Вопрос 38. Сущность материального вознаграждения трудового вклада.

Вопрос 38. Сущность материального вознаграждения трудового вклада.

(это глава из Положения о материальном и моральном поощрении работников акционерного общества, т е это конкретный пример)

Материальное вознаграждение работников подразделения по результатам труда за отчетный период

3.1. Расчет материального вознаграждения по результатам труда производится ежеквартально после распределения прибыли и формирования фонда материального поощрения.

3.2. В случае, когда подразделения общества не формируют прибыль самостоятельно, то начисление и выплаты ежеквартального вознаграждения производятся в пределах квот, выделяемых каждому подразделению из фонда материального поощрения Акционерного Общества.

3.3. Распределением фонда материального поощрения между подразделениями занимается Правление Общества с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ) подразделений, цехов, участков, бригад, отделов, служб в зависимости от выполнения основных показателей производительной деятельности подразделений и численности. Основные показатели производственной деятельности определяются Правлением Общества заранее, их количество, для упрощения расчетов, не должно превышать трех - четырех. Базовый КТВ равен единице. При невыполнении одного из основных показателей значение базового КТВ снижается на 0,2 - 0,25. Поэтому, при неудовлетворительной работе подразделения, КТВ подразделения может быть снижен практически до нуля, что означает, что данному подразделению материальное вознаграждение за отчетный период не положено. Величина квоты подразделения из фонда материального поощрения определяется по формуле:

Ni = M x Ki x (КТВ)i / (Ki x (КТВ)1 +... + Kn x (КТВ)n),

где Ni - сумма средств (квота) из фонда материального поощрения,

выделяемая i-му подразделению в руб.;

М - общая сумма средств фонда материального поощрения в рублях;

Ki - количество работников в i-ом подразделении;

(КТВ)i - коэффициент трудового вклада i-го подразделения,

вычисляемый путем вычитания из базового КТВ, равного единице,

снижающих поправок;

n - количество подразделений.

Вопрос 39. Социальная защита работников.

Социальную защиту работников организации составляют меро­приятия по социальному страхованию и соблюдению других соци­альных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, пре­дусматривают:

– обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

– нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, еже­годные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

– возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обя­занностей;

– отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды соци­ального страхования;

– выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесяч­ных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организа­ции. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств ор­ганизации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или до­лю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном мате­риальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Вопрос 42. Семейные доходы и расходы работников.

СЕМЕЙНЫЙ БЮДЖЕТ - роспись денежных доходов и расходов семьи, составляемая обычно на месячный срок в виде таблицы, баланс семейных расходов и доходов, это финансовый план,который суммирует доходы и расходы (семьи) за определенный период времени. Другими словами - это соизмеренные суммы доходов и расходов семьи.

Основными доходами семьи обычно являются денежные, которые, в свою очередь, можно разделить на четыре группы.

Первая и основная группа семейных денежных доходов - это оплата труда членов семьи на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Вторая группа денежных доходов семьи состоит из пенсий, пособий, стипендий и других социальных и страховых выплат членам семьи государством, предприятиями, учреждениями и организациями.

Третья группа семейных денежных доходов - прочие доходы, к которым относятся всевозможные вознаграждения за нетрудовую деятельность (за донорскую помощь, возврат находки, обнаружение клада), наследство, полученные подарки, премии (за исключением премий по результатам труда), алименты на содержание детей и родителей, другие выплаты и компенсации по решению суда.

Четвертая группа денежных доходов семьи - это доходы от домохозяйственной и предпринимательской деятельности членов семьи.

Натуральные доходы семьи могут быть в виде различной продукции собственного домохозяйства, готовой продукции предприятий, выдаваемой ими в счет заработной платы, а также различные материально-вещественные ценности, получаемые членами семьи в порядке пособия, пожертвования, дарения и т.п.

 

Про расходы – сами скажите (стоимость товаров, услуг, проживания, лекарств, образование и проч. И еще НАЛОГИ)

 

Программный подход к управлению социальным развитием организации

Социальные программы — добровольно осуществляемая компанией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика. При этом главным критерием является соответствие программ целям и стратегии развития бизнеса

Социальная активность компании выражается в проведении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями программ социальной активности являются добровольность их проведения, системных характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

Типы социальных программ:

• собственные программы компаний;

• программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления;

• программы партнерства с некоммерческими организациями;

• программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;

• программы информационного сотрудничества со СМИ.

Управление корпоративными социальными программами — это непрерывно протекающий в компании процесс, который состоит из следующих этапов:

- Определение приоритетов социальной политики компании;

- Создание специальной структуры управления социальными программами;

- Проведение программ обучения в области социальной ответственности;

- Реализация социальных программ компании;

- Оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальных программ компании.

 

Факторы эффективной работы трудового коллектива.

Для повышения эффективности трудовой деятельности на предприятиях можно рассматривать семь основных факторов, которые представляются наиболее приемлемыми в рыночных условиях, а именно: технико-технологический потенциал, накопление человеческого капитала и развитие человеческих ресурсов, эффективная система оплаты труда, совершенствование организации труда, высокий уровень обеспеченности работников социальными благами, социально-психологический климат коллектива, удовлетворенность и заинтересованность работников.

 

Основные социальные процессы и явления в трудовом коллективе.

-коммуникация

-адаптация

-мобильность(вертикальная, горизонтальная)

-конфликты

-конкуренция и т.д.

 

Управление процессом сплочения коллектива. Дисциплина. Текучесть

Зрелость трудового коллектива, степень его сплоченности изучаются путем анализа, с привлечением разнообразных средств, структуры производственного поведения его членов, различных групп внутри коллектива, коллективных взаимодействий, в том числе деловых отношений по горизонтали и по вертикали.

Следует обратить внимание на необходимость специального управления процессом сплочения коллектива. Под таким управлением можно понимать специальную деятельность по повышению степени устойчивости и надежности деловых и иных связей между работниками —

членами коллектива и их группами, образуемыми по различным признакам.

Средствами определения зрелости трудового коллектива могут быть различные показатели: коэффициент текучести, число прогулов, число опозданий, число нарушений, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (через социометрические опросы).

Внутриколлективная сплоченность является важнейшим социологическим фактором, влияющим на производительность труда. Причем, следует говорить о двух видах направленности сплоченности трудового коллектива. Росту производительности труда способствует положительно направленная сплоченность, то есть ориентированная на достижение общеколлективных целей. Обратный эффект порождает отрицательно направленная сплоченность, то есть дисфункциональная, ориентированная на цели, противоречащие общеколлективным.

Обращаясь к факторам сплоченности трудового коллектива,выделим следующие:

1) общие — действующие для всех или почти всех трудовых коллективов, например, формы собственности, социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, социокультурный фон, др.;

2) специфические, или локальные — действующие внутри отдельных коллективов и вытекающие из особенностей этих коллективов и составляющих их членов.

Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом. В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников.

 

54. Трудовой конфликт. Понятие, содержание, стадии развития и последствия для организации

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

• Фаза начала
• Фаза подъема
• Спад конфликта

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Последствия конфликта:

Функциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

- Меньшая степень сотрудничества в будущем;

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

- Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Факторы трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

v социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

v социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

v социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового.

 

1. Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией персонала (УТАП) - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Цели У Т А П:

1.) Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией

2.) Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в соц.-экономические и производственные условия

У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения; в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Задачи социальной службы.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных про-блем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социаль-но-трудового законодательства и обеспечения тесного сотруд-ничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнер-стве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада произ-водства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серь-езными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хо-зяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфо-кусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нрав-ственном потенциале, культуре общения и взаимодействия ра-ботников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и техничес-кого порядка, но и в основном заниматься социально-психоло-гическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими дости-жениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления со-циальным развитием является соблюдение социальных норм - ус-тановленных обществом, государством, отдельной организаци-ей правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в соци-альной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относ-ятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные зна-чения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельнос-ти людей и социального опыта, научных исследовании, экспер-тных заключений авторитетных специалистов. Они находят вы-ражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормати-вы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руко-водством при решении социальных проблем.

Социальная служба организации обязана обеспечивать пол-нообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регу-лирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав чело-века, Конституцией и другими законами страны социально-тру-довые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разра-ботка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное парт-нерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работода-телей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсо-юзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторон-ней основе, преимущественно в форме коллективных перего-воров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономи-ки, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодей-ствия и координации своей деятельности с отраслевыми и реги-ональными структурами управления социальной сферой, кото-рые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального парт-нерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- за-бастовок.

 

Социальные технологии.

Социальная технология — Совокупность методов и приёмов, позволяющих добиваться результатов в задачах взаимодействия между людьми.

Более широко социальную технологию можно определить как последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Социальные технологии используются, в частности, в таком особом виде социальной инновационной деятельности как управленческий консалтинг.

Можно определить социальную технологию как структуру коммуникативных воздействий, которые изменяют социальные ситуации или социальные системы, в том числе отдельного человека как единичную социальную систему.

Социальные технологии - методы решения социальных проблем, направленные на формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием.

По практической направленности различают социально-экономические, организационно-распорядительные, медико-социальные и психолого-педагогические социальные технологии.

По способам реализации различают социальные технологии:

- основанные на государственном патернализме;

- основанные на самозащите каждой отдельной личности;

- совмещающие в той или иной мере государственный патернализм и самозащиту личности.

Виды социальных технологий

Виды социальных технологий различаются в зависимости от того в каких сферах общественной жизни они реализуются:

Экономической

оценка деловитости и потенциала каждого человека

интеллектуальное развитие его труда (чтобы лучше, прибыльнее работал)

«Рядовой выходит в управленцы» (персонал должен управлять)

Управленческой

развитие систем управления и систем коллективной деятельности организаций (фирм, компаний). Подробнее об этом можно прочесть в публикациях на сайте компании SOCIUM [1].

формирование личной управленческой стратегии, позволяющей формировать социальную действительность

Политической

Предполагает взвешенность полит. решений, проявление политической дальновидности.

Сегодня мы плохие технологи и политики.

Социальной

Соц. тех. направлена на социальную справедливость (мера труда должна соответствовать мере потребления).

Труд должен вознаграждаться по заслугам.

Рассматривается демографическая политика, семейно — бытовые отношения, их влияние на развитие общества.

Создание условий для социально незащищённых групп населения.

Духовной сфере

Развитие культурных запросов и склонностей каждого человека.

Умение и гибкое воздействие на тенденции, происходящее в сфере образования, науки, литературы и искусства.

Взаимодействие национальной культуры, изучение спектра проблем общественного сознания.

Материальные вопросы, наличие экономических предпосылок для решения возникших проблем.

 

 

69. план социального развития предприятия и порядок его разработки.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

 

Технология разработки и содержание плана развития предприятия.

Каждый из указанных планов развития имеет свои особенности разработки, обусловленные характером мероприятий. Вместе с тем, общая целевая направленность и взаимосвязь технических, организационных и природоохранных мероприятий, комплексный подход к их разработке требует единой системы управления этими процессами. Наиболее эффективной представляется следующая технология планирования. Разработку плана условно делим на три этапа:

Подготовка исходных данных.

Составление проекта плана.

Обсуждение, уточнение проекта плана, окончательное его оформление и утверждение.

Для разработки плана создаются общезаводская комиссия и комиссии в структурных подразделениях предприятия. Общезаводскую комиссию возглавляет главный инженер, а работой комиссий структурных подразделений руководят начальники цехов и отделов.

Общезаводская комиссия состоит из начальников функциональных служб предприятия, начальников цехов и представителей общественных организаций. Она выполняет следующие функции:

• общее методическое руководство разработкой плана в целом по предприятию;

• определение перечня важнейших технических, организационных и природоохранных вопросов, которые должны быть решены в плане развития предприятия;

• установление контрольных цифр для цехов и отделов по снижению материалоемкости, трудоемкости, экономии топлива, энергии и т.д.

• разработка мероприятия общезаводского характера.

Комиссии структурных подразделений, в состав которых входят начальники бюро, в цехах - также линейные руководители (ст. мастера, мастера), ведущие специалисты, представители общественности и т.д., руководят подготовкой планов повышения эффективности производства цехов (отделов).

Составляя проект плана, рекомендуется первостепенное внимание уделять мероприятиям, оказывающим существенное влияние на повышение эффективности производства. Незначительные мероприятия, не требующие больших затрат времени и средств на внедрение, работники предприятия реализуют в процессе повседневной деятельности.

В проект плана каждого цеха включаются мероприятия, которые влияют на показатели работы цеха и должны в нем внедряться11 В том числе мероприятия разрабатываемые как самим цехом, так и функциональными структурными подразделениями предприятия для внедрения в данном цехе.

. Если результаты мероприятия оказывают влияние на показатели работы нескольких цехов, или же на показатели работы всего предприятия, такие мероприятия рассматривает общезаводская комиссия и включает их в проект заводского плана.

В план предприятия включаются также мероприятия, требующие значительных единовременных затрат и участия в их реализации нескольких структурных подразделений.

Каждое мероприятие, включенное в проект плана конкретизируется (указывается место внедрения, исполнители, сроки разработки и внедрения, затраты на внедрение, экономический эффект).

Для сложных мероприятий, требующих длительной подготовки и значительного количества исполнителей, разрабатываются и утверждаются поэтапные графики, охватывающие выполнение всего комплекса работ.

Для крупных мероприятий, требующих значительных финансовых затрат, возможна разработка бизнес-планов инвестиционных проектов.

Вопрос 38. Сущность материального вознаграждения трудового вклада.

(это глава из Положения о материальном и моральном поощрении работников акционерного общества, т е это конкретный пример)

Материальное вознаграждение работников подразделения по результатам труда за отчетный период

3.1. Расчет материального вознаграждения по результатам труда производится ежеквартально после распределения прибыли и формирования фонда материального поощрения.

3.2. В случае, когда подразделения общества не формируют прибыль самостоятельно, то начисление и выплаты ежеквартального вознаграждения производятся в пределах квот, выделяемых каждому подразделению из фонда материального поощрения Акционерного Общества.

3.3. Распределением фонда материального поощрения между подразделениями занимается Правление Общества с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ) подразде