Тема 1. Предприятие и его структурные подразделения

Тема 1. Предприятие и его структурные подразделения

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью "Мастерская по ремонту технических средств ТЕХНИКС".
Сокращенное наименование: ООО "ТЕХНИКС".
Располагаться созданное предприятие будет на территории арендуемого помещения, состоящего из 3-х комнат, общей площадью 80 м2.
Адрес: 119361, ул. Озерная, 44.
Предприятие образовано 10.09.99г.
Размер уставного капитала 10 000 руб.
Регистрационное свидетельство № Ю11 /894807.
Основной вид деятельности предприятия - производство.
Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.
Форма собственности - частная.
Банковские реквизиты: Сберегательный банк РФ, р/счет 40702810510000011474.
Адрес налоговой инспекции: 125047, ул. Чаянова, д. 8.
Организационная структура предприятия

Рис.1. Схема линейно-функциональной структуры 000 "ТЕХНИКС".

Руководство деятельностью предприятия ведет Учредитель и Генеральный директор, Назарова Татьяна Александровна. Возраст 19 лет. Продолжает обучение на 3 курсе факультета Мировой экономики Института Международных Экономических Связей. Без опыта работы.
Главный бухгалтер Сухова Лидия Федоровна. Возраст 30 лет. Образование высшее экономическое, опыт работы в коммерческих структурах - 8 лет, в том числе в производственной сфере - 5 лет.
Основной целью учреждаемого предприятия является оказание услуг по ремонту технических средств различных фирм и географически приближенных к клиенту.
В дальнейшем предполагается увеличение объемов производства и создание сети мастерских

3. Описание услуги

Мастерская производит ремонт технических средств:
- бытовой техники;
- ТВ, видео и аудио техники;
- оргтехники.

Данный товар удовлетворяет потребность клиента в качественном ремонте технических средств любой фирмы производителя в удобном для заказчика месте.
Этапы технологического процесса:
- получение неисправной техники,
- выявление причины поломки,
- поиск и подбор необходимых деталей,
-устранение поломки.

Для успешного выполнения этого плана нам необходимы: помещение, набор инструментов и оборудование, специальные издания, автомобиль Москвич "Пикап".
Особенности товара:
- гарантийное обслуживание после ремонта в течение 3 месяцев;
- доставка техники в мастерскую по требованию клиента;
- выезд и ремонт на дому по просьбе заказчика;
- ремонт изделий различных фирм;
- гарантия сохранности и возврата изделия при невозможности его ремонта.

Эти качества наших услуг должны быть привлекательны для клиента.
Жизненный цикл отрасли услуг по ремонту технических средств имеет семь этапов.
1. Зарождение.
2. Внедрение на рынок.
3. Рост.
4. Насыщение рынка.
5. Спад.
6. Модернизация.
7. Новый спад и прекращение деятельности.

На российском рынке данный вид услуг находится на третьем этапе (рост). Спрос на них не удовлетворен полностью, поэтому в данной отрасли нет необходимости снижения цен.
Данный товар рассчитан на ту группу населения, которые не имеют возможности для покупки новой техники и частой ее заметы. Поэтому мастерская должна быть расположена в районе средней престижности с большими возможностями для реализации данного вида услуг. Формирование спроса будет производиться с помощью рекламы в местных печатных изданиях и объявлений.
Выбор метода ценообразования предприятием основан на заранее определенном размере прибыли, поэтому при планировании цены использован метод ценообразования - "средние издержки + прибыль". Характеристика ценовой политики представлена в таблице 1. Цена на данный вид услуги складывается из оплаты вызова мастера и доставки техники в помещение мастерской (если это необходимо), стоимости диагностики и ремонта и цены деталей, необходимых для ремонта. Вызов мастера, доставка техники и диагностика стоят 50 рублей. Стоимость ремонта колеблется в зависимости от стоимости технического изделия, и составляет примерно 10% от его цены. А детали поставляют фирмы, с которыми заключены контракты.

 

Штатное расписание.

В соответствии с Уставом предприятия разработана его штатная численность (в данный момент 8 человек). Здесь указаны все вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Всего: генеральный директор - 1 человек, главный бухгалтер - 1 человек, кассир-операционист - 1 человек, менеджер по работе с клиентами - 4 человека, заведующий склада - 1 человек. Документ составлен на бланке предприятия, согласован с главным бухгалтером, утвержден директором.

Изменения в структуру и штатную численность вносятся приказом генерального директора предприятия.

Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закреплен в штатном расписании. Штатное расписание составлено на бланке предприятия и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписано заместителем директора по экономике, согласовано с главным бухгалтером и утверждено директором, в грифе утверждения указана общая штатная численность предприятия и месячный фонд заработной платы.

Организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутри объектный режим и другие вопросы отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка. Этот документ составлен на бланке предприятия, согласован путем обсуждения на собрании трудового коллектива, завизирован юристом и утвержден генеральным директором магазина.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются:

- в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

- в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет;

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор. Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифицированных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В состав кадровой документации входят следующие документы:

· трудовой договор (контракт);

· приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1);

· личная карточка (форма № Т-2);

· учетная карточка научного работника (форма № Т-4);

· приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5);

· приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);

· приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8);

· табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13);

· табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);

· личные заявления работников предприятия;

· графики отпусков;

· докладные записки;

· акты.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме между работником и администрацией предприятия в лице руководителя предприятия и должен содержать следующие основные реквизиты: название вида документа, дату и место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1) является одной из унифицированных форм первичной учетной документации, применение которых с 1 января 1999 г. является обязательным для предприятий всех организационно-правовых форм и форм собственности. Форма применяется для учета вновь принятых на работу. Заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на всех принятых, за исключением назначаемых вышестоящим органом. Начальник структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительностью испытательного срока.

На оборотной стороне проставляются также согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметка о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки.

Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают тарифную ставку, оклад, визируется в соответствующей службе организации для подтверждения вакантной должности и устанавливаемого оклада, тарифной ставки. Подписанный руководителем организации приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Работник отдела кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

Личная карточка (форма № Т-2) заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей - копии трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома (свидетельства), на основании опроса работника.

Коды профессии и специальности указываются по общероссийским классификаторам профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (образование, перемена места жительства и др.) и отражаются в личной карточке.

Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению организации. После заполнения раздела “Общие сведения” лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения. Свободные строки в п. 6 (6.3, 6.4) раздела 1 предназначены для названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования. При заполнении п. 12 раздела 1 организации необходимо именовать так же, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности. В разделе III с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и переводах на другую постоянную работу, администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 11.

В разделах IX “Дополнительные сведения” для полноты учета лиц, обучающихся в очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального образования, следует проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончания. Личные карточки таких работников рекомендуется хранить отдельно до окончания ими образовательных учреждений. В том же разделе следует записывать и другие данные о работнике. Например, данные о работающих инвалидах: на основании справки ВТЭК записываются группа инвалидности и дата ее установления (изменения), причина инвалидности, заключение ВТЭК об условиях и характере труда, а также другие данные, необходимые для учета.

Учетная карточка научного работника (форма № Т-4) предназначена для учета научных работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениями и организациями, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии. Заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на научных работников на основании соответствующих документов, а также на основании опроса работников. На каждого научного работника ведется также личная карточка по форме № Т-2.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель организации. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах. На оборотной стороне формы делаются отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с КЗоТ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. Заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается “без оплаты”. В разделе “Начислено” в графе I в пустых строках указываются месяцы, по которым начислена заработная плата.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8) применяется при оформлении увольнения работников. Заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением увольняемых вышестоящим органом: один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации. В разделе “Справка о несданных имущественно-материальных и других ценностях” делаются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) бухгалтерия производит расчет с работником.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) применяются для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, составления статистической отчетности по труду. Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего дня, в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.).

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле (форма № Т-12, графы 3, 5; форма № Т-13, графа 3) отведено две строки: одна - для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, другая - для записи количества часов по ним. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. д.).

Форма № Т-13 “Табель учета использования рабочего времени” применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся структурное подразделение, цех (отдел), бригада, фамилия, имя, отчество, профессия (должность), табельный номер и т. д., т. е. данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных. Такая форма должна обеспечивать возможность отражать в ней учет использования рабочего времени.Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Личные заявления работников предприятия о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки, в свободной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении следует указывать: адресата, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.

Графики отпусков представляют собой внутренний документ, в котором определяется очередность предоставления отпусков сотрудникам подразделений и предприятия в целом. Форма графика отпусков содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, гриф утверждения, место составления, дату, текст, визы согласований.

Докладные записки - это документ, в котором содержится изложение какого-либо производственного вопроса. Пишется докладная записка от руки на стандартном листе бумаги. В состав обязательных реквизитов входят: адресат, наименование документа, текст, дата, подпись, расшифровка подписи. После получения адресатом докладной записки он налагает резолюцию. После выполнения предписания на докладную записку ставится отметка об исполнении и она подшивается в соответствующее дело.

Акт - вид документа, подтверждающий те или иные факты, который составляется несколькими лицами. Обязательными реквизитами акта являются: наименование документа, наименование предприятия, гриф утверждения, дата, текст, отметка о наличии приложений, подписи и их расшифровка.

Демократический стиль управления Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. Демократический стиль управления — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления. Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти. Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему: 1) труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; 2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности. Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п. Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения. Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей. Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину. Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях консультативной —руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1. Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля Функция управления Условия и формы Принятие решения Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений Определение и формулирование целей Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания Распределение обязанностей Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели Рабочее время Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков Стимулирование и мотивация Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации Если вы хотите сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль лучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен грамотно сочетать методы принуждения и убеждения, которые помогут каждому сотруднику сформулировать свои собственные цели. Однако минусы у этого стиля тоже имеются: • Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения; • Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях; • Распущенность коллектива при неверном подходе.

Мой руководитель обладает лидерскими качествами:

1.Обеспечивают четкое руководство и ставят ясные цели
Капитан должен твердой рукой вести свой корабль по намеченному курсу. Если лидер не знает, к чему следует стремиться, его подчиненные также не могут этого знать. Я имею в виду не только конкретные проекты, но и цели компании или отдела в целом. Руководитель должен четко осознавать их и уметь донести свою мысль до сотрудников.

2.Несут ответственность за свои действия и возлагают посильную ответственность на других
Иными словами, они подают пример окружающим. Стандарты, которые применяются для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель должен делить со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.

3.Умеют решать проблемы
Одним из общих качеств всех талантливых руководителей является умение конструктивно решать проблемы. Они не только способны быстро определить, что идет не так, но и предложить необычные пути справиться с затруднениями.

4.Отказываются от детального контроля
Талантливые руководители умеют эффективно делегировать полномочия. По словам комментатора, эти люди способны "уволить себя сами", то есть не вмешиваться в рутинные процессы и не стремиться контролировать каждый шаг. Умение делегировать полномочия - это вопрос доверия, кстати говоря.

5.Принимают эффективные решения
Лучшие руководители умеют принимать правильные решения. Они не склонны проявлять неуверенность. Они действуют быстро и без страха, а затем в полной мере несут ответственность за свои поступки (см. п.2).

6.Ценят людей превыше всего
Лучшие руководители осознают необходимость удовлетворить потребности как клиентов, так и сотрудников. Они готовы выслушать и обсудить любую проблему. Они понимают, что счастливые люди работают гораздо эффективнее.

7.Распространяют свое влияние не только на подчиненных
Разумеется, в любой компании есть своя иерархия, однако талантливые руководители имеют способы влияния на тех, кто находится с ними на одной ступени или располагается на более высоких ступенях карьерной лестницы. Во многих случаях это связано с умением общаться, управлять ожиданиями и обращаться за помощью в случае необходимости.

8.Ценят окружающих
Каждый из нас нуждается в поддержке и положительной оценке. Лучшие руководители осознают значимость вклада в общее дело. Это вовсе не означает, что они предоставляют своим сотрудникам многочисленные бонусы или особые привилегии. Они просто никогда не забывают демонстрировать им свое уважение и признание.

9.Всегда честны
Нет ничего хуже невыполненных обещаний. Руководитель, который всегда держит свое слово, достоин называться одним из лучших. Доверие - неотъемлемая составляющая отношений между начальником и подчиненным.

10.Уравновешены и преданы своему делу
Все великие руководители, которых я встречал, испытывали неподдельный интерес к своей работе. Они буквально дышали ею и стремились исполнять свои обязанности на высшем уровне. И при этом всегда находили время на личную жизнь. Они знали, как важно уделять достаточно времени семье. И вдохновляли своих сотрудников личным примером.

Должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре, каждая должностьвключает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно. Задачи организации традиционно делятся на три категории. Эторабота с людьми, предметами, информацией.

Льюис Дейвис описывает технологию как «сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи

включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе.

Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах,характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное

В управленческой практике критические переменные никогда не могут рассматриваться отдельно друг от друга. Значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальные переменные.Управление человеческой переменной очень сложно.

Влияние этих последующих изменений может значительно превосходить то, что изначально их вызвало. Вместе с тем совершенствование одной переменной,например, такой, как технология не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

Один из способов определения окружения и облегчения учета влияния

внешней среды на организацию состоит в разделении внешних факторов на двеосновные группы: среды прямого и косвенного воздействия на организацию.

Согласно Элбингу, среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. К этим факторам относятся поставщики,трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования,потребители и конкуренты. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них. Сюда можно отнести такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс,социокультурные и политиче