Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий

Анализ, проведенный в рамках исследования в УФПС Краснодарского края - филиала ФГУП «Почта России» позволил выявить, что в отделе по подбору персонала отсутствует штатная единица менеджера, т.е. 3 человека в отделе. Проведенный анализ позволил выявить причины отсутствия штатной единицы по данной должности, такие как:

- большое количество обязанностей для 1 человека;

- ненормированный рабочий день;

- низкий уровень заработной платы.

По данной должности на протяжении многих лет наблюдается текучесть кадров. Следовательно, целесообразно принять в штат в отдел по подбору персонала еще одного специалиста.

Неэффективное выполнение функций кадровой службы, состоящей из 3-х человек – начальника отдела кадров, специалиста и менеджера (свободная должность на тот момент), связано с отсутствием квалифицированного специалиста по подбору кадров. По данным анализа выявлено невыполнение функций по качественному набору персонала, что ведет к неукомплектованности штата и, соответственно, к снижению производительности труда.

Для усовершенствования работы отдела по подборе персонала, рекомендуется:

1. Ввести в штат специалиста по кадровой работе.

2. Укомплектовать рабочее место, включая необходимое программное обеспечение.

3. Использовать современные методики по подбору персонала.

Этапы данного мероприятия представлены на рисунке 3.2 в виде «Дерево целей»

Введение должности специалиста по подбору персонала в штатное расписание

Создание должностной инструкции специалиста по подбору персонала

Отбор специалиста по кадрам на основе кластера компетенций

Принятие в штат, закрытие вакансии

Комплектование рабочего места

Расчет затрат на реализацию данного мероприятия

 

Рисунок - 3.2 «Дерево целей»

 

Должность специалиста по кадрам вводится в штатное расписание и утверждается директором предприятия. Специалисту по кадрам устанавливается режим работы в 1 смену: с 8-00 до 17-00 с перерывом на обед. Отбор специалиста по кадрам необходимо провести с использованием современных методик, позволяющих определить требуемый уровень профессиональных компетенций специалиста. Предлагается использование кластера компетенций на основе методик Рамперсада К.Х. и Европейской системы квалификации. Под компетенциям понимается интегральная характеристика, сочетающая в себе знания, навыки, ценности, нормы, модели поведения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями предприятия[27, 213].

В соответствии с Европейской системой квалификации выделяются:

- когнитивные компетенции, предполагающие практическое использование теории и понятий, а также скрытые знания, приобретенные на опыте;

- функциональные компетенции (умения), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере дальнейшего обучения или социальной деятельности;

- личностные компетенции, включающие поведенческие ситуативные умения;

- этические компетенции, предполагающие личностные и профессиональные ценности, а также позитивное мировоззрение.

Предлагается построение профиля компетенций для принятия на работу специалистов по кадрам, приняв за основу виды компетенций по Европейской системе квалификации градацию Рамперсада К.Х. Однако личностные и этические компетенции объединим в одну группу. Обоснованием такого объединения в данном случае является, во-первых, «пилотная версия» использования данного подхода в организации, что требует рассмотрения необходимого, но минимального количества компетенций, во-вторых, достаточно тесная связь между указанными группами.

На первом шаге были проведены серии структурированных интервью с начальниками других отделов кадров предприятия на предмет владения специалистом по кадрам необходимыми навыками и компетенциями. Далее на основе подготовленной информации был составлен перечень компетенций специалиста по кадрам (таблица 3.2).

 

Таблица 3.2 - Оценка компетенций, предъявляемых к должности специалиста по кадрам при найме на работу

Кластер (группа) компетенций	Компетенции	Важность	Проблемность	Приоритетность
Функциональные	1. Образование 2. Опыт работы 3. Знание рынка труда 4. Постановка целей 5. Решение проблем	4,3 3,7 4,7 4,3 3,3		6,3 5,7 7,7 6,3 5,3
Когнитивные	6.Знание системного подхода 7. Знание общей экономики 8.Знание делопроизводства 9. Знание системы статистического анализа	2,3   4,3 3,3 3,7		5,3   7,3 5,3 6,7
Личностные	10. Наставничество 11. Лидерство 12. Понимание целей и ценностей компании 13. Ориентация на развитие 14. Ориентация на изменения	3,3 3,7 5,0   3,7 3,3		4,3 5,7 7,0   4,7 4,3

 

 

Ответственность за отбор специалиста по кадрам возложить на начальника отдела кадров.

При принятии на работу специалиста по кадрам знакомят с должностной инструкцией, утвержденной директором филиала.

Рабочее место специалиста по кадрам комплектуется мебелью: стол и стул, компьютером с выходом в Интернет, на котором устанавливают программу «1:С Кадры».

Для специалиста по кадрам необходимо создать рабочее место, оборудованное компьютером и программой «1:С Кадры». Стоимость установки программы составляет 20 тыс. руб. на 1 рабочее место плюс ежемесячно необходимо отчислять 500 руб. владельцу марки за сопровождение программы и обслуживание. Годовая подписка на рассылку «Справочник кадровика» составляет 3 тыс. руб.

Затраты на введение в штат специалиста по кадрам представлены в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 – Затраты на создание рабочего места специалиста по кадрам

Наименование статьи расхода	Затраты, тыс. руб.
1.Заработная плата специалиста по кадрам	330,7
2. Стол письменный	4,0
3. Стул	1,0
4. Компьютер	25,0
5.Установка программы «1:С Кадры»	20,0
6. Годовое обслуживание и сопровождение программы «1:С Кадры»	6,0
7. Годовая подписка на рассылку «Справочник кадровика»	3,0
ВСЕГО	389,7

 

Таким образом, затраты на данное мероприятие составят 389,7 тыс.руб.

Внедрить в отдел по работе с персоналом мероприятие "Молодой сотрудник", которое должно реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которого являются:

- адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

- развитие технических навыков необходимых для работы;

- подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

1) представлять интересы молодых специалистов перед руководством;

2) содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

3) помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;

4) курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед ними задач.

Эта программа должна состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год. На первом этапе происходит знакомство с обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения, в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.). Второй этап предполагает углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием. На третьем этапе происходит выявление управленческого потенциала, который проводится в форме деловой оценочной игры, где участники оцениваются умение работать в команде и учатся мотивировать себя и других. Специальная комиссия, оценивает результаты и выявляет участников, наиболее проявивших себя, они получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются в кадровый резерв.

Эффективность работы "Молодой сотрудник" отразится на достижении следующих результатов:

1) отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока;

2) приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;

3) скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту;

4) уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины;

5) удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности.

Для данного мероприятия необходимо рабочие помещение и персонал занимающейся обучением. Рассчитаем затраты на данное мероприятие, сведем их в таблицу 3.4.

 

Таблица 3.4 - Затраты на мероприятие "Молодой сотрудник"

Мероприятия	Комментарии
Материальное вознаграждение ответственного за обучение молодых сотрудников	Ответственный за данное мероприятие - менеджер по работе с персоналом Примерная сумма издержек - 10000 руб. в год.

 

Продолжение таблицы 3.4

Покупка технических средств	Стоимость ноутбуков: 2 шт. * 50 тыс. руб. = 100 тыс. руб. Стоимость телефона: 1 радиотелефон по цене 700 руб.; Стоимость кондиционера: кондиционер 17 тыс. руб.; установка 6 тыс. руб. Итого: 100.000+700+17.000+6000=123700 руб.
Система наставничества	Система наставничества предполагает внимательное отношение к новичкам за наставничество сотрудникам доплачивается 1500 руб. в месяц. Система наставничества рассчитана на 12 месяцев. С учетом того, что на данный период 2 наставника: 1500 *12 мес.*2 чел. = 36000 руб.
Проведение интервью и анкетирования (при подборе персонала, на выявление удовлетворенности трудом, при увольнении сотрудника и т.п.)	Если суммировать затраты на бумагу и распечатку, то получится примерно 7.000 руб. в год
Всего	176700 руб.

 

Для расчётов экономической эффективности необходимо знать текучесть кадров на предприятии. За анализируемый период были взяты сведения о персонале за 2015 год.

 

Таблица 3.5 - Затраты на текучесть кадров (в год)

Потери	Комментарий
Поиск и подбор персонала	За год в связи с текучестью кадров было уволено 1848 сотрудника при штате в 11379 чел. На поиск и подбор

 

Продолжение таблицы 3.5

	персонала уходит примерно 150 руб. на одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и т.п). 150*1848 = 277200 руб.
Обучение и наставничество	На обучение одного сотрудников уходит в среднем 700 руб. (подбор персонала, оплата сотрудников за наставничество, раздаточный материал, электроэнергия и прочее) 700*1848 = 1293600 руб.
Всего	1570800 руб.

 

Из таблицы 3.5 видно, что на предприятии за 2015 год текучесть кадров составила 16,2 % (1848/11379*100 %). Затраты на поиск и обучение уволенных сотрудников составляет 1570800 руб.

 

Таблица 3.6 - Расчет экономической эффективности

Наименование показателя	Сумма
Мероприятие 1 (специалист по подбору персонала)	389700 руб.
Мероприятие 2 ("Молодой сотрудник")	176700 руб.
Ежегодные затраты на уволенных работников.	1570800 руб.
Расчет	1570800-389700-176700=1004400 руб.

 

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров снизились на 1004 тыс.руб. в год, это меньше чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более качественный подбор персонала, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой.

 

 

Заключение

 

Результатами проведенного исследования в рамках выпускной квалификационной работы удалось установить, что кадровая политика организации - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п.

Произведен общий анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия УФПС Краснодарского края – филиал ФГУП «Почта России», который показал, что предприятие на данный момент работает стабильно.

На основании чего была изучена структура предприятия, ее кадровая политика, включающая в себя планирование и размещение рабочей силы, наем, обучение, подготовку и переподготовку кадров, продвижение по служебной лестнице, создание психологического климата в коллективе.

Анализ, проведенный в рамках исследования позволяет сделать следующие выводы.

Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Необходимо наладить благоприятную атмосферу и взаимоотношение менеджера с руководителем, которая мешает работе.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10 %.

Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице.

Рекламировать новые технологии, применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение ЕМS – Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу «от двери до двери»), «Отправление 1 класса», внутриобластная курьерская служба «Регион-курьер») с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники).

Для «разгрузки» большого объема работ, а также улучшение климата в отделе и укомплектованности штата на предприятии, было предложено мероприятие по набору специалиста в отдел по работе с персоналом.

Дана экономическая оценка мероприятия, которая показала, что за счет предложенного мероприятия возможно успешно усовершенствовать кадровую политику УФПС Краснодарского края – филиал ФГУП «Почта России». Расчеты показали, что мероприятие по совершенствованию кадровой политики экономически обоснованы, так как от их внедрения будет получен положительный экономический эффект.

Цель выпускной квалификационной работы достигнута, поставленные задачи решены.