Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема: Социально-психологические отношения.↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5 Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Вопросы:
ВОПРОС 1. ВИДЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВАХ. ПРИРОДА ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ. Все работники характеризуются такими социальными свойствами, как степень обеспеченности социальными и материальными благами, уровень заработной платы, средний доход на 1 члена семьи, уровень образования, уровень трудовой и общественной активности, характер использования свободного времени и др. Эта социально-экономическая дифференциация приводит к тому, что работники трудовых коллективов объединяются в социальные группы. Совокупность этих групп и отношений между ними формирует социальную структуру коллектива. Причины объединения людей в социальные группы: 1. Чувство принадлежности к группе и, как следствие, тесная поддержка человека со стороны группы, уважение в коллективе. 2. Взаимопомощь, т.е. оказывающий помощь сам рассчитывает ее помучить. 3. Взаимозащита – объединение усилий по защите интересов группы (общих) или же интересов какого-то одного члена группы. 4. Общение. 5. Симпатии.
Социальные группы в трудовых коллективах могут быть двух видов: 1. Реальные (формальные) – т.е. организационно оформленные. К ним относятся производственно-функциональные группы (трудовые коллективы предприятия, бригады, звенья и т.д.) и общественно-организационные группы (профсоюз, советы трудовых коллективов, общественные творческие организации и пр.). 2. Условные (неформальные) – статистические совокупности по какому-либо признаку. К ним относятся социально-психологические группы (образуются на основе личных симпатий, дружбы, увлечений, интересов), профессионально-квалификационные группы (люди объединяются по профессиям и специальностям) и социально-демографические группы (в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа и пр.).
Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между всеми видами социальных групп и между работниками внутри одной группы. Социально-трудовые отношения могут быть по горизонтали (между работниками и между группами) и по вертикали (между работниками, их группами и аппаратом управления предприятия). Социально-трудовые отношения могут быть позитивные (положительные) и негативные (отрицательные). Это зависит от того, совпадают ли личные цели (интересы каждого работника) с общественными (с целями предприятия), и, поэтому, руководству каждого предприятия необходимо четко понимать интересы, потребности, взгляды, жизненные принципы своих подчиненных. От социально-трудовых отношений зависит степень удовлетворенности трудом каждого работника. В условных (неформальных) группах есть общие признаки с реальными (формальными) группами: - иерархия (соподчиненность) и лидеры – люди, привлекающие окружающих благодаря личностным качествам (эрудицией, глубокими знаниями, гибкостью ума, физическими качествами); - правила и нормы поведения в группе; - методы, используемые в группе (принуждения или убеждения). Из этих признаков формирования условных групп вытекают и признаки неформальных отношений: - социальный контроль (соблюдение групповых норм повидения в социальной группе); - сопротивление переменам при угрозе существования своей социальной группы (например, при сокращении кадров, расформировании коллектива и пр.); - неформальные лидеры, которые существуют наряду (вместе) с реальными руководителями. Неформальные лидеры могут быть позитивные, которые направляют свои усилия не в разрез усилиям формальных руководителей (если не помогают, то хотя бы не мешают) и негативные, которые препятствуют действиям формальных руководителей. А поэтому, руководителям предприятий и подразделений необходимо опираться в работе на позитивных и нейтрализовывать негативных неформальных лидеров. Негативные неформальные отношения в коллективе могут приводить к текучести кадров, прогулам, и, как следствие, сильно снижать эффективность производства. Поэтому, для того, чтобы неформальные отношения не приходили в противоречие с формальными, необходимо: признать существование неформальных групп, выслушивать мнение лидеров и членов этих групп, информировать работников о положении дел на предприятии, препятствовать распространению слухов, привлекать неформальные группы для участия в принятии решений, просчитывать как перемены отразятся на неформальных социальных группах и снижать негативное воздействие. Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, т.е. от единства поведения членов коллектива, основанного на общности интересов, ценностей, норм поведения. Сплоченность может быть позитивная и негативная. Позитивная сплоченность проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности их действий, взаимопомощи и состязательности между работниками. В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы: - сплоченные – характеризуются стабильным составом, дружескими контактами между членами, высокой трудовой дисциплиной и, как следствие, высокими производственными показателями. - расчлененные – в трудовом коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. Большой разброс в показателях дисциплины, производительности труда и общественной активности. - разобщенные – доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, большая текучесть кадров, частые конфликты. Факторы сплочения трудовых коллективов: - Общие – универсальные для всех трудовых коллективов. Это социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, нормы и традиции общества, морально-нравственная атмосфера в обществе. - Локальные – факторы внутриколлективной сплоченности. Сюда относятся: организационно-технические факторы (уровень организации производства и труда, создание всех необходимых условий для успешной работы, формы организации трудового процесса, расположение рабочих мест, функциональные отношения и связи между работниками в коллективе), экономические факторы (принципы оплаты труда, зависимость оплаты от количества, качества и конечных результатов труда, коллективные формы оплаты труда), общественно-организационные факторы (работа общественных организаций, их способность привлечь максимальное число работников, развитие чувства хозяина и др.) и социально- психологические факторы (стиль руководства, психологический климат в коллективе, информированность членов коллектива).
ВОПРОС 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ Социально-психологический климат коллектива – это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении. Социально-психологический климат складывается из моральной и психологической атмосферы. Моральная атмосфера определяется утвердившимися нравственными ценностями в коллективе. Влияет состояние воспитательной работы в коллективе, личный пример руководителя, позиция неформальных лидеров. Психологическая атмосфера – личные, неформальные отношения между людьми. В связи с этим, психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, устойчивой или неустойчивой. Поддержание здоровой психологической атмосферы связано в таким понятием, как психологическая несовместимость – резкие антипатии, которые работники питают к своим коллегам, или, наоборот, сами вызывают в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, чем преодолевать. Нездоровый психологический климат негативно сказывается на показателях трудовой деятельности. Социально-психологические требования к формированию трудовых коллективов: - комплектовать коллектив с учетом темперамента, характера и личных качеств работников. Разнообразие позволяет уравновесить сильные и слабые стороны характеров разных людей. Добровольная основа. - оптимальное соотношение молодых и опытных работников. - недопустимость концентрации людей с нездоровыми склонностями, распределение их по позитивным коллективам. - желательно создавать коллективы разнородные по полу. Показателями состояния психологического климата в коллективе являются: - состояние трудовой и технологической дисциплины; - действенность и направленность общественного мнения; - характер, частота конфликтов и количество охваченных им людей. Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, причем каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и препятствует сделать то же самое другой стороне. Типы конфликтов: - внутриличностный – возникает в результате противоречивых требований к одному и тому же лицу вследствие нарушения принципа единоначалия. - межличностный – столкновение личностей в результате взаимных антипатий и не желания понимать друг друга. - между личностью и группой – возникает в результате нарушения человеком внутригрупповых правил и норм поведения. - межгрупповой – возникает в результате различия в целях у разных групп. Причины конфликтов могут быть самые разнообразные: - недостатки в организации труда, недовольство действиями руководителя; - необъективность в оценке результатов труда: несовершенство нормирования и материального стимулирования труда; - психологическая несовместимость работников. Конфликтные ситуации в коллективе могут быть быстротечные и затяжные. При быстротечной от руководителя требуется безотлагательное принятие решений, а для этого кроме знаний, умений, опыта руководитель должен обладать гибкостью мышления и находчивостью, иначе конфликтная ситуация перерастет в большой конфликт. Затяжные конфликты возникают внутри коллектива из-за психологической несовместимости работников, а между коллективом и администрацией из-за несвоевременной и низкой оплаты труда. Последствия конфликтов: - Неудовлетворенность трудом, что приводит к снижению производительности и текучести кадров. - Смещение акцентов (придание большего значения победе в конфликте, а не решению проблемы). - Представление о своих целях как о положительных, а о целях противоположной стороны как об отрицательных. - Формируется нездоровая психологическая атмосфера. Способы решения конфликтов: - структурные – разъяснение требований к работе, ожидаемых результатов, ответственности работников, использование иерархии и соподчиненности. - межличностные – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс. - решение проблемы – оценка ситуации, причины конфликта, локализация участников конфликта (ограничение участников и свидетелей конфликта, которые то же могут стать участниками), атмосфера доверия, обмен информацией, и в итоге определить решение проблемы, приемлемое для обеих сторон. Конфликты могут выполнять положительную и отрицательную функцию. Они служат своеобразным сигналом, указывающим на необходимость совершенствования каких-либо сторон деятельности предприятия. Положительное или отрицательное воздействие конфликта на коллектив зависит от позиции руководства, способа разрешения и исхода конфликта. Умение руководителя разрешить конфликт – признак его профессиональной компетентности. Как ни парадоксально, но слишком много гармонии в коллективе и на предприятии приводит к «застою». Предпочтительнее созидательная конфронтация, когда поощряется расхождение во взглядах подчиненных, независимость их суждений наряду с профессионализмом. Это приводит к наличию многих точек зрения на одну проблему, что позволяет выбрать более эффективное решение.
ВОПРОС 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФОРМИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ Трудовое поведение работника определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил. Главным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, т.е. нужда в чем-либо для нормального существования. Структура личных потребностей (материальных и духовных) изменяется в результате повышения степени удовлетворения материальных потребностей (пища, одежда, жилье, безопасность, отдых и пр.) Труд – главное средство удовлетворения потребностей. Потребности, которые осознаны работником, приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности. Интерес характеризует способ удовлетворения потребностей. Мотив – это состояние готовности, склонности действовать тем или иным способом. Мотив – это средство, с помощью которого личность объясняет, обосновывает свое поведение. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами – мотивационным ядром. Различают мотивы: - обеспечения благополучия работника и его семьи; - призвания, т.е. стремление реализовать в труде свои возможности. - престижа, т.е. стремление работников реализовать свою социальную роль, участвовать в общественно значимой деятельности. Для отдельных социальных групп работников на первый план выступают разные мотивы. Закономерность: при сравнительно высоком уровне заработной платы ведущими становятся мотивы призвания и престижа. От уровня мотивации труда зависит отношение человека к труду. Главный мотив деятельности – это материальное стимулирование, т.е. организуемая система поощрений и взысканий на уровне конкретного предприятия. Отсюда интерес работников к уровню оплаты труда, размерам премий, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам работы и графикам сменности. Помимо материального стимулирования на уровень мотивации труда оказывают влияние социальные и психологические мотивы производственного и непроизводственного характера. К таким мотивам производственного характера можно отнести благоприятные условия труда, межличностные отношения в коллективе, возможность самореализации. К мотивам непроизводственного характера относятся жилищные условия, возможность получения образования детьми, уровень обеспеченности медицинскими, культурно-спортивными и торгово-бытовыми услугами. Материальное стимулирование и решение других мотивов труда тесно связано с конечными результатами работы предприятия. С одной стороны, уровень оплаты, трудовых и социальных льгот и других выплат во многом зависит от результатов деятельности предприятия. И, прежде всего, его финансовых возможностей. С другой стороны, в условиях рынка возрастает влияние человеческого фактора производства, т.е. вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Это касается руководителей, специалистов и непосредственных исполнителей. Поэтому важно найти эффективные способы, обеспечивающие активизацию человеческого фактора. Уровень мотивации труда определяет степень заинтересованности каждого в добросовестном и творческом отношении к труду на своем рабочем месте. Все это, в конечном счете, оказывает положительное влияние на результаты работы предприятия.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-20; просмотров: 671; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.140.196.5 (0.01 с.) |