Взаимосвязи показателей социально-психологического климата и межличностных отношений

корреляция при p=0,01

корреляция при p=0,05

Групповая оценка

 

Рис.2.6 Корреляционные связи (см. приложение, таблица корреляционных значений)

Как можно видеть на рисунке 2.6 показатели социально-психологического климата и показатели особенностей межличностных отношений у испытуемых находятся в тесной взаимозависимости.

Системообразующими можно считать такие параметры как поведенческий компонент социально-психологического климата положительно связанный с эмоциональным и когнитивным компонентом, групповой оценкой, показателями включенности в межличностных отношениях, контролем над окружающими, и эмоциональными показателями межличностных отношений (аффект E и аффект W). Вторым системообразующим фактором является показатель включенности E, т.е. стремления устанавливать контакты с другими, который помимо поведенческого компонента положительно связан также с эмоциональным и когнитивном компонентом социально-психологического климата, с групповой оценкой, с ожиданием контактов от других людей (включенность W), с показателями эмоциональной сферы межличностных отношений (стремление устанавливать близкие отношения и ожидание того же от других).

Также в структуре взаимосвязей важную роль играют показатели групповой оценки, помимо вышесказанного, положительно связанные с эмоциональным и когнитивным компонентом, включенностью W, контролем E, и аффектом W. Эмоциональный компонент социально-психологического климата положительно связан с ожиданием контактов от других людей, установлением и ожиданием близких отношений. Ожидание установления близких отношений от других также положительно связана с проявлением такой эмоциональности, с ожиданием от других контактов и потребность в контроле со стороны. Стремление устанавливать близкие отношения положительно связано с потребностью быть принятым другими.

Таким образом, наибольшее влияние на формирование благоприятного климата в изучаемом коллективе оказывают такие поведенческие проявления, как неформальное общение с группой, на уровне межличностных отношений выражающееся в желании находиться среди других людей, на уровне взаимодействия с коллегами в стремлении проводить с ними время вне рабочего. Также существенным фактором влияющим на улучшение социально-психологического климата стало наличие у испытуемых потребности быть принятыми в группе, поддерживать не только деловые отношения, но и получать от окружающих эмоциональное принятие. Чем выше эти показатели, тем более благоприятен, по мнению респондентов, социально-психологический климат в коллективе, в том числе деловое взаимодействие между коллегами.

Взаимосвязь контроля над другими и групповой оценки с поведенческим компонентом СПК можно объяснить тем, что руководители чаще стремятся проводить время со своими коллегами для повышения контроля над ними, и несколько больше склонны воспринимать общую обстановку в коллективе как благоприятную.

Показательно, что такой компонент СПК как когнитивный из всех показателей межличностных отношений связан только с включенностью, что говорит о слабой зависимости восприятия деловой эффективности от особенностей межличностных отношений коллег; сотрудники, которые сами стремятся к нахождению среди других людей воспринимают и общую обстановку как благоприятную деловой активности, и, напротив, замкнутость отдельных работников может мешать им эффективно сотрудничать с коллегами.

Восприятие социально-психологического климата как эмоционально комфортного сильно связано с личностными установками в отношениях, прежде всего с потребностью быть среди других и быть там принятым, налаживать теплые личные отношения и получать ту же эмоциональную реакцию от других.

 

Показатели оценки компонентов СПК

Дирекция

Рис.2.7 Оценка компонентов СПК дирекцией

Как видно из рисунка 2.7 руководство компании оценивает компоненты социально-психологического климата, в основном, как благоприятные, только со стороны заместителя директора наблюдаются некоторые противоречия в оценке поведенческого компонента СПК.

Не смотря, на благоприятную картину, это может свидетельствовать также об игнорировании дирекцией каких-либо психологических проблем в компании, либо недостаточную информированность о настроениях и воззрениях сотрудников.

 

Рис.2.8 Показатели межличностных отношений (ген.дир. и зам.дир))

Генеральный директор и его заместитель демонстрируют высокие показатели включенности, как инициации контактов с другими, чуть ниже у них показатели ожидания контактов от других. Генеральный директор демонстрирует экстремальные значения показателя контроля над другими и высокие показатели ожидания контроля над собой, что может говорить о чрезмерном давлении на окружающих, неумении делегировать полномочия, директор с одной стороны стремится нигде не «упустить свою власть», но в то же время ждет, что его действия будут направлять со стороны, это может говорить о повышенной тревожности и неуверенности в себе.

Заместитель директора демонстрирует экстремально высокие значения шкалы аффекта W – ожидания потребности в эмоциональных контактах от других и высокие значения собственной эмоциональной экспансии. Это может свидетельствовать о чрезмерном «панибратстве» с подчиненными, восприятии им коллектива не как рабочего, но как дружеского или семейного.

Отдел по работе с клиентами

Рис.2.9 Оценка компонентов СПК клиентским отделом

Сотрудники отдел по работе с клиентами оценивают социально-психологический климат как благоприятный. Однако второй менеджер по работе с клиентами демонстрирует противоречивые оценки эмоционального и поведенческого компонента, что может говорить о нежелании его к установлению более тесных взаимоотношений в коллективе и ориентацией на рабочий процесс.

Рис.2.10 Показатели межличностных отношений (клиентский отдел)

Как можно видеть на рисунке 2.10 сотрудники клиентского отдела проявляют высокие значения показателей межличностных отношений. При этом начальник отдела продемонстрировал экстремально высокие показатели ориентации на контакты с другими людьми и ожидании контактов от других, что, однако, соответствует роду деятельности, требующую установления и поддержания контактов с многочисленными клиентами компании. Высокие значения показателей контроля над другими у сотрудников отдела также соответствуют содержанию их деятельности. Можно отметить экстремально высокие значения эмоциональной экспансии первого менеджера по работе с клиентами, что может говорить о риске смешивания им деловых и личных контактов, возможном стремлении переводить деловые отношения в личные, что может, в итоге, вызывать затруднения у других сотрудников.