Работник и работодатель, как субъекты трудового права

Основными субъектами трудового права есть стороны трудового отношения - работник и работодатель.

Как уже отмечалось, трудовое право регулирует работу нанимаемых работников. Согласно ч. 2 ст. 1 Закона Украины "О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 3 марта 1998 г. (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1998. - №34. - Ст. 227) нанимаемый работник - физический лицо, которое работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физический лиц, которые используют нанимаемую работу.

Как сторона трудового правовідношення работник владеет трудовой правосубъектностью. Необходимо сказать, что фактическая способность к работе и способность к работе как категория юридическая, т.е. трудовая правосубъектность, понятие не тождественные. Фактическая способность к работе возникает намного прежде трудовой правосубъектности, о наличии которой можно говорить тогда, когда у гражданина возникает способность к систематической, урегулированной нормами права работы. В отличие от гражданского правая трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно.

Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность) работников возникает по общему правилу с 16 лет. Из согласия одного из родителей или лица, которое его заменяет, могут, в порядке исключения, приниматься на работу лица, которые достигли 15 лет.

Для подготовки молодежи к продуктивной работе допускается прием на работу учеников с 14 лет в порядке, предусмотренному ст. 188 Кзпп Украины. Кроме векового критерия, трудовую правосубъектность характеризует и волевой критерий. Не являются субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными.

На Западе трудовая правоспособность, как правило, возникает прежде трудовой дееспособности - с 15-16 лет, т.е. с достижением минимального возраста приема на работу. Трудовая дееспособность приобретается с 18 лет, а в некоторых странах - с 21 года (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 52).

Следует учесть, что в отдельных случаях законодательство о работе Украины устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Например, ст. 23 Закона Украины "О государственной службе" установленный предельный возраст пребывания на государственной службе - 60 лет для мужнин и 55 лет для женщин (эти ограничения не распространяются на лица, которые избраны на выборные должности согласно Закону Украины "О местном самоуправлении в Украине"). В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с Начальником Главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины может продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на 5 лет. Однако этот и другие случаи, предусмотренные законодательством, - исключения из общего правила.

Вместе с тем способность выполнять определенную работу может быть в некоторых случаях ограниченная не только возрастом, но и состоянием здоровья, статью. Так, в ст. 9 Основ законодательства Украины о здравоохранении, принятых Верховной Радой Украины 19 ноября 1992 г., установленные ограничения прав граждан, связанные с состоянием их здоровья. В ч. 1 предусмотрено, что на основаниях и в порядке, предусмотренных законами Украины, граждане могут быть признаны временно или постоянно не пригодными за состоянием здоровья к профессиональной или другой деятельности, связанной с повышенной опасностью для окружающих, а также с выполнением определенных государственных функций. В ст. 190 Кзпп содержится норма о запрете привлечения лиц, младших 18 лет, к трудным работам и работам со вредными или опасными условиями работы, а также подземных работ. Фактическая способность выполнять определенную работу или заниматься определенной трудовой деятельностью может ограничиваться судом (ст. 31 УК Украины). В частности, в случае скоєння гражданином определенного преступления суд может лишить его на срок до 5 лет права занимать выборные должности в общественных организациях, государственные должности, запретить занимать другие должности или заниматься определенной деятельностью. Однако это может быть лишь частичное и временное ограничения трудовой правосубъектности. Полное лишение трудовой правосубъектности не допускается. Кроме того, владелец предприятия упражнению вводить ограничение относительно занятия должностей, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, для близких родственников или свояків (ст. 25-1 Кзпп).

Определенные ограничения предусмотрены законодательством о работе, которые направлены на здравоохранение работника на производстве. Согласно ч. 5 ст. 24 Кзпп запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому предложенная работа противопоказанная за состоянием здоровья. Для определенных категорий работников владелец обязан создать льготный режим работы. В частности, особый характер имеет правосубъектность инвалидов. Согласно Кзпп (ст. 172 и др.) в случаях, предусмотренных законодательством, на владельца полагается обязанность создать льготные условия работы таким работникам, установить сокращенное или неполное рабочее время, организовать обучение, переквалификацию и трудоустройство.

Развитие рыночных отношений принесло новые тенденции относительно формирования спроса на рынке работы, которые в свою очередь отбиваются на трудовой правосубъектности граждан. Четко прослідковується небрежение работниками старшего возраста. Сегодня довольно часто в объявлениях о подборе кадров можно встретить целый ряд требований, не предусмотренных законодательством, установленных фирмами, частными предприятиями и др. Так, в объявлениях о вакансиях кадрового агентства "Работа и обучение" указаны вековые требования к претендентам - до 35, 40, 45, 50 лет; конкретно обусловливается пол, причем если женская, то именно девушка до 28-30 лет, претенденты мужской статьи - желательно до 35, 40, 45 лет. Приобрели явное признание реальные знания не только по специальности, но и иностранного языка, компьютера. В конце концов, в кадровых предложениях прямо требуется определенная "эталонная" внешность. Например, требования к кандидату на должность администратора престижного салона следующие: высшее образование, свободное владение на английском языке, ПК, опыт работы на аналогичной должности не меньше 1 года, презентабельная внешность, девушка до 28-30 лет, Оплата - 200 у.о. (Персонал. - 1998. - №4. - С. 65).

Поскольку в Конституции Украины не закрепленная обязанность работать и право на получение гарантированной работы, а Конституцией (ст. 43) и Законом Украины "О занятости населения" предусмотрено, что принуждение к работе в любой форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Украины, то трудовая правосубъектность трудоспособного гражданина может быть им и не реализованная. В дальнейшему это может отразиться определенным чином на равные его пенсионного обеспечения: такой гражданин не будет иметь права на трудовую пенсию, которая формируется в рамках общеобязательного пенсионного страхования. Однако любое нетрудоспособное лицо имеет право на социальную помощь, размер которой, конечно, ниже, чем размер трудовой пенсии.

Объем трудовой правосубъектности составляют труду права и обязанности работника. Важнейшие труду права работника названы в ст. 43-45 Конституции Украины, статьи 23, 24 Общей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей 00Н 10 декабря 1948 г., Международном пакте об экономических, социальные и культурные права 1966 г. и некоторых других международно-правовых актах.

Основные труду права работников закреплены в ст. 2 Кзпп: право на работу, на отдых, на здоровые и безопасные условия работы, на объединение в профессиональные союзы и на решение коллективных трудовых споров (конфликтов) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старосте, а также в случае болезни, полной или частичной потери трудоспособности, на материальную помощь в разе безработицы, на право обращения в суд для решения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и другие права, установленные законодательством.

Государство обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, местожительства и других обстоятельств.

Согласно ст. 139 Кзпп работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение владельца или уполномоченного им органа, придерживаться трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, заботливо относиться к имуществу владельца, с которым заключен трудовой договор.

Действующим трудовым законодательством предусмотрена гарантии осуществления работниками своих прав и ответственность за выполнение трудовых обязанностей. Гарантии трудовых прав установленные при приеме на работу, изменению трудового договора, его прекращении.

Гарантии в одних случаях предупреждают нарушение обязанными субъектами трудовых прав, в других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, которые поднимают указанные права, в четвертых - обеспечивают компенсацию материального вреда, вызванного их нарушением за счет виновных лиц (см. Трудовое право: Учебник. - Г.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 60).

Так, к гарантиям осуществления права на работу относятся нормы, которые регулируют деятельность государственной службы занятости, которая создается для реализации государственной политики занятости населения, профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан.

Действующее законодательство о работе запрещает необоснованный отказ в принятии на работу, предоставляет гражданам право его обжалование в судебном порядке, предусматривает возможность переведения работника на другую работу только по согласию работника, ограничивает освобождение работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа, предусматривает необходимость получения владельцем предварительного соглашения профсоюзного органа, кроме некоторых случаев.

Право заниматься трудовой деятельностью согласно Закону Украины "О правовом статусе иностранцев" от 4 февраля 1994г. (Ведомости Верховной Рады Украины. - 1994. - №23. - Ст. 161) имеют также иностранцы. Согласно ст. 8 Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если другое не предусмотренное законодательством Украины и международными договорами Украины. Иностранцы, которые постоянно проживают в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься другой трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины.

Иностранцы, которые иммигрировали в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью согласно полученному в установленном порядке разрешению на трудоустройство. Такое разрешение оформляется и выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины или по его поручению соответствующими центрами занятости Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя для работы на предприятии, в учреждении, организации, которые пригласили иностранца на определенную должность (по специальности) согласно Порядку оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 1 ноября 1999 г. №2028 (Правительственный курьер. - 1999. - 8 игру дня). Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если согласно законодательству Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины. Так, согласно ст. 4 Закона Украины "О государственной службе" право на государственную службу имеют граждане Украины независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов, религиозных убеждений, местожительства, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор, или за другой процедурой, предусмотренной Кабинетом Министров Украины. Иностранец не может быть нотариусом в Украине (ч. 1 ст. Из Закона Украины "О нотариате"). Особенно регулируется трудоустройство иностранцев в Украине согласно некоторым международным договорам Украины. Так, порядок трудоустройства граждан Российской Федерации в Украине предусмотрено Соглашением между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, которые находятся за пределами границ своих стран, от 14 января 1993 г. Для них установлена упрощенная процедура трудоустройства. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем согласно ТРУДОВОМУ законодательству стороны трудоустройства. Работодатель регистрирует заключенные трудовые договоры (контракты) в учреждениях, определенных уполномоченными органами.

Особенно регулируются условия работы иностранных граждан, которые работают в международных организациях, расположенных на территории Украины. Эти условия определяются международными соглашениями и внутренними правилами соответствующих организаций. Субъектами трудового права есть также граждане Украины, которые работают за ее пределами. Их работа регулируется как нормами трудового права Украины, так и трудового права иностранного государства.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).

В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Трудовой коллектив

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Цель данной работы – рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть виды трудового коллектива;

2. изучить формирование и развитие трудового коллектива;

3. определить психологические характеристики трудового коллектива;

4. рассмотреть ситуацию «Новый человек в коллективе»;

5. проанализировать концепцию руководства персоналом.

Коллектив и его виды

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллективаопределяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжениюруководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим, и нашим в неформальном коллективе не прощается.

Для определения вида коллектива важным является профессиональныйпризнак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы). Трудовые коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предприятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса. Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

2. Формирование и развитие трудового коллектива

В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудов