Управление персоналом на разных стадиях развития предприятия

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, а следовательно актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по разному востребованы компанией. Следовательно, руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов деятельности каждого направления и своевременного реагирования на изменения в компании и ее внешней среде.

В жизненном цикле организаций, как правило, выделяют четыре основных этапа (рис. 4):

1. этап создание;

2. этап рост;

3. этап зрелость;

4. этап упадок

Рисунок 4. Стадии развития организаций

В приведенной схеме, каждый этап имеет свои характерные особенности. Например, этап "Создание" можно охарактеризовать отсутствием четких целей, высокими творческими возможностями, ориентацией на новые идеи. Этап роста характеризуется высоким уровнем неформального общения, так как организационная структура еще не сформирована жестко. Этап стабилизации предполагает, что компания заняла свое место на рынке, соответственно у нее появляются стратегические планы дальнейшего развития, которые перерастают в цели для каждого подразделения.

Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную (3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. Однако чаще планирование работы с персоналом осуществляется на год, и, соответственно, на этот же период формируются показатели эффективности. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен, поскольку есть вероятность, что для каждого года критерии будут различные и у него не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет и делать прогноз на будущее.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период АО «Дельта Банк» из вышеперечисленных этапов жизненного цикла организации и соответствующим им методам управления, на сегодняшний день переживает этап стабилизации, так как Банк существует на отечественном рынке коммерческих банков второго уровня около 20 лет. За это время Банк сумел «заявить» о себе на рынке услуг и пережить этап интенсивного роста, то есть «размножить свои системы». Если Банк сумеет закрепить свое место на рынке коммерческих банков, то она может пройти несколько циклов своего развития, более длительных периодов, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации. Для первого цикла характерно особое внимание к внутренней атмосфере, созданию благоприятного уклада, для следующего - стремление к максимальной формализации, затем - ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее - стремление к максимальному качеству продукции.

Банк сохраняет приверженность установленным стандартам социальной ответственности перед сотрудниками. Решением трудового коллектива Банка в

ноябре 2013 года из числа сотрудников Головного офиса и филиалов Банка были избраны представители сотрудников Банка для реализации, установленных трудовым законодательством Республики Казахстан принципов социального партнерства в сфере труда на уровне Банка. Избранные представители сотрудников Банка обладают всеми необходимыми полномочиями по представлению и защите социально-трудовых прав и интересов сотрудников Банка.

Обеспечение безопасных условий и охраны труда сотрудников является основополагающим принципом деятельности Банка. Деятельность Банка в этой сфере включает в себя обучение персонала нормам охраны труда и безопасного поведения, проведение как вводных инструктажей по безопасности при приеме на работу, так и регулярных ежегодных инструктажей для всех сотрудников Банка, сейсмологических тренировок, тренировок по пожаротушению.

 

7.3 Прием на работу. Анализ резюме

АО «Дельта Банк» осуществляет прием на работу наиболее квалифицированных специалистов с учетом их профессиональной подготовки на конкурсной основе.

Этапы конкурса:

I этап – анализ и отбор документов кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям;

II этап – оценка кандидатов на соответствие квалификационным требованиям (тестирование –профессиональное, специальное, психологическое);

III этап – проведение собеседования Конкурсной комиссией с кандидатами и принятие решения.

Требование к кандидатам:

Для участия в конкурсе на замещение вакантной должности кандидаты должны соответствовать официально объявленным в средствах массовой информации требованиям, предъявляемым к данной должности, а также иметь гражданство Республики Казахстан.

Документы, необходимые для участия в конкурсе:

· личный листок по учету кадров с фотографией;

· автобиография;

· копии документов: об образовании (диплом с вкладышем), диплом о присвоении ученой степени и звания, сертификаты и другие документы о повышении квалификации;

· копия трудовой книжки (при наличии стажа работы);

· справка о прохождении обязательного медицинского освидетельствования, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РК;

· удостоверение социальной защиты (при наличии);

· дополнительные сведения о себе (резюме) - при желании;

· паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, а также документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу) предъявляются кандидатом лично при подаче документов.

Каждая сфера деятельности имеет свои профессиональные особенности, в том числе специфические критерии при отборе сотрудников в ту или иную организацию. Касательно банковской сферы, необходимо в первую очередь отметить благонадежность кандидатов. Как и любая финансовая организация, банк имеет определенное количество секретной информации. К примеру, информация о вкладах, о держателях этих вкладов, корпоративная информация, которая интересна конкурентам, так же ежедневно сотрудники банка переводят, выдают или принимают огромные суммы денег. Учитывая данную специфику, банк не может принять на работу человека, который к примеру был уличен в краже, имел отношение к финансовым манипуляциям или мошенничеству. Так как риск при этом слишком велик, может пострадать не только банк, репутация, но и обычные люди. По этим причинам, организации такого типа уделяю большое внимание работе службы безопасности, которая старается минимизировать риски.

Одной из схожих проблем, так же являются родственники. Если кандидат имеет родственников в банке, то ни при каких обстоятельствах они не будут работать в одном или даже близких по функционалу подразделениях. Будет проведена специальная проверка на предмет возможной подконтрольности друг другу, участия в одних бизнес-процессах.

Безусловным фактором так же является определенный внешний вид. Так как сотрудники работают с клиентами, они должны быть опрятны и различные дефекты во внешности, к сожалению, не допускаются, так же у человека, должна быть грамотная речь.

Это, на мой взгляд, самые основные факторы, играющие роль при отборе персонала на работу в банк.

Менеджер (отдел кадров) при рассмотрений кандидатов осуществляет предварительный отбор. Его цель – снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику.

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного претендентом. Цель резюме – привлечь внимание, заинтересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование.
На практике обычно используют комбинацию перечисленных видов.
Структура резюме включает:
1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;
2. Цель, то есть какую цель преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);
3. Опыт работы – описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;
4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.
Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования.

Глава 8. Кадровая политика