Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8 Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Анализ, проведенный в рамках исследования в УФПС Краснодарского края - филиала ФГУП «Почта России» позволил выявить, что в отделе по подбору персонала отсутствует штатная единица менеджера, т.е. 3 человека в отделе. Проведенный анализ позволил выявить причины отсутствия штатной единицы по данной должности, такие как: - большое количество обязанностей для 1 человека; - ненормированный рабочий день; - низкий уровень заработной платы. По данной должности на протяжении многих лет наблюдается текучесть кадров. Следовательно, целесообразно принять в штат в отдел по подбору персонала еще одного специалиста. Неэффективное выполнение функций кадровой службы, состоящей из 3-х человек – начальника отдела кадров, специалиста и менеджера (свободная должность на тот момент), связано с отсутствием квалифицированного специалиста по подбору кадров. По данным анализа выявлено невыполнение функций по качественному набору персонала, что ведет к неукомплектованности штата и, соответственно, к снижению производительности труда. Для усовершенствования работы отдела по подборе персонала, рекомендуется: 1. Ввести в штат специалиста по кадровой работе. 2. Укомплектовать рабочее место, включая необходимое программное обеспечение. 3. Использовать современные методики по подбору персонала. Этапы данного мероприятия представлены на рисунке 3.2 в виде «Дерево целей»
Рисунок - 3.2 «Дерево целей»
Должность специалиста по кадрам вводится в штатное расписание и утверждается директором предприятия. Специалисту по кадрам устанавливается режим работы в 1 смену: с 8-00 до 17-00 с перерывом на обед. Отбор специалиста по кадрам необходимо провести с использованием современных методик, позволяющих определить требуемый уровень профессиональных компетенций специалиста. Предлагается использование кластера компетенций на основе методик Рамперсада К.Х. и Европейской системы квалификации. Под компетенциям понимается интегральная характеристика, сочетающая в себе знания, навыки, ценности, нормы, модели поведения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями предприятия[27, 213]. В соответствии с Европейской системой квалификации выделяются: - когнитивные компетенции, предполагающие практическое использование теории и понятий, а также скрытые знания, приобретенные на опыте; - функциональные компетенции (умения), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере дальнейшего обучения или социальной деятельности; - личностные компетенции, включающие поведенческие ситуативные умения; - этические компетенции, предполагающие личностные и профессиональные ценности, а также позитивное мировоззрение. Предлагается построение профиля компетенций для принятия на работу специалистов по кадрам, приняв за основу виды компетенций по Европейской системе квалификации градацию Рамперсада К.Х. Однако личностные и этические компетенции объединим в одну группу. Обоснованием такого объединения в данном случае является, во-первых, «пилотная версия» использования данного подхода в организации, что требует рассмотрения необходимого, но минимального количества компетенций, во-вторых, достаточно тесная связь между указанными группами. На первом шаге были проведены серии структурированных интервью с начальниками других отделов кадров предприятия на предмет владения специалистом по кадрам необходимыми навыками и компетенциями. Далее на основе подготовленной информации был составлен перечень компетенций специалиста по кадрам (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Оценка компетенций, предъявляемых к должности специалиста по кадрам при найме на работу
Ответственность за отбор специалиста по кадрам возложить на начальника отдела кадров. При принятии на работу специалиста по кадрам знакомят с должностной инструкцией, утвержденной директором филиала. Рабочее место специалиста по кадрам комплектуется мебелью: стол и стул, компьютером с выходом в Интернет, на котором устанавливают программу «1:С Кадры». Для специалиста по кадрам необходимо создать рабочее место, оборудованное компьютером и программой «1:С Кадры». Стоимость установки программы составляет 20 тыс. руб. на 1 рабочее место плюс ежемесячно необходимо отчислять 500 руб. владельцу марки за сопровождение программы и обслуживание. Годовая подписка на рассылку «Справочник кадровика» составляет 3 тыс. руб. Затраты на введение в штат специалиста по кадрам представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Затраты на создание рабочего места специалиста по кадрам
Таким образом, затраты на данное мероприятие составят 389,7 тыс.руб. Внедрить в отдел по работе с персоналом мероприятие "Молодой сотрудник", которое должно реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которого являются: - адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач; - развитие технических навыков необходимых для работы; - подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям: 1) представлять интересы молодых специалистов перед руководством; 2) содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности; 3) помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности; 4) курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед ними задач. Эта программа должна состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год. На первом этапе происходит знакомство с обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения, в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.). Второй этап предполагает углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием. На третьем этапе происходит выявление управленческого потенциала, который проводится в форме деловой оценочной игры, где участники оцениваются умение работать в команде и учатся мотивировать себя и других. Специальная комиссия, оценивает результаты и выявляет участников, наиболее проявивших себя, они получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются в кадровый резерв. Эффективность работы "Молодой сотрудник" отразится на достижении следующих результатов: 1) отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока; 2) приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива; 3) скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту; 4) уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины; 5) удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности. Для данного мероприятия необходимо рабочие помещение и персонал занимающейся обучением. Рассчитаем затраты на данное мероприятие, сведем их в таблицу 3.4.
Таблица 3.4 - Затраты на мероприятие "Молодой сотрудник"
Продолжение таблицы 3.4
Для расчётов экономической эффективности необходимо знать текучесть кадров на предприятии. За анализируемый период были взяты сведения о персонале за 2015 год.
Таблица 3.5 - Затраты на текучесть кадров (в год)
Продолжение таблицы 3.5
Из таблицы 3.5 видно, что на предприятии за 2015 год текучесть кадров составила 16,2 % (1848/11379*100 %). Затраты на поиск и обучение уволенных сотрудников составляет 1570800 руб.
Таблица 3.6 - Расчет экономической эффективности
Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров снизились на 1004 тыс.руб. в год, это меньше чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более качественный подбор персонала, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу. Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой.
Заключение
Результатами проведенного исследования в рамках выпускной квалификационной работы удалось установить, что кадровая политика организации - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п. Произведен общий анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия УФПС Краснодарского края – филиал ФГУП «Почта России», который показал, что предприятие на данный момент работает стабильно. На основании чего была изучена структура предприятия, ее кадровая политика, включающая в себя планирование и размещение рабочей силы, наем, обучение, подготовку и переподготовку кадров, продвижение по служебной лестнице, создание психологического климата в коллективе. Анализ, проведенный в рамках исследования позволяет сделать следующие выводы. Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Необходимо наладить благоприятную атмосферу и взаимоотношение менеджера с руководителем, которая мешает работе. Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10 %. Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице. Рекламировать новые технологии, применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение ЕМS – Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу «от двери до двери»), «Отправление 1 класса», внутриобластная курьерская служба «Регион-курьер») с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники). Для «разгрузки» большого объема работ, а также улучшение климата в отделе и укомплектованности штата на предприятии, было предложено мероприятие по набору специалиста в отдел по работе с персоналом. Дана экономическая оценка мероприятия, которая показала, что за счет предложенного мероприятия возможно успешно усовершенствовать кадровую политику УФПС Краснодарского края – филиал ФГУП «Почта России». Расчеты показали, что мероприятие по совершенствованию кадровой политики экономически обоснованы, так как от их внедрения будет получен положительный экономический эффект. Цель выпускной квалификационной работы достигнута, поставленные задачи решены.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; просмотров: 1505; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.15.233.83 (0.014 с.) |