Социальная политика организации

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

· отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

· личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

· рост производительности труда и желание работников трудиться;

· социальная защищенность работников;

· улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

· рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

· защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

· стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

· выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);

· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

· оценка величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

· дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (так как если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:

· выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);

· оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);

· дополнительные отпускные;

· компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

· оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

· оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

· дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

· денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

· оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

· предоставление в пользование служебного автомобиля;

· прогрессивные выплаты за выслугу лет;

· «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия -дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):

· единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

· дотации на питание в столовых предприятия;

· пониженная квартплата в служебном жилье;

· беспроцентные ссуды под строительство жилья;

· пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

· оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

· предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38%[30].

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)

Методы оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов -материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

1. Заработная плата. Она относительно невысокая по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $250-350 в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $500-600 в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на 15-20% от должностного оклада.

2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

5. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму - 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

6. Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства раз в месяц вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.

7. В связи с тем что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым кодексом РФ.

8. Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10% стоимости путевок. 9. Единовременные выплаты. Так, на рождение ребенка сотрудники получают 2500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера), - 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.

9. Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню Московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

10. К вознаграждениям материального характера, но не являющимся непосредственно денежными можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.

11. На Московском метрополитене, так же как и в ряде стран за границей, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», то есть машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

1. Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов - 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

2. Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.

3. Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

4. В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15-20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

· Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300-500 рублей).

· Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

· Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.

· Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж.-д. транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.

· Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве». В 2000 году один сотрудник получил почетное звание «Заслуженный экономист РФ».

· Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.

· Знак «Почетный работник транспорта России».

· Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим другие примеры материального стимулирования персонала (по данным газеты «Ведомости» №9/6 - 04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:

· выполнение плана по найму сотрудников в штат;

· выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;

· необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

· формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;

· усовершенствование процесса приема на работу;

· разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.

Практикум