

ü функциональные обязанности;

ü права;

ü ответственность;

ü должностные обязанности всех работников службы.

Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, кор­респондирующуюся с правами, исполнение функций в компании (в соответствии с коммуникационной структурой).

Для начала работы, кроме положения, необходимы и другие регла­ментирующие документы (в соответствии с кадровой политикой) - методики, инструкции, другие положения.

Кадровая политика в банках имеет одну очень важную особен­ность - работник постоянно должен находиться под наблюдением: важно знать и об изменениях в семье, и о появлении новых связей и т.п. Как говорят, "чиновник с портфелем украдет больше, чем тысяча ганг­стеров, вооруженных автоматами". Работник в банке имеет доступ к секретной информации, поэтому на него оформляется дополнитель­ный документ (индивидуальное досье). Такого рода процедуры обяза­тельно формализуются, так как служба управления персоналом не только имеет группу безопасности, но и должна иметь право наблю­дения за своими работниками.

Задание:

1. Перечислите этапы формирования службы управления персона­лом в организации.

2. Дайте характеристику документа "Положение департамен­та /отдела службы управления персоналом ".

1. Этапы формирования:

- структуризация целей системы управления персоналом

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы

- формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы

- установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы

- определение прав и ответственности подсистем

- расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия

- построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия

2. Характеристика документа - в документе описывается:

- роль, место и подчиненность службы в системе управления

- цели и задачи, средства их достижения

- выполняемые функции

- внутренняя структура подразделения

- взаимодействие с другими подразделениями и внешней средой

- права и порядок их осуществления

- ответственность руководителей и исполнителей

- критерии оценки работы

- порядок реорганизации и ликвидации службы

Задание. Для организации, начавшей работать с 20 апреля, определить:

1) списочную численность на каждую дату;

2) среднесписочную численность за апрель.

В штат было принято на 20 апреля 300 человек. За дни работы при пятидневной рабочей неделе было следующее движение работников:

 

Дата	День недели	Принято	Уволено	Списочная численность
20 апреля	пятница		-
21 апреля	суббота	-	-
22 апреля	воскресенье	-	-
23 апреля	понедельник
24 апреля	вторник
25 апреля	среда		-
26 апреля	четверг
27 апреля	пятница
28 апреля	суббота	-	-
29 апреля	воскресенье	-	-
30 апреля	понедельник

 

Среднесписочная численность за апрель: (300+300+300+310+330+340+360+370+370+370+400)/11=341

 

 

Задание. Рассчитайте среднесписочную численность промышленно-производственного персонала предприятия за год, если известно, что в январе и феврале она составляла 710 человек, в марте, апреле и мае – 712 человек, в июне, июле, августе и сентябре – 698 человек, а в октябре, ноябре и декабре – 716 человек.

 

Среднесписочная численность: (710+710+712+712+712+698+698+698+698+716+716+716)/12=708

 

Задание. Рассчитать численность производственных рабочих, необходимую для выполнения производственной программы на год, если известно, что: нормативная трудоемкость производственной программы прошлого года составляет 208580 нормо-часов, из них трудоемкость работ, выполняемых повременщиками -3600 н/часов, номинальный фонд времени работы одного рабочего -2004 часа, потери рабочего времени в расчете на одного рабочего - 204 часа, выполнение норм рабочими- сдельщиками -115%, в текущем году планируется снизить трудоемкость работ, выполняемых рабочими- сдельщиками на 2120 н/часов.

 

Численность рабочих-повременщиков: 3600/(2004-204)=2 чел.

Численность рабочих-сдельщиков: (208580-3600-2120)/((2004-204)*1,15)=98 чел.

Численность производственных рабочих: 2+98=100 чел.

 

Задание. Рассчитать списочную и явочную численность рабочих цеха. Общая трудоемкость работ цеха за год – 140000 нормо-часов. Коэффициент выполнения норм в цехе -1,2. Годовой номинальный фонд времени – 2080 часов. Планируемый процент невыходов на работу по отпускам и болезни -10,6%.

 

Явочная численность: 140000/(2080*1,2)=57 чел.

Списочная численность: 57*1,106=64 чел.