Определение кадровая политика

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики:

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ü ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

ü тенденции экономического развития;

ü научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

ü нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

ü цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

ü стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);

ü финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

ü кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

ü стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

По состоянию на 31 декабря 2014 года в филиалах Дельта банка, функционирующих в том числе и в отдаленных регионах республики, работают почти 8 198 сотрудников, сообщает пресс-служба банка.

Главными критериями подбора и назначения кадров банка являются наличие объективной информации о квалификации работника и ее соответствие требованиям вакантной должности. Кроме того, в процессе отбора кандидатов учитываются особенности функциональных подразделений банка.

Управление персоналом Дельта банка ориентировано на использование внутренних ресурсов организации и интеллектуального потенциала сотрудников. Для каждого работника создаются условия для профессионального роста, и обеспечивается содействие в достижении карьерных успехов.

 

Открытая и закрытая кадровая политика

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

ü открытую

ü закрытую

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

АО «Дельта Банк» имеет закрытую кадровую политику.

Так же не маловажную роль в формирований кадровой политики кадровый процесс (табл.2).

Таблица 2. «Кадровый процесс АО «Дельта Банк»

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Характеристика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективна адаптация за счет института наставников, включение в традиционные подходы, адаптировано к работе организации
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда,общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение отдается вышестоящим органам
Мотивация	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников	Предпочтение отдается вопросам мотивации

 

Должностные инструкции