Проблема эффективного делегирования в компании

 

Сложность и важность проблемы делегирования полномочий не вызывает сомнений и ее совершенно точно можно назвать одной из наиболее актуальных проблем управления в наши дни. Умение организовать производственный процесс и наладить эффективное управление в компании – отличительные способности настоящего менеджера. Руководитель крупной компаний все чаще и чаще сталкивается с проблемой высокой загруженности и неспособности решить все периодически возникающие проблемы компании в одиночку. Тогда ему на помощь приходят штат сотрудников и способность эффективно организовать их труд.

Целью статьи является исследование процесса делегирования, основанного на правилах успешного перепоручения.

Результативность деятельности подчиненных доказывает заслуги руководителя, способного грамотно и рационально организовать процесс управления персоналом. Делегированием можно назвать процесс организации работы сотрудников путем распределения между ними некоторых задач из ведения руководителя [1, с. 11]

Процесс перепоручения основывается на выделении диапазона делегирования (или диапазона действий). Диапазон действий необходимо определять, основываясь на цели компании, ее задачи и стратегию развития. Важность определения диапазона делегирования неоспорима, т.к. этот процесс четко определяет задачи, стоящие перед подчиненными, границы передаваемых полномочий и ответственности за результат их деятельности. Вместе с делегированием определенных задач, руководитель обязан наделить сотрудника необходимыми для их решения полномочиями, а значит, и дополнительной ответственностью.

Передача полномочий – неотъемлемая часть процесса перепоручения. Для достижения эффективного сотрудничества с работником руководителю необходимо основываться на принцип соответствия, сущность которого заключается в наделении работника необходимыми полномочиями для решения тех или иных задач.

Но так как процесс делегирования является двусторонним, руководителю необходимо учитывать согласие и готовность сотрудников принять определенные полномочия. Работник имеет право отказаться от выполнения управленческих задач, закрепленных за руководителем, и тогда процесс делегирования осуществляться не будет [2, с. 207]

Зачастую, менеджеры стараются не прибегать к использованию делегирования полномочий, руководствуясь фразой Фердинанда Порше: «Хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам». Ориентируясь на данное правило, совсем скоро менеджер будет тонуть в количестве требующих решения задач и столкнется с возможностью не только потерять авторитет своих подчиненных, но и рабочее место. Именно поэтому такой подход к организации труда подчиненных является абсолютно неправильным.

Существует также ряд причин нежелания руководителя делегировать какие-либо задания:

недоверие менеджера сотрудникам и неуверенность в качестве выполненной ими работы;

страх перед потерей авторитета и места работы в связи с наработанными высокой квалификацией и опытом своих подчиненных, а также неспособностью качественного выполнения функции контроля;

неумение руководителя четко определять диапазон действий и желаемых результатов;

дефицит времени у руководителя для проведения обсуждений хода реализации задач и дополнительного обучения работников.

Для оптимально успешного применения в деятельности организации «делегирования» нужно следовать некоторым правилам:

перед осуществлением процесса перепоручения, необходимо провести анализ сильных сторон каждого из сотрудников, тем самым определить спектр задач, с которыми каждому их них посильно справиться;

четко очертить границы передаваемых полномочий и ответственности за делегированные задачи, а так же определить временные диапазоны выполнения работы и формат предоставления ее результата;

внимательно отслеживать ход реализации поставленной задачи и, при необходимости, принимать личное участие в достижении результата;

поощрять сотрудника. Похвала со стороны руководства усилит мотивацию сотрудника и побудит к инициативе.

С целью получения информации по вопросу делегирования, в компаниях нашего региона был проведен опрос, основным вопросом которого была оценка руководителем степени своей загруженности на рабочем месте (рис.1)

Данные, полученные по итогам опроса владельцев малого и среднего бизнеса показали, что 40% опрошенных смогли организовать труд своих подчиненных путем делегирования различного рода задач. Также была выявлена следующая тенденция: в случае следования руководителем всем описанным выше правилам, сотрудники фирмы стали внимательнее и ответственнее относиться к поставленным задачам. Таким образом, улучшилось качество работы коллектива в целом, и увеличилась производительность труда. Полученные результаты лишь еще раз подтверждают эффективность данного метода.

 

Рис.1 – Степень загруженности на рабочем месте

 

Данные, полученные по итогам опроса, показали, что 40% опрошенных респондентов смогли организовать труд своих подчиненных путем делегирования различного рода задач. Также была выявлена следующая тенденция: в случае следования руководителем всем описанным выше правилам, сотрудники фирмы стали внимательнее и ответственнее относиться к поставленным задачам. Таким образом, улучшилось качество работы коллектива в целом, и увеличилась производительность труда. Полученные результаты лишь еще раз подтверждают эффективность данного метода.

Подводя итоги исследования, необходимо отметить, что, следуя одновременно ряду правил, любой руководитель сможет приблизиться к идеальной модели управления и, тем самым, не только повысить продуктивность и качество деятельности сотрудников, но и, путем грамотной мотивации, добиться от них рационализаторской инициативы, а также поднять степень их ответственности за результат работы, благодаря чему руководитель получит дополнительное время, крайне необходимое для стратегического планирования развития организации.

 

Литература:

1.Беме Г., Календжян С. О. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности в рамках компании / Г. Беме, 2002.

2.Резник С. Д. и др. Персональный менеджмент / С.Д. Резник [учебник.–3-е изд., перераб. и доп]. – М.:.ИНФРА-М, 2009.

 

История экономики

 

Бабий А.В.

Кравец Е.О.

Донецкий национальный университет

ВЗАИМОСВЯЗЬ ОБРАЗОВАНИЯ И ЭКОНОМИКИ КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИОЭКОНОМИКИ

Актуальность темы исследования заключается в том, что сегодняшняя стадия экономического развития нашей страны предполагает аккумулирование всех имеющихся ресурсов общества и их максимально эффективное использование. Экономические преобразования затрагивают все сферы нашего общества, изменяется и сущность понятия «трудовые ресурсы», в котором все большее значение приобретает его качественная составляющая, т.е. уровень интеллекта, образования, профессионализма и экономической активности людей. Одним из важнейших источников обновления общества в системе общественного воспроизводства считается молодое поколение, воспроизводственная функция которого существенно актуализируется в условиях социальной нестабильности, негативных демографических изменений.

Изучением данной работы занимались такие ученые, как Амитаем Этциони, Сухих В.А., Шабановой М.А., Шулус А.А., Бородкина Ф.М.

Целью работы является анализ влияния образования на экономику в разрезе социоэкономики.

Социальная экономика, в отличие от экономической социологии, изучает взаимосвязи экономики и социальной жизни общества, механизм воздействия экономики на развитие социальных процессов и обратного влияния социального фактора на нее. Центральным звеном в такой взаимосвязи выступает человек с его неуклонно растущими потребностями. В свою очередь, человеческий фактор выступает одним из основных условий развития экономики. Социальный продукт представляет собой услуги, оказываемые работниками социальной сферы (образование, культура, общественное питание, социальное обеспечение, коммунальное и транспортное обслуживание, связь и др.).

Правомерным следует считать изучение этапов развития человеческого общества не по экономическим признакам и показателям, а по социально-экономическим системам. При таком подходе к социально-экономической системе создаётся больше возможностей для анализа взаимного влияния экономических и социальных процессов, нахождения дополнительных факторов экономического роста и решения социальных проблем, стоящих перед обществом. Давайте рассмотрим на примере как образование влияет на рост экономики.

Исследования, проводимые многими экономистами, позволили сделать вывод о том, что образование порождает косвенные эффекты в форме экстерналий, которые могут иметь денежное и не денежное выражение.

Не денежные экстерналии могут принимать разнообразные формы, это и более высокий уровень социальной толерантности, и более активное участие в процессе демократизации общества, и солидарность на национальном и международном уровне. Была разработана теория «человеческого капитала» суть которого состоит в том, что вложения в образование и здравоохранение создают человеческий капитал, подобно тому, как затраты на оборудование и материалы создают физический капитал, и как следствие, производительности его труда. Таким образом, инвестиции в образование рассматриваются как инвестиции в качество человеческого капитала.

Он стал учитываться как важнейшая составляющая национального богатства. Экспертами всемирного банка были проведены экспериментальные денежные оценки элементов национального богатства. Результаты расчетов показали, что в структуре национального богатства доминирует человеческий капитал, составляющий около 2/3 от его итоговой оценки. На основе этих расчетов был сделан окончательный вывод о том, что главным фактором воспроизводства становится не накопление материальных благ, а накопление знаний, умения.

Важной сферой, посредством которой осуществляется влияние образования на экономический рост, являются научные исследования и разработки (НИР). Так система высшего образования готовит кадры ученых, что имеет огромное значение для появления нового поколения знаний и инноваций. Например, «вклад» технологических изменений в экономический рост США и других развитых стран оценивается в 20-40 % от ежегодного прироста национального производства. Это подтверждает, что высшее образование, имеет огромное значение для развития НИР и определяет способности овладевать инновациями и адаптироваться к ним.

Появление многих отраслей во второй половине XIX века стало следствием крупных научных открытий, сделанных в университетах. Это иллюстрирует таблица(табл.1).

Таблица 1.

Научные открытия сделанные в университетах

Период	Разработанная технология	Университет, где была разработана технология	Отрасль, возникшая на базе новой технологии
1940-е годы	Электронный калькулятор	Университет Пенсильвании	Производство компьютеров
1960-е годы	Оптические волокна	Массачусетский технологический институт	Телекоммуникации
1980-е годы	Суперкомпьютеры	Университет Иллинойса	Интернет

Структура экономики западных стран претерпела существенные изменения в связи с повышением роли отраслей, базирующихся на человеческом капитале, и снижением значимости добывающих и перерабатывающих отраслей.