Социально-психологический климат (понятие, структура, факторы, показатели)

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

Социально-психологический климат коллектива оказывающий социально-культурные и туристские услуги, представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива в целом и каждого его участника в отдельности, складывающийся из многих элементов, который сказывается на успешности и конкурентоспособности предприятия, количестве клиентов и качестве оказываемых услуг.

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе:

1. Факторы макросреды: общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества и функционирование производственных коллективов, а также определенные управленческие воздействия со стороны организаций.

2. Факторы микросреды предприятия – это материальное и духовное окружение личности как члена коллектива; предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»; групповые явления и процессы, происходящие в коллективе.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В ней взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

 

Управление процессом сплочения коллектива. Дисциплина. Текучесть

Зрелость трудового коллектива, степень его сплоченности изучаются путем анализа, с привлечением разнообразных средств, структуры производственного поведения его членов, различных групп внутри коллектива, коллективных взаимодействий, в том числе деловых отношений по горизонтали и по вертикали.

Следует обратить внимание на необходимость специального управления процессом сплочения коллектива. Под таким управлением можно понимать специальную деятельность по повышению степени устойчивости и надежности деловых и иных связей между работниками —

членами коллектива и их группами, образуемыми по различным признакам.

Средствами определения зрелости трудового коллектива могут быть различные показатели: коэффициент текучести, число прогулов, число опозданий, число нарушений, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (через социометрические опросы).

Внутриколлективная сплоченность является важнейшим социологическим фактором, влияющим на производительность труда. Причем, следует говорить о двух видах направленности сплоченности трудового коллектива. Росту производительности труда способствует положительно направленная сплоченность, то есть ориентированная на достижение общеколлективных целей. Обратный эффект порождает отрицательно направленная сплоченность, то есть дисфункциональная, ориентированная на цели, противоречащие общеколлективным.

Обращаясь к факторам сплоченности трудового коллектива,выделим следующие:

1) общие — действующие для всех или почти всех трудовых коллективов, например, формы собственности, социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, социокультурный фон, др.;

2) специфические, или локальные — действующие внутри отдельных коллективов и вытекающие из особенностей этих коллективов и составляющих их членов.

Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом. В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников.

 

54. Трудовой конфликт. Понятие, содержание, стадии развития и последствия для организации

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

• Фаза начала
• Фаза подъема
• Спад конфликта

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Последствия конфликта:

Функциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

- Меньшая степень сотрудничества в будущем;

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

- Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.