Медиация как инновационная технология разрешения конфликтов в организации

 

Из-за высокой загруженности разрешения трудовых споров судебная система превращается в конвейер, утрачивается качество, что приводит к недоверию и недовольству законодательными решениями. В связи с этим возникла необходимость разработки процессуальной и правовой основы метода, альтернативного судебному урегулированию трудовых споров. В частности, речь идет о процедуре медиации, которая поможет освободить судебную систему от так называемых малых исков и позволит ей сосредоточиться на более сложной категории дел.

Актуальность внедрения процедуры медиации для разрешения трудовых споров обусловлена ее доступностью и универсальным характером. Квалифицированный медиатор способен проводить спорящие стороны к взаимопониманию по различным вопросам как в сфере трудовых отношений, так и на уровне взаимоотношений между крупными организациями, холдингами, корпорациями. Принципиальная возможность медиации основана на признании факта позитивного влияния присутствия нейтральной независимой стороны на эффективность ведения переговоров.

Как показывает практика, процедура медиации пока не нашла широкого распространения в сфере трудовых взаимоотношений, термин «медиация» знаком достаточно узкому кругу специалистов и почти неизвестен работодателям и работникам. В определенной степени этому мешает непонимание ими сути процедуры медиации и ее альтернативных преимуществ.

Практика медиации сформировалась в США в 60-х годах прошлого века. За время применения процедуры урегулирования споров с участием посредников был создан новый процессуально-правовой институт, позволяющий совершенствовать отношения людей в различных сферах, гибко разрешать спорные ситуации с оптимальным удовлетворением интересов всех участников. [1]

Важность внедрения данной технологии для разрешения трудовых споров определяется несколькими обстоятельствами. Во-первых, мотивом, обосновывающим тренд на медиацию, является ее экономическая и практическая целесообразность. Во-вторых, процедура медиации направлена на гуманизацию трудовых отношений, в ее основе лежат уважение к личности человека и гражданина и признание за каждым права реализовать, защищать и отстаивать свои интересы. В-третьих, медиация направлена на снижение деструктивных последствий трудовых споров для участников.

В связи с вышеперечисленными последствиями неразрешенных конфликтов в организации руководители должны обращать внимание и использовать возможности инновационных технологий при разрешении споров. Иными словами, применение процедуры медиации помогает руководителю и сотрудникам договориться друг с другом таким образом, что выработанное соглашение может дать им гораздо больше преимуществ (даже обеспечить взаимную выгоду), чем исход судебного разбирательства.

Можно говорить о том, что медиативные технологии выработки компромиссных согласованных решений могут применяться не только для урегулирования возникшего спора, но и в целях его предотвращения, профилактики.

Целесообразность применения процедуры медиации связана с необходимостью прийти к решению и закрепить его документально, когда стороны ограничены временными рамками и экономят средства, стремятся сохранить конфиденциальность имеющихся договоренностей, снизить влияние негативных эмоциональных состояний, сберечь партнерские отношения.

Медиация возможна при следующих условиях [3]:

участники конфликта нуждаются в помощи друг друга для того, чтобы его разрешить;

они придают большое значение сохранению взаимоотношений;

конфликт имеет эмоциональную окраску;

конфликт находится на начальных уровнях эскалации;

участники конфликта готовы общаться и вести переговоры под наблюдением медиатора;

стороны не в состоянии или не желают разрешить конфликт самостоятельно, без посторонней помощи;

возможны другие решения, помимо чисто формальных (судебных решений);

стороны готовы принять во внимание взаимные интересы при разрешении конфликта;

стороны заинтересованы в соблюдении достигнутых в итоге договоренностей.

Прежде всего процедура медиации – это технология, т.е. стандартизированная система методов, способов, техник, позволяющая с высокой вероятностью достигать результата. В основе технологии лежат техники коммуникации и определенный алгоритм их применения, разработанные У. Линкольном и Ф. Форсайтом. Основу медиации составляют традиционные методы посредничества старейшин и религиозных деятелей, использующиеся в различных культурах, а также гарвардская модель принципиальных переговоров Р. Фишера и У. Юри. [1]

Эффективность технологии посредничества в разрешении конфликтов в организации во многом обусловлено наличием выработанных и неуклонно соблюдаемых принципов. Выделяют четыре базовых принципf медиации. Во-первых, процедура предполагает соблюдение принципа добровольности, т.е. взаимного согласия сторон на ее проведение, которое значительно снижает сопротивление конструктивному диалогу, т.к. исключает принудительный характер взаимодействия. Во-вторых, процедура предполагает равноправие сторон в процессе урегулирования спора, т.е. отсутствие статусных, должностных, возрастных преимуществ, а также равные возможности сторон в оценке приемлемости предложений и условий их выполнения. В-третьих, процедура предполагает соблюдение принципа конфиденциальности (дает возможность сохранить информацию о персональных данных сотрудника – размере оплаты труда, премирования, результатах аттестации) и делает ее предпочтительнее публичности судебного разбирательства. Четвертый принцип процедуры – принцип нейтральности медиатора – заключается в беспристрастном отношении к сторонам, объективной оценке проблемной ситуации, помощи в достижении конструктивных соглашений и поддержке коррективных отношений между сторонами.

Главное отличие переговоров от процедуры медиации состоит в том, что они ведутся сторонами самостоятельно, т.е. отсутствует нейтральный участник, способный объективно оценить проблемную ситуацию. Традиционно участники трудовых взаимоотношений воспринимают переговоры как способ высказать взаимные претензии, рискуя перевести трудовой конфликт из правового поля в личную вражду.

Преимущество профессионала – медиатора в том, что он сохраняет беспристрастное, независимое отношение к каждому участнику переговоров. В любой сложной деятельности успех во многом определяется компетентностью того, кто ее выполняет. Соответственно в процессе медиации многое зависит от компетентности посредника.

Эксперты выделяют несколько категорий конфликтов в организации, для которых медиация может оказаться оптимальным способом достигнуть согласия:

ситуации, не урегулированные законодательно [2];

ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем;

нелегальное или криминальное финансовое прошлое организации;

желание сторон сохранить конфиденциальность;

репутационные риски для организации и руководителя;

сложные, непредсказуемые и прецедентные дела для других сотрудников организации.

Данный перечень не является исчерпывающим и для руководителя может служить примерным ориентиром того в каких ситуациях обращение к медиатору будет целесообразным.

Все вышеизложенное позволяет заключить, что фундаментальные изменения на рынке труда, переход к интеллектуальному труду и рост конкурентоспособности персонала будет инициировать конфликтные ситуации, для разрешения которых будут востребованы медиативные технологии. Этот способ урегулирования споров станет в ближайшее время приоритетным как для руководителей, так и для сотрудников организаций, поскольку законодательство и судебная практика не всегда поспевают за активно развивающимися технологиями и трудовыми отношениями. Компании, которые научатся применять превентивные меры и разрешать конфликты на внутриорганизационном уровне, окажутся более конкурентоспособными на рынке труда, а соответственно более прибыльными для инвесторов и более привлекательными для высококвалифицированных работников.

 

Литература:

1. Алахвердова О.В. Медиация – переговоры в ситуации конфликта / О.В. Алахвердова, А.Д. Карпенко. – СПб., 2010. – 178 с.

2. Максупов Р.Р. Восстановительная медиация: идеи и технологии / Р.Р. Максупов. – М.: Институт права и публичной политики, 2009. – 167 с.

3. Пель М. Приглашение к медиации: практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / М. Пель. – М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009. – 400 с.

 

 

Маликова И.А.

Сердюк О.Ю.

Донецкий национальный университет