Социально-психологический климат в коллективе

Коллектив является одним из видов малой группы. Для того что­бы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

1) успешно справляться с возложенными на нее задачами;

2) иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

3) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

4) быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, ра­ботающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективиз­ма, контактности, организованности, эффективности и инфор­мативности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях об­щечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие кол­лективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.

Под открытостью коллектива понимается способность уста­навливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистс­кой основе взаимоотношения с другими коллективами или их пред­ставителями, а также с новичками в своем коллективе.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому что разобщает, разрушает коллектив.

Под контактностью понимаются хорошие личные, эмоциональ­но благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения чле­нов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелатель­ность, уважение и тактичность.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии чле­нов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости.

Информированность предполагает знание задач, стоящих пе­ред коллективом, содержания и итогов его работы, положительных иотрицательных сторон, норм и правил поведения, хорошее знание чле­нами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллек­тивом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показате­лей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться в работе гораздо более высоких результатов, чем это может сделать такая же по численности группа людей, рабо­тающих независимо друг от друга, не объединенных системой опи­санных отношений.

Таким образом, можно резюмировать: коллектив - э то высо­коразвитая малая группа людей, отношения в которой строят­ся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффек­тивностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Выделяются следующие модели коллективообразоваиия:

1) стратометрическая концепция А.В. Петровского;

2) параметрический подход, предложенный Л.И. Уманским;

3) двуфакторная, или двумерная модель Б. Такмена.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

Социально-психологический климат коллектива всегда характе­ризуется специфической для совместной деятельности людей атмос­ферой психического и эмоционального состояния каждого его участ­ника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружаю­щих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизне­радостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия со­циально-психологического климата позволяет сделать вы­вод, что он представляет собой полифункциональное социально­-психологическое образование, которым опосредуется любая де­ятельность коллектива (группы).

Структура социально-психологического климата определя­ется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представ­ляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.

В структуре социально-психологического климата является очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Выделение моделей социально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:

1) уровня развернутости психологического потенциала коллектива;

2) степеии реализации его в данный момент;

3) тенденции дальнейших изменений психологического потенциа­ла коллектива.

Критерием классификации факторов, влияющих на социально­психологический климат коллектива, могут служить особенности персонала коллектива, которые можно подразделить на:

1) особенности индивидуального поведения (личностные) - способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика потребностей человека, представление о целях професси­ональной деятельности; половые и возрастные особенности; усвоен­ные в опыте, способы, правила и нормы поведения, которые детер­минируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2) особенности группового поведения - особенности кор­поративной культуры - ценности, правила поведения, характер­ные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, спо­соба поведения в ситуации конфликта;

3) особенности поведения руководителей, членов управлен­ческой команды (управленческие);

Говоря об исследовании коллектива, выделяют следующие подходы зарубежных исследователей:

1) теория поля, берущая начало в работах К. Левина. Основной пафос исследования заключается в известном тезисе о том, что поведение личности есть продукт поля взаимозависимых детер­минант. Структурные свойства этого поля представлены понятиями, заимствованными из топологии и теории множеств, а динамические - понятиями психологических и социальных сил;

2) интеракционистская концепция предполагает, что группа есть система взаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описывается тремя основными понятиями: индиви­дуальной активностью, взаимодействием и отношением;

3) теория систем развивает представление о группе как о систе­ме. Близка к предыдущему подходу та же попытка понять сложные процессы, исходя из анализа основных элементов.

Концептуальный аппарат теории систем позволяет описать груп­пу как систему взаимосвязанных позиций и ролей и рассматривает группу как открытую систему:

· социометрическое направление представлено множеством эм­пирических исследований внутригрупповых отношений, но влияние со­циометрических работ на развитие теории малых групп минимально;

· психоаналитическая ориентация базируется на идеях Зигмунда Фрейда и его последователей, фокусируя внимание преимуществен­но на мотивационных и защитных механизмах личности;

· общепсихологический подход основывается на предположении, что многие представления о человеческом поведении применимы к анализу группового поведения. Эго касается главным образом таких индивидуальных процессов, как научение, явления когнитивной (по­знавательной) сферы, мотивация;

· эмпирико-статистическое направление выводит основные по­нятия групповой теории из результатов статистических процедур, на­пример, факторного анализа;

· формально-модельный подход конструирует модели группово­го поведения, используя математический аппарат теории графов и теории множеств;

· теория подкрепления базируется на идеях скинеровской кон­цепции оперантного обусловливания.

В отечественной групповой психологии выделяются сле­дующие исследовательские подходы:

· деятельностный подход. Основывается на принципе деятель­ности. Приложение принципа деятельности к исследованию социаль­ной группы привело к построению ряда теорий групповой активности, в том числе стратометрической концепции групповой активности А.В. Петровского. Также упоминается предложенный М.Г. Ярошевским программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива и разрабатываемая Е.М. Андреевой модель социально-перцептивных процессов совместной деятельности;

1) социометрическое направление широко развито, как и в зару­бежной психологии. Наибольший вклад в развитие этого направления инее Я. Л. Коломинский, занимавшийся конструированием различ­ных социометрических процедур;

2) параметрическая концепция была разработана Л.И. Уманским. Основная идея состоит в предположении, что поэтапное разви­тие малой группы осуществляется благодаря развитию ее важней­ших социально-психологических параметров;

3) организационно-управленческий подход. Основан на пред­ставлениях о социальной организации управленческой деятельности. У истоков его стоят психологи ленинградской школы во главе с Е.С. Кузьминым, проведшие многочисленные прикладные исследования групп и коллективов.

Вопросы для закрепления:

1) Коллектив как высший уровень развития группы.

2) Основные теоретические подходы к развитию коллектива.

3) Психологический климат коллектива и его характеристики.

4) Эмпирическое исследование социально-психологического кли­мата в коллективе.

 

Литература: [1], [2], [5], [7].

 

Тема 3.4. Психологические основы лидерства

 

Лидерство в малой группе - это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом, или отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование эко­номических, организационных и командно-административных мето­дов воздействия (Б.Д. Парыгин).

Основными признаками лидерства являются:

1) более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

2) большая информированность о решаемой задаче, членах груп­пы и ситуации в целом;

3) более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;

4) большее соответствие поведения социальным установкам, цен­ностям и нормам, принятым в данной группе;

5) большая выраженность личных качеств, эталонных для дан­ной группы.

Функции лидера:

1) организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности за результаты групповой деятель­ности;

5) установление и поддержание благоприятных социально-психо­логических отношений в группе.

Выделяют два основных вида лидерства:

1) лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство»);

2) лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном

лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности выделяют следующие типы лидеров:

1) лидеры, ориентированные на решение групповых задач;

2) лидеры, ориентированные на общение и взаимоотношения в группе;

3) универсальные лидеры.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются:

1) психологические характеристики личности самого лидера;

2) социально-психологические характеристики членов малой группы;

3) особенности ситуации, в которой находится группа;

4) характер решаемых задач.

К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся:

1) интеллект, стремление к знаниям;

2) доминантность, уверенность в себе;

3) эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость;

4) креативность, стремление к достижению, предприимчивость;

5) надежность, ответственность, независимость;

6) общительность.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, что­бы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей органи­зации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномо­чия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отно­шениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наи­более часто встречающиеся стили руководства -это автори­тарный, или автократический, демократический и либеральный.

Вопросы для закрепления:

1) Теоретические подходы к лидерству.

2) Понятие лидерства. Функции лидерства. Типы лидерства.

3) Руководство и лидерство.

4) Руководство малой группой.

5)

Литература: [3], [4], [7], [14], [28], [29].