Раздел VI. Технология управления развитием персонала организации.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы.

Развитие способствует:

- повышению профессиональных навыков персонала

- повышению результативности труда

- развитию инициативы

- повышению репутации компании

- карьерному росту персонала

Профессиональное развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Коучинг - метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования

Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».

Аргументы за:

- приводит к чрезмерному вниманию к работе, утомляемости

- уровень знаний и навыков может превышать технико-технологический уровень предприятия

- затраты на получение высокой квалификации могут оказаться лишними, так как данная квалификация не требуется организации

- приводит к увеличению заработной платы специалиста

Аргументы против:

- высокая квалификация помогает решать нестандартные и новые задачи

- помогает повысить эффективность труда

- сотрудник может передать свои знания другим работникам

- можно сократить избыточное число должностей

Обучение – метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет повысить эффективность и качество работы, сократить потребность в контроле, быстрее решить проблему дефицита кадров, сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Укажите конкретные цели обучения персонала:

- достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала

- сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся

- приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе

- повышение уровня трудовой мотивации персонала

- повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством

- формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации

Задание. Перечислите достоинства и недостатки следующих форм обучения.

 

Внутриорганизационное обучение	Обучение с отрывом от производства
Достоинства: - меньшие затраты - полное соответствие программы обучения целям компании - сохранение знаний опытных сотрудников - развитие корпоративного духа - стабильная и привычная обстановка Недостатки: - отсутствие новых методов - трудности в подборе учителей - дополнительные затраты времени учителей - необходимость разработки собственных обучающих программ	Достоинства: - восприятие новых методов - отсутствие организационных затрат - качественное обучение, так как специализированные фирмы обладают опытом и навыками Недостатки: - высокая стоимость - смена обстановки для работников - риск в выборе обучающей фирмы - отсутствие возможности корректировки учебной программы

Практическая ситуация.

Описание ситуации. Начальником одного из цехов производства ТНП назначен молодой человек 23 года без высшего образования. Типичный представитель поколения молодых, амбициозных, работоспособных, мобильных людей. Хорошо владеет ПК, знает автоматизированную систему учета. Имеет водительские права и автомобиль. Занимается спортом. Начал работу на предприятии с грузчика, затем успешно работал диспетчером логистики, производственным менеджером. Хорошо знает специфику работы производства, оперативно решал вопросы, как по горизонтали, так и по вертикали. Однако не имеет опыта руководства большим коллективом (штат цеха 150 человек), ему подчиняются мастера, технологи и рабочие, как молодые люди, так и женщины в возрасте. Средний возраст мастеров 50 лет, средний возраст рабочих 35 лет (работают как 18 летние, так и те, кому за 50). В сезон необходимо большое и быстрое увеличение штата (до 40 человек в месяц). Вне сезона возникает вопрос, как удержать персонал в связи с уменьшением зарплаты (оплата сдельная). Средняя годовая зарплата соответствует среднему уровню заработной платы по рынку труда. Одной из первых проблем, с которой столкнулся молодой начальник, стало управление персоналом.

Задание. Предложите программу развития начальника цеха.

Начальнику цеха стоит получить высшее образование в сфере управления персоналом и организации производства. Пройти различные курсы, в том числе психологические. Активно участвовать в жизни цеха и общаться с его работниками, набираясь опыта и знаний.

Выработать манеру поведения, приемлемую для большинства сотрудников, заработать авторитет среди работников. Своевременно разрешать конфликты, для чего изучить управление конфликтами. Разработать дифференцированный подход к работникам разных возрастов и стажа работы.

Задание. Пронумеруйте основные этапы подготовки обучения в соответствии с их правильной последовательностью

a)	обеспечение оснащения учебного процесса
b)	разработка программы
c)	контроль расписания занятий
d)	формирование состава учащихся
e)	оценка объективных результатов обучения
f)	подбор преподавателей

Практическая ситуация. «У нас все основано на доверии»

Описание ситуации. Агентство "Бест недвижимость" основано в 1992 г. В настоящее время в его офисах работает более 600 сотрудников, из них 50 явля­ются лицензированными брокерами. В 1999 г. агентство стало лауре­атом конкурса "Профессиональное признание-99" в номинации "Луч­шая брокерская фирма на вторичном рынке жилья".

В Москве не существует высших учебных заведений, осуществля­ющих подготовку риэлтеров. Поэтому мы организовали кадровую шко­лу для своих сотрудников. Наша компания разработала мощную и эф­фективную кадровую систему обучения новых сотрудников, их мотивации и адаптации. Основной наем сотрудников (около 50 %) про­исходит по рекомендациям. Сотрудники компании должны иметь выс­шее образование и возраст не моложе 21 года, так как на них лежит большая ответственность за документы и деньги клиентов агентства. Для принятия взвешенного решения необходим достаточный жизненный опыт, которого еще нет у 18-20-летних. Средний возраст наших сотрудников - 25-35 лет, но есть и старше, причем у нас работает боль­ше женщин, чем мужчин. Работают у нас представители разных про­фессий, хорошо работают те, у кого есть желание и азарт.

Миссиянашей компании - содействовать цивилизованному рынкунедвижимости в России, а цельобозначена качественными показате­лями - лучшее обслуживание клиента на рынке недвижимости. Каж­дый сотрудник в процессе работы проходит проверку на привержен­ность компании и клиентам, на соответствие его действий принятым в компании этическим нормам.

При обучении персонала основной приоритет отдается навыкам профессионального общения с клиентами, искусству продаж, одной из составных частей которого является умение убеждать.

Первый этап обучения - интенсивный. В течение 8 дней стажеры слушают лекции специалистов, а затем пишут и защищают рефераты по районам, в которых они живут. На защите присутствует вся группа, так как это способствует взаимному обмену информацией. После та­кого экзамена стажеры уже все знают рынок недвижимости в Москве.

Второй этап - стажировка на рабочих местах в течение 2,5 месяца под руководством опытного менеджера. На этом этапе отсев состав­ляет 20 %, это самый сложный период для новичков. В компании по­могают адаптироваться стажерам.

Третий этап обучения посвящен юридическим вопросам, которые постигаются без отрыва от основной работы.

После окончания этого этапа стажеры проходят аттестацию, вклю­чающую:

• финансовый блок вопросов;

• оценку навыков собственной презентации и презентации фирмы;

• оценки умения вести продажу;

• оценки знаний юридических вопросов;

• оценку стажера менеджером, который вел его на стадии стажировки. В конце года сотрудник сдает экзамен на лицензионную карточку агента.

По нашим наблюдениям, те сотрудники, которые проработали бо­лее года, становятся профессионалами своего дела.

Задание.

1. Охарактеризуйте основные этапы найма и обучения персо­нала.

2.. Дайте обоснование необходимости создания кадровой шко­лы в риэлтерской компании.

1. Обучение персонала разделено на 3 этапа. Перед обучением проводится набор, в основном по рекомендациям, что позволяет принимать наиболее надежных людей. Так как для данной организации очень важны такие качества работников, как этичность и умение контактировать с людьми, убеждать их, прием по рекомендациям вполне эффективен – рекомендатели уже заранее знают степень развития данных качеств у потенциального работника.

Этапы обучения являются отдельными. Первый этап позволяет новичкам ознакомиться со спецификой профессии и условиями, в которых предстоит работать. На данной стадии никого не отвеивают, так как людям требуется время, чтобы осознать ситуацию, проявить свои навыки, что вполне позволяет сделать данный этап, в конце которого следует защита реферата. Этап ориентирует потенциальных работников на самостоятельную работу.

Второй этап традиционно представляет собой стажировку. Он призван отсеять недостаточно способных людей и привить остальным умение работать на рынке недвижимости. На этом этапе ведущий менеджер имеет возможность детально изучить новичка и составить его характеристику. Новичку предоставляется шанс проявить свои способности.

На третьем этапе даются окончательные знания, необходимые для работы, которые новички должны воспринять и использовать. Вместе с тем ученики уже достаточно самостоятельны и способны к работе.

Завершается обучение тестированием, где выясняется степень овладения новичками знаниями в различных категориях, а менеджеры дают общую оценку работе кандидатов.

2. Необходимость создания кадровой школы обусловлена теми факторами, что отдельных риэлторских школ в Москве не существует. Вместе с тем работа достаточно специфичная и требует знаний не только теоретических, но и практических. Недостаточно будет только юридического образования или экономического, так как для работы требуется и знание рынка, и способности к ведению переговоров и продажам. Кроме того, компании требуется высококвалифицированный персонал. Поэтому обязательно нужна своя кадровая школа.

Условия стабилизации кадрового состава – подвижность, рост, перспективы карьеры. Поэтому многие организации, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах» он еще возможен.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Представьте конкретные цели управления карьерой:

- обеспечение профессионального роста сотрудников

- удержание ценных кадров

- предотвращение перехода интеллектуальной элиты на административные должности

- обеспечение закрытия вакантных мест и наличия кадрового резерва

- построение четкой системы карьерного роста