Понятие первичного трудового коллектива. Социально психологический климат коллектива

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие первичного трудового коллектива. Социально-психологический климат коллектива

1.2 Структура социально-психологического климата

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально психологического климата в коллективе

2. Краткая характеристика ОАО «Смолевичский молочный завод»

2.1 История развития предприятия

2.2 Структура управления

2.3 Основные экономические показатели предприятия

3. Оценка управления социально-психологическим климатом в коллективе

4. Способы решения проблем социально-психологического характера в коллективе

Заключение

Литература

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании морально - психологического климата в коллективе.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив ОАО «Смолевичского молочного завода».

Предметом изучения являются процессы, связанные с развитием социально-психологического климата первичного трудового коллектива.

Целью курсового проекта является анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально - психологического климата.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата, конфликта и их разрешение.

2. Анализ совокупности личностно - психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата.

3. Подбор методов оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на морально - психологический климат.

Теоретическая часть

Краткая характеристика ОАО «Смолевичский молочный завод»

История развития предприятия

ОАО «Смолевичский молочный завод» был построен в 1958 году, как специализированное предприятие по выпуску цельномолочной продукции, которая относится к продукции повседневного спроса. В коллективе в то время работало 35 человек (выпускали следующие виды продукции: молоко, сметану, творога, мягкие сыры, масло).

В июле 1987 года завод стал самостоятельной производственной единицей. В коллективе работало 48 человек. За этот период было построено действующая котельная на газовом топливе, подведен газопровод, построена новая электростанция, корпус бытовых помещений с залом заседаний. Введен в эксплуатацию 40-квартирный жилой дом. Построен новый типовой склад с мастерской, цех пастеризации молока. В марте 2001 года открылся магазин фирменной торговли и кафетерий «Фантазия». В 2004 г начато перевооружение завода, установили современное энергосберегающее оборудование. В 2005 году введена в эксплуатацию артезианская скважина, с установкой энергосберегающего регулятора. В 2005 году Национальным органом по аккредитации Республики Беларусь выдан аттестат аккредитации №BY/112 02.2.0.3213 от 11.04.2005 года. Госстандарт подтверждает, что производственная лаборатория ОАО «Смолевичский молочный завод» соответствует критерием системы аккредитации РБ и аккредитована на техническую компетентность в соответствии с требованием СТБ ИСО/МЭК 17025.

В 2006 году предприятием был подписан договор совместной деятельности с ООО «Ньювента» по производству полутвердых сыров. В этом же году начато строительство нового цеха на имеющихся недостроенных площадях. В 2007 году этот цех был введен в эксплуатацию. Необходимо отметить, что цех построен за счет собственных средств завода. Как ясно из истории развития предприятия, ОАО «Смолевичский молочный завод» относится к отрасли пищевой промышленности. В настоящее время эта отрасль представлена множеством предприятий, выпускающих аналогичную продукцию повседневного спроса. ОАО «Смолевичский молочный завод» занимает незначительный удельный вес во всей отрасли, так как его производство ориентировано в основном на удовлетворение потребностей в молочной продукции населения Смолевичского района, г. Жодина и небольшого процента населения г. Минска и г. Борисова.

В настоящее время завод выпускает следующие виды продукции: молоко, напитки кисломолочные, кефир, сметану, творог, творожные изделия, сыры мягкие, сливки, масло крестьянское, полутвердые сыры.

ОАО «Смолевичский молочный завод» является открытым акционерным обществом, и его деятельность регулируется Уставом, утвержденном на общем собрании акционеров. Акционерное общество расположено в г. Смолевичи Минской области. В 2007 году введена система управления качества. Качество выпускаемой продукции подтверждено в соответствии с требованием СТБ ИСО 9001-2001. ОАО «Смолевичский молочный завод» в 2008 году планирует расширить ассортимент вырабатываемой продукции за счет наращивания выпуска полутвердых сыров, производства новых видов продукции: йогуртов, плавленых сыров, заменителя сухого цельного молока.

Во втором полугодии 2008 года, в течение 2009 года планируется разработать и внедрить систему управления безопасностью пищевых продуктов (НАССР). Выпуск вышеперечисленных видов продукции будет способствовать увеличению объемов производства, расширению ассортимента и повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, вводу новых рабочих мест, снижению энергоемкости.

В настоящее время персонал укомплектован высококвалифицированными специалистами в области переработки молока и производства молочной продукции. Общая численность работающих на заводе 170 человек.

Структура управления

Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей образуют структуру управления. Структура управления в ОАО «Смолевичский молочный завод» линейная (приложение 1). Это одна из простейших структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится один начальник в данном случае директор, наделенный всеми полномочиями.

Линейная структура управления имеет ряд преимуществ:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей (решения принимаются на плановом собрании, как правило, каждое утро);

- простота управления (один канал связи);

- четко выраженная ответственность;

- оперативность в принятии решений;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

Но наряду с преимуществами эта структура управления имеет ряд недостатков:

- высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления (в некоторых случаях надо «быть» экономистом, технологом, инженером и т. д.);

- отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

- перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;

- затруднительные связи между инстанциями;

- концентрация власти в управляющей верхушке. [6]

Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в ОАО «Смолевичский молочный завод» являются: высокая требовательность и доверие членов завода друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Литература

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2012.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 3-е изд. М.: «Юнити», 2010.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: «Мисанта», 2010.

4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие -Мн.: БГЭУ, 2011.

5. Дроздова Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 2012.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- Мн.: БГЭУ, 2012.

7. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2011.

8. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК.- Учебник.- М.: Колос, 2011.

9. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010.

10. http://refoteka.ru/r-195138.html

11. http://studopedia.net/10_51775_sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive.html

12. http://studme.org/123311199964/menedzhment/sotsialno-psihologicheskiy_klimat_kollektive

 

13. http://konspekts.ru/menedzhment/psixologiya-upravleniya/rukovoditel-i-socialno-psixologicheskij-klimat-v-kollektive/

 

 

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие первичного трудового коллектива. Социально-психологический климат коллектива

1.2 Структура социально-психологического климата

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально психологического климата в коллективе

2. Краткая характеристика ОАО «Смолевичский молочный завод»

2.1 История развития предприятия

2.2 Структура управления

2.3 Основные экономические показатели предприятия

3. Оценка управления социально-психологическим климатом в коллективе

4. Способы решения проблем социально-психологического характера в коллективе

Заключение

Литература

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании морально - психологического климата в коллективе.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив ОАО «Смолевичского молочного завода».

Предметом изучения являются процессы, связанные с развитием социально-психологического климата первичного трудового коллектива.

Целью курсового проекта является анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально - психологического климата.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата, конфликта и их разрешение.

2. Анализ совокупности личностно - психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата.

3. Подбор методов оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на морально - психологический климат.

Теоретическая часть

Понятие первичного трудового коллектива. Социально психологический климат коллектива

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

- результаты деятельности;

- эмоционально-энергетические затраты ее участников;

- их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Можно выделить четыре типа коммуникативного поведения:

- люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

- индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

- приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

- коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. [9] Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат". Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В последнее время акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой. Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. [12]

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства. Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства. Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный. [6]

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения. Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата. Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды. В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также "поле" непосредственного функционирования данного коллектива как целого. Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие "производственная (рабочая) ситуация".

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими. [12]

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп. Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства. Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. [9]

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичного производственного коллектива.

1. Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

2. Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия "социально-психологический климат первичного производственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае. Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о социально-психологических состояниях и свойствах изучаемых коллективов. [8]