Тема 6. Деловая оценка персонала в организации

 

1.Понятие, виды, функции оценки персонала.

2.Методы выполнения оценочных процедур.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки.

3.1 Виды аттестации.

3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации.

4.Аттестации государственных служащих: сущность и порядок проведения.

5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

 

Методические указания

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. [3]

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· анализируются результаты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

· оценка роста;

· ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Задание № 1 Ситуация для анализа.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала, За три года своего существования Центр превратился из объединения троих, бывших коллег консультационной компании, в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные nporpaммы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

 

Вопрос: Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?

Задание №2. Ситуация для анализа.

2.1.На основе исходных данных разработать состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника и определить методы, с помощью которых оцениваются показатели (например, метод шкалирования или альтернативных характеристик и т.д.).

Показатели должны:

а) быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей;

б) позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных;

в) отражать определенную классификацию показателей деловой оценки, а именно включать показатели, характеризующие:

• результаты труда сотрудника,

• его способности к выполнению общих функций управления,

• профессиональное поведение сотрудника.

2.2. На основе разработанных показателей и методов провести деловую оценку сотрудника А. Результатами оценки должны являться:

• установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности,

• оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения,

• формирование рекомендаций оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения.

Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудника «А» отдела маркетинга за оцениваемый период, приведены ниже.

Возраст – 39 лет; 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды; до этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики; 14 лет назад окончил текстильный институт (специальность: инженер-техно-лог). В течение последних 3 лет объем продаж по курируемым изделиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%. В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых заказчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.

Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-часовых переговоров с одним из них, причем отказ непосредственно последовал за фразой сотрудника А: «С Вами невозможно вести переговоры, так как Вы не знаете, чего Вы хотите». Об этом сотрудник А сам рассказал в отделе (но не начальнику отдела), В отчете о переговорах этот факт не указан. Сотрудник «А» высказал ряд оригинальных предложений по организации недавно проведенной выставки. За все 4 года работы сотрудник А провел 47 переговоров, из них 40 – удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсyrcтвия коллеги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40-50 минуг. Tpатит много времени на поиск нужных документов, составление отчетов. Сотрудник А – член сборной коман-ды по рыболовному спорту.

Задание № 3

В одном из подразделений производственного предприятии проведена оценка профессиональных и личных качества специалистов. Параметры, определяющие профессиональные и личные качества специалистов, были составлены на основе рекомендаций по оценке результативности деятельности персонала организации, разработанных коллективом авторов и рекомендованных в качестве практического материала для специалистов системы управления персоналом[4] (табл. 6.1). Использовался такой метод оценки как «портрет идеального специалиста». В организации процесса деловой оценки был применён принцип взаимного оценивания. В качестве экспертов выступали сами специалисты (самооценка своих деловых качеств) и их непосредственные руководители (принцип зеркальной оценки).

Полученные результаты представлены на рисунке 6. 1.

 

Рис. 6.1. Сравнительные оценки деловых качеств сотрудников подразделения

Вопросы:

1.Как можно оценить социально-психологический климат в подразделении?

2.Какой стиль управления преобладает в этой организации?

 

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов (в баллах).

Таблица 6.1

	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств
1.	Профессиональная компетентность, знание руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0,34
	Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17
	.Способность четко организовать выполнение порученных заданий, рационально использовать рабочее время	0,12
	Способность выполнять должностные функции самостоятельно без помощи руководителя или старшего по должности	0,10
	Творческий подход к решению задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям.	0.10
	.Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17

 

 

Задание № 4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1.Как называются кадровые мероприятия, призванные оценить уровень соответствия труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности?

а) введение в должность;

б) отбор персонала;

в) аттестация;

г) формирование кадрового резерва.

2.Что является основным преимуществом систематической, рeгyлярной оценки персонала?

а) форма мотивации и профессионального развития персонала;

б) удобный предлог для избавления от нeгoдных работников;

в) пpоcтая и удобная форма управленческого контроля;

г) способ получения информации о сотрудниках организации.

3.Основные ошибки при проведении аттестации (укажите лишнее):

а) разные требования к выполняющим одинаковую работу;

б) подверженность влиянию стереотипов;

в) не аттестуются лица, проработавшие в должности и организации менее года;

г) сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.

4. К качественным методам выполнения оценочных процедур относятся:

а) метод стандартных оценок;

б) метод ранжирования;

в) метод попарного сравнения;

г) метод развёрнутых характеристик.