Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции

Л.Н. Банникова

Управление персоналом

Практикум

 

 

 

Научный редактор – проф., д-р филос. наук Ю.Р. Вишневский

 

 

Екатеринбург

 

 

УДК

ББК

Рецензенты: Рецензенты: кафедра социальной работы Уральского государственного университета им. А.М. Горького доц., д-р социол. наук А.В. Старшинова; канд., экономич. наук, доцент Е.С. Куликова (Институт международных связей)

 

 

Л.Н. Банникова

Б Управление персоналом. Практикум/ Л. Н. Банникова. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2009. 94 с.

ISBN

В данном практикуме представлен прикладной материал по основным разделам дисциплины «Управление персоналом». Содержание включает 12 разделов, посвященных общей методологии и технологии управления персоналом. Структура практикума отражает содержание одноименного учебного пособия автора.

Цель практикума – научить студентов применять основные технологии управления персоналом, владеть и применять современные системы оценки результатов труда персонала. Представлены ситуации для анализа, тесты и задания для обсуждения и закрепления материала, варианты самостоятельных работ по курсу, а также дан список основной литературы и методические указания для подготовки к практическим занятиям.

Практикум рассчитан на студентов факультета гуманитарного образования, факультета дистанционного образования, факультета заочного обучения, обучающихся по специальностям: 080507 – Менеджмент организации и 080504 – Государственное и муниципальное управление.

Библиогр.34 назв. Рис. 3. Табл. 16. Прил. 2.

 

Подготовлено кафедрой социологии и социальных технологий управления и факультетом дистанционного образования.

 

УДК

ББК

 

ISBN © УГТУ – УПИ, 2009

© Банникова Л.Н., 2009

ВВЕДЕНИЕ

 

Курс «Управление персоналом» является базовым для цикла управленческих дисциплин. Изучение этой дисциплины базируется на ранее приобретенных студентами знаниях ряда социально-экономических и гуманитарных дисциплин. Предлагаемый практикум способствует и углублению знаний студентов в области управления персоналом организаций различных организационных форм и форм собственности с учётом специфики сфер трудовой деятельности и региональных особенностей. Структура практикума отражает содержание одноименного учебного пособия автора.

Основная цель практикума – познакомить студентов с современными персонал-технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

· сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;

· познакомить с методами планирования, набора, адаптации, обучения и оценки персонала;

· помочь в освоении навыков планирования и организации кадровой работы в организации.

В практикуме представлены двенадцать тем, где рассмотрены: теоретические основы управления персоналом, основные проблемы рынка труда, формирование системы управления персоналом, кадровое планирование, технологии управления персоналом, включая наём, оценку, отбор, трудовую адаптацию, обучение персонала, управление его развитием и движением, эффективность управления персоналом и кадровый аудит, а также организация служб управления персоналом в современных организациях, их функции и структура. Каждый из разделов заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения изученного материала.

В результате работы с практикумом студенты должны:

· овладеть основными понятиями, методами, инструментами современных персонал-технологий;

· уметь применять оптимальные методы и приемы управления персоналом в деятельности менеджера.

 

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

1.Персонал как важнейший ресурс организации.

2. Численность персонала.

3.Структура персонала, её основные виды.

4.Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Оценка структуры персонала по категориям занятых (по составу) применяется для анализа эффективности управления и организации производственного процесса.

Она предполагает анализ:

· соотношения производственного и непроизводственного персонала;

· соотношения производственного и административно-управленческого персонала.

Анализ возрастной структуры персонала используется для планирования подбора кадров, подготовки резерва, разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Структура персонала по признаку пола применяется при наличии льгот для работников отдельных специальностей. Оценка образовательной структуры персонала применяется для разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Анализ стажа работников применяется для оценки уровня квалификации работников, для расчёта различного рода компенсаций. Расчёт показателя текучести кадров применяется для планирования персонала и для проведения анализа степени удовлетворённости персонала условиями работы.

В основе оценки структуры персонала, как правило, лежат следующие соображения:

· административно-управленческий персонал (АУП) не несет производственной нагрузки, следовательно, необходимо стремиться к наименьшим расходам на АУП;

· количество научно-технического и обслуживающего персонала должно обеспечивать выполнение поставленных задач в минимальные сроки.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчёт среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учёта списочной численности работников.

Задание № 1. Рассчитать среднесписочную численность персонала организации.

Магазин открылся 1-го мая. Среднесписочная численность торговых работников магазина на момент открытия составляла 49 чел., на 1-е июня стало 47 чел, на 1-е июля – 53 чел., на 1-е августа – 55чел., на 1-е сентября – 61 чел., на 1-е октября – 45 чел., на 1-е ноября – 43чел, на 1-е декабря – 37 чел., на 1-е января следующего года – 37 чел.

Определите по этим данным среднесписочную численность торговых работников за год.

Задане № 2.

Руководство одного из филиалов банка претендует на особый статус, на большую автономию в оперативном управлении. Основной аргумент – высокий трудовой потенциал сотрудников филиала.

Вопросы:

1) Проведите сравнительный анализ трудового потенциала персонала кредитно-финансовой организации в целом и его филиала. Насколько обоснованы претензии руководства филиала на особый статус?

2) Какие сведения по персоналу Вы бы запросили дополнительно?

Данные о персонале

Таблица 1.1

 

Параметры анализа	Данные о персонале банка	Данные о персонале филиала
1.Численность и состав персонала, в том числе:
1.1 руководителей
1.2 специалистов
1.3.обслуживающего персонала
2.Демографический состав:
2.1.до 25лет, в том числе муж/женщин	86 чел, в т.ч. 41/ 45	12 чел., в т.ч.2/10
2.2. св.25 до 35 лет, в том числе муж/жен.	163 чел, в т.ч.95/68	19 чел., в т.ч.3/16
2.3.св.35 до 50 лет, в том числе муж/жен.	119 чел, в т.ч.55/64	14 чел., в т.ч.2/12
2.4. старше 50 лет, в том числе муж/женщин	15 чел., в т.ч. 5/10	5 чел., в т.ч.2/3
3.Образовательныйуровень:
3.1. незаконченное среднее образование		нет
3.2.общее среднее образование
3.3.среднее специальное
3.4.незаконченное высшее образование
3.5.высшее образование
3.6. имеют учёные степени
4. Профиль по образованию:
4.1. техническое, чел.
4.2. гуманитарное, чел.
4.3.экономическое, в том числе по профилю банка	121, в том числе 27 чел. по профилю

Задание № 3. Ситуация для анализа

По данным Госкомстата объем потребления хлеба падает, так за последние несколько лет в России он уменьшается на 6-7% каждый год. Вместе с тем стали востребованными качественные и, как правило, более дорогие изделия, в том числе кондитерская продукция. Именно поэтому руководство хлебокомбината планирует расширить ассортимент за счет освоения производства таких хлебобулочных изделий как слоеные мелкоштучные изделия, пользующиеся большим спросом. Сегодня на рынке Уральского региона нет ни одного предприятия, вырабатывающего сформованные замороженные слоеные полуфабрикаты. Для производства подобной продукции необходимо специальное оборудование по производству слоеных мелкоштучных изделий и замороженных сформованных слоеных полуфабрикатов. Необходимо освоить новую технологию производства слоеных мелкоштучных изделий, обучить этой технологии персонал хлебокомбината, как управленцев и специалистов, так и рабочий персонал.

Вопросы:

1.Оцените социально-экономический потенциал руководителей и специалистов хлебокомбината с точки зрения их готовности к предстоящим инновационным изменениям (табл. 1.2).

2. Какие дополнительные данные по персоналу Вам потребуются для того, что дать ответ на этот вопрос?

3. Сформируйте конкретные рекомендации по подготовке персонала предприятия к работе по новому направлению.

 

Состав руководителей и специалистов хлебокомбината на 01.01 2009г.

Таблица 1.2

№/№	Должность	Кол-во чел.	Пол	Образование	возраст
м	ж	высшее	Ср. спец.	«практики»	До 30лет	31-40	41-50	51-55	Св. 55 лет
1.	Директор			-		-	-	-	-	-		-
2.	Главный инженер			-		-	-	-		-	-
3.	Зам. директора			-			-	-	-
4.	Зам. гл. инженера			-		-	-	-	-		-	-
5.	Главные специалисты					-	-		-
	Зам. главных специалистов						-			-		-
7.	Начальники цехов					-					-
8.	Зам. нач. цехов											-
9.	Начальники отделов
	Зам. нач. отделов						-	-
	Нач-ки бюро участков						-
	Ст. инженеры, инженеры
	Ст. мастера, мастера
	Ст. механики, механики			-				-			-
	Энергетики			-	-		-	-				-
	Техники		-		-						-	-
	Экономисты		-				-				-	-
	Бухгалтеры		-								-	-
	Инспекторы					-
	Диспетчеры		-					-			-	-
	Юристы		-				-	-				-
	Зав. складом		-					-			-	-
	Мед. работники		-		-		-				-

Задание № 4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1. Среднесписочная численность персонала организации ­это:

а) сотрудники фактически работающие в организации;

б) постоянные работники;

в) сотрудники (постоянные, временные, сезонные), официально работающие в организации в данный момент;

г) работники организации, присутствующие на рабочих местах в данный конкретный момент времени.

2.Социально-экономический потенциал персонала – это:

а) среднесписочная численность персонала организации;

б) нормативная численность персонала;

в) профессионально-квалификационная структура персонала;

г) совокупность качеств, определяющих трудоспособность персонала.

3.Уровень (степень) подготовки работника необходимый для выполнения определенных трудовых функций называется:

а) профессией;

б) должностью;

в) специальностью;

г) квалификацией.

4.Как называется состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления в организации?

а) штатная структура;

б) организационная структура;

в) социальная структура;

г) ролевая структура.

 

 

Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации

 

1. Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда.

2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции.

3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы.

4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

 

Методические указания

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и струк-тура работ. (ЧРпл) определялась исходя из трудоемкости продукции:

ЧРпл. = Тпн./(Фрв. *Квн.)

где Тпн. – плановая нормативная трудоёмкость, нормо-часов;

Фрв. – полезный годовой фонд времени одного рабочего;

Квн. – планируемый коэффициент выполнения норм.

 

Задание №1. Рассчитать численность персонала организации на основе прогноза изменения интенсивности труда.

Исходные данные(результаты текущего года, определяющие численность персонала):

· число лифтов на обслуживании – 10 252

· общее число производительных часов, отработанных на обслуживании лифтов – 218 000 (полезный фонд времени);

· численность работников: производственные (механики) – 145, непроизводственные – 16;

Прогноз на следующий год:

· норма времени на обслуживание одного лифта ужесточается на 15%;

· эффективность использования рабочего времени (фонд полезного времени на каждого механика) возрастёт на 10%;

· портфель заказов останется неизменным;

· соотношение между производственным и непроизводственным персоналом не изменится.

 

Расчёт нормативов текущего года (рассчитать по предложенному алгоритму):

· затраты времени на обслуживание одного лифта равны:

· фонд производительного времени одного механика равен:

· соотношение численности производительных и непроизводительных работников:

С учётом прогноза рассчитать потребность в персонале на будущий год:

· Затраты времени на обслуживание одного лифта составят?

· Потребное число производительных часов составит?

· Фонд производительного времени одного механика составит?

· Требуемая численность механиков составит?

· Численность непроизводственного персонала составит?

 

Задание № 2.

Расчёты показывают. что для выполнения годовой программы предприятию потребуется затратить 3200тыс. нормо-часов, в том числе по цеху № 1 – 600тыс, №2 – 1500 тыс., №3 – 110тыс нормо-часов. Нормы выполняются в среднем на 115%.

Определите явочную и списочную численность рабочих по цехам и в целом по предприятию. Полезный фонд рабочего времени – 234дня. Коэффициент невыходов рабочих (Кн. = 1.12).

Задание № 3. Определите уровень выполнения нормы выработки, если рабочий сдал за месяц:

- приборов. А – 30 шт. (Норма штучного времени Тш = 2,3 чел-час);

- приборов Б – 120штук (Тш = 1,2 чел-час);

- приборов В – 11 штук (Тш = 0,7 чел-час).

Отработано 23 смены по 8 час.

Задание № 4.

Рассчитайте выполнение норм выработки, если за смену рабочий сдал ОТК: болтов – 20 штук (Тш. = 0,15 чел-час); втулок – 18 штук (Тш. = 0,1 чел-час); шпилек – 5 штук (Тш. = 0.7 чел. - час). На всю работу затрачено 8 час 12 мин.

 

 

Задание № 5

Таблица 7.2

Наименование специальности	Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих кадрах	В том числе по разрядам
Слесари-инструментальщики		II	III	IV	V	VI
Слесари - ремонтники
ИТОГО

 

Задание № 3. Рассчитать количество рабочих, нуждающихся в повышении квалификации.

В цехе работает 400 человек, средний разряд работ (3,7) превышает средний разряд рабочих (3.5). Планом предусмотрено провести обучение рабочих с тем, чтобы средний разряд рабочих не отставал от среднего разряда работ. Сколько рабочих должны повысить квалификацию?

Задание № 4. Планом предусмотрено провести обучение рабочих с тем, чтобы средний разряд рабочих не отставал от среднего разряда работ.

Вопросы:

1) Определить средний разряд работ и средний разряд рабочих.

2) Сколько рабочих должны повысить свою квалификацию?

3) Определить коэффициент соответствия квалификации работников выполняемой работе (в целом и по каждому разряду работ).

 

Разряд рабочего и работы

Таблица 7.3

Разряд работы	Разряд рабочих	Итого
									-
Итого:

Задание №5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1. Какой из методов наиболее эффективен при обучении работника конкретным технологическим приемам (например, ремонт двигателя и т.п.)?

а) лекции;

б) деловые игры;

в) самоподготовка;

г) наставничество (ученичество).

2. Какой из методов наиболее эффективен при обучении работника поведенческим навыкам (например, ведение переговоров)?

а) лекции;

б) деловые игры;

в) самоподготовка;

г) наставничество (ученичество).

 

3.Коучинг – это:

 

а) форма привлечения высококвалифицированных специалистов;

б) периодически проводимая экспертиза состояния дел в организации;

в) перемещение человека по квалификационным уровням;

г) развивающее обучение без отрыва от основной деятельности.

 

4.Формы первичной профессиональной подготовки работников (указать лишнее):

а) повышение квалификации;

б) ученичество;

в) инструктаж;

г) наставничество.

 

Библиографический список

1..Базаров Т.Ю. Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009, 560с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2007, 688с.

3. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2004,799с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008, 352с.

5. Журавлёв П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.:Экзамен. 2004.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М,2008, 447с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. 2008, 365с.

8. Конституция Российской Федерации. М.: «Эксмо», 2004.62с.

9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: оценка, обучение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. М.: Управление персоналом, 2005,550с.

10. Одегов Ю.Г. Никонова Т.В, Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие. М.: Изд-во «Экзамен»,2004. С.176.

11. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004, 256с.

12. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2008, 624с.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие.-5-е изд. М.: Дело,2003, 272с.

14. Травин В.В., Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Управление человеческими ресурсами: Учебно-практическое пособие. 2-е изд., испр. - («Модульная программа «Руководитель ХХI века», Модуль IV) М.: Дело,2005,128с.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. Екатеринбург: Изд. дом Ажур, 2008, 212с.

Приложение 1

 

Макет должностной инструкции

 

 

Наименование организации(1) УТВЕРЖДАЮ(2)

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ _________________

( подпись, Ф.И.О)

_____________________________

Наименование должности (3)

 

 

I Общие положения (4)

1.

2.

3.

II Должностные обязанности (5)

1.

2.

3.

III Права (6)

1.

2.

3.

IV Ответственность (7)

1.

2.

3.

Должностная инструкция разработана в соответствии с__________________________ (8)

Руководитель структурного подразделения (9) ________________________________

(подпись) (Ф.И.О.)

СОГЛАСОВАНО: (10)

Начальник юридического отдела

_______________________________

(подпись) (Ф.И.О)

Дата

 

С инструкцией ознакомлен (11)_________________

(подпись) (Ф.И.О)

дата

 

 

 

Приложение 2

Л.Н. Банникова

Управление персоналом

Практикум

 

 

 

Научный редактор – проф., д-р филос. наук Ю.Р. Вишневский

 

 

Екатеринбург

 

 

УДК

ББК

Рецензенты: Рецензенты: кафедра социальной работы Уральского государственного университета им. А.М. Горького доц., д-р социол. наук А.В. Старшинова; канд., экономич. наук, доцент Е.С. Куликова (Институт международных связей)

 

 

Л.Н. Банникова

Б Управление персоналом. Практикум/ Л. Н. Банникова. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2009. 94 с.

ISBN

В данном практикуме представлен прикладной материал по основным разделам дисциплины «Управление персоналом». Содержание включает 12 разделов, посвященных общей методологии и технологии управления персоналом. Структура практикума отражает содержание одноименного учебного пособия автора.

Цель практикума – научить студентов применять основные технологии управления персоналом, владеть и применять современные системы оценки результатов труда персонала. Представлены ситуации для анализа, тесты и задания для обсуждения и закрепления материала, варианты самостоятельных работ по курсу, а также дан список основной литературы и методические указания для подготовки к практическим занятиям.

Практикум рассчитан на студентов факультета гуманитарного образования, факультета дистанционного образования, факультета заочного обучения, обучающихся по специальностям: 080507 – Менеджмент организации и 080504 – Государственное и муниципальное управление.

Библиогр.34 назв. Рис. 3. Табл. 16. Прил. 2.

 

Подготовлено кафедрой социологии и социальных технологий управления и факультетом дистанционного образования.

 

УДК

ББК

 

ISBN © УГТУ – УПИ, 2009

© Банникова Л.Н., 2009

ВВЕДЕНИЕ

 

Курс «Управление персоналом» является базовым для цикла управленческих дисциплин. Изучение этой дисциплины базируется на ранее приобретенных студентами знаниях ряда социально-экономических и гуманитарных дисциплин. Предлагаемый практикум способствует и углублению знаний студентов в области управления персоналом организаций различных организационных форм и форм собственности с учётом специфики сфер трудовой деятельности и региональных особенностей. Структура практикума отражает содержание одноименного учебного пособия автора.

Основная цель практикума – познакомить студентов с современными персонал-технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

· сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;

· познакомить с методами планирования, набора, адаптации, обучения и оценки персонала;

· помочь в освоении навыков планирования и организации кадровой работы в организации.

В практикуме представлены двенадцать тем, где рассмотрены: теоретические основы управления персоналом, основные проблемы рынка труда, формирование системы управления персоналом, кадровое планирование, технологии управления персоналом, включая наём, оценку, отбор, трудовую адаптацию, обучение персонала, управление его развитием и движением, эффективность управления персоналом и кадровый аудит, а также организация служб управления персоналом в современных организациях, их функции и структура. Каждый из разделов заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения изученного материала.

В результате работы с практикумом студенты должны:

· овладеть основными понятиями, методами, инструментами современных персонал-технологий;

· уметь применять оптимальные методы и приемы управления персоналом в деятельности менеджера.

 

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

1.Персонал как важнейший ресурс организации.

2. Численность персонала.

3.Структура персонала, её основные виды.

4.Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Оценка структуры персонала по категориям занятых (по составу) применяется для анализа эффективности управления и организации производственного процесса.

Она предполагает анализ:

· соотношения производственного и непроизводственного персонала;

· соотношения производственного и административно-управленческого персонала.

Анализ возрастной структуры персонала используется для планирования подбора кадров, подготовки резерва, разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Структура персонала по признаку пола применяется при наличии льгот для работников отдельных специальностей. Оценка образовательной структуры персонала применяется для разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Анализ стажа работников применяется для оценки уровня квалификации работников, для расчёта различного рода компенсаций. Расчёт показателя текучести кадров применяется для планирования персонала и для проведения анализа степени удовлетворённости персонала условиями работы.

В основе оценки структуры персонала, как правило, лежат следующие соображения:

· административно-управленческий персонал (АУП) не несет производственной нагрузки, следовательно, необходимо стремиться к наименьшим расходам на АУП;

· количество научно-технического и обслуживающего персонала должно обеспечивать выполнение поставленных задач в минимальные сроки.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчёт среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учёта списочной численности работников.

Задание № 1. Рассчитать среднесписочную численность персонала организации.

Магазин открылся 1-го мая. Среднесписочная численность торговых работников магазина на момент открытия составляла 49 чел., на 1-е июня стало 47 чел, на 1-е июля – 53 чел., на 1-е августа – 55чел., на 1-е сентября – 61 чел., на 1-е октября – 45 чел., на 1-е ноября – 43чел, на 1-е декабря – 37 чел., на 1-е января следующего года – 37 чел.

Определите по этим данным среднесписочную численность торговых работников за год.

Задане № 2.

Руководство одного из филиалов банка претендует на особый статус, на большую автономию в оперативном управлении. Основной аргумент – высокий трудовой потенциал сотрудников филиала.

Вопросы:

1) Проведите сравнительный анализ трудового потенциала персонала кредитно-финансовой организации в целом и его филиала. Насколько обоснованы претензии руководства филиала на особый статус?

2) Какие сведения по персоналу Вы бы запросили дополнительно?

Данные о персонале

Таблица 1.1

 

Параметры анализа	Данные о персонале банка	Данные о персонале филиала
1.Численность и состав персонала, в том числе:
1.1 руководителей
1.2 специалистов
1.3.обслуживающего персонала
2.Демографический состав:
2.1.до 25лет, в том числе муж/женщин	86 чел, в т.ч. 41/ 45	12 чел., в т.ч.2/10
2.2. св.25 до 35 лет, в том числе муж/жен.	163 чел, в т.ч.95/68	19 чел., в т.ч.3/16
2.3.св.35 до 50 лет, в том числе муж/жен.	119 чел, в т.ч.55/64	14 чел., в т.ч.2/12
2.4. старше 50 лет, в том числе муж/женщин	15 чел., в т.ч. 5/10	5 чел., в т.ч.2/3
3.Образовательныйуровень:
3.1. незаконченное среднее образование		нет
3.2.общее среднее образование
3.3.среднее специальное
3.4.незаконченное высшее образование
3.5.высшее образование
3.6. имеют учёные степени
4. Профиль по образованию:
4.1. техническое, чел.
4.2. гуманитарное, чел.
4.3.экономическое, в том числе по профилю банка	121, в том числе 27 чел. по профилю

Задание № 3. Ситуация для анализа

По данным Госкомстата объем потребления хлеба падает, так за последние несколько лет в России он уменьшается на 6-7% каждый год. Вместе с тем стали востребованными качественные и, как правило, более дорогие изделия, в том числе кондитерская продукция. Именно поэтому руководство хлебокомбината планирует расширить ассортимент за счет освоения производства таких хлебобулочных изделий как слоеные мелкоштучные изделия, пользующиеся большим спросом. Сегодня на рынке Уральского региона нет ни одного предприятия, вырабатывающего сформованные замороженные слоеные полуфабрикаты. Для производства подобной продукции необходимо специальное оборудование по производству слоеных мелкоштучных изделий и замороженных сформованных слоеных полуфабрикатов. Необходимо освоить новую технологию производства слоеных мелкоштучных изделий, обучить этой технологии персонал хлебокомбината, как управленцев и специалистов, так и рабочий персонал.

Вопросы:

1.Оцените социально-экономический потенциал руководителей и специалистов хлебокомбината с точки зрения их готовности к предстоящим инновационным изменениям (табл. 1.2).

2. Какие дополнительные данные по персоналу Вам потребуются для того, что дать ответ на этот вопрос?

3. Сформируйте конкретные рекомендации по подготовке персонала предприятия к работе по новому направлению.

 

Состав руководителей и специалистов хлебокомбината на 01.01 2009г.

Таблица 1.2

№/№	Должность	Кол-во чел.	Пол	Образование	возраст
м	ж	высшее	Ср. спец.	«практики»	До 30лет	31-40	41-50	51-55	Св. 55 лет
1.	Директор			-		-	-	-	-	-		-
2.	Главный инженер			-		-	-	-		-	-
3.	Зам. директора			-			-	-	-
4.	Зам. гл. инженера			-		-	-	-	-		-	-
5.	Главные специалисты					-	-		-
	Зам. главных специалистов						-			-		-
7.	Начальники цехов					-					-
8.	Зам. нач. цехов											-
9.	Начальники отделов
	Зам. нач. отделов						-	-
	Нач-ки бюро участков						-
	Ст. инженеры, инженеры
	Ст. мастера, мастера