На основе создания благоприятного климата, рациональной

Организации взаимоотношений на производстве. Однако это

требование не стоит абсолютизировать и преувеличивать.

Весьма показательно признание

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Р. Ликерта, одного из ведущих представителей этой до-

Ктрины, который пришел к выводу, что не следует преуве-

Личивать значение морального фактора для увеличения

Производительности труда: «На основе изучения, которое

Я провел в 1937 году, я полагал, что моральный фактор и

Производительность труда бесспорно находятся в прямой

зависимости… Большие исследовательские работы, прове-

Денные с тех пор, показали, что это представление оказа-

Лось слишком упрощенным» (Ликерт, Ланг, 1991).

Более обстоятельный анализ показывает, что л юб аяо рг а-

Н из ац ияразделяется на несколько меньших единиц, каж-

Дая из которых о бл ад ае т о тл ич ит ел ьн ойо т д ру ги х с уб

К ул ьт ур ой Эти неписанные правила поведения возникают

При спонтанном взаимодействии участников, и они обычно

Не санкционированы официально. Обычно такие нефор-

Мальные нормы развиваются там, где формальная социаль-

Ная структура оказывается неадекватной. Они возникают,

Когда формальные предписания настолько негибки, что не

Позволяют эффективно действовать в конкретных ситуаци-

Ях. Такие кодексы не обязательно неэтичны и незаконны,

Но иногда они отклоняются от официальных позиций (Щер-

Бина, 2001).

Причиной деформирования социально-психологических

Отношений на групповом и индивидуальном уровне являет-

Ся тот факт, что они отражают непосредственное восприятие

Человеком не только тех процессов, которые происходят в

Обществе, но и тех, которые рождаются в контактах с други-

Ми людьми на данном производстве. Этот аспект формиру-

Ется в значительной степени под влиянием непосредственно

Окружающей человека среды и тех ситуаций, которые скла-

Дываются в группе, коллективе и сообществе окружающих

Его людей. Особенно наглядно этот аспект проявляет себя

В процессе совместных действий при предотвращений кон-

Фликтных ситуаций и снятии психологической напряжен-

Ности, при мобилизации людей на решение общих задач.

На современном этапе в условиях рыночных отношений

Во многом по-новому высветились проблемы межличност-

Ных отношений. С одной стороны, переход к более строгой

Деловой оценке взаимоотношений оздоровил их, перевел

На нормальный язык взаимозаинтересованных контактов.

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии С другой стороны, выявились и новые пороки, когда только

Чистоган, только прибыль, только экономические стимулы

Стали во многом определять взаимоотношения людей. Ха-

рактерно, например, что во всесоюзном исследовании эко-

Номического сознания в 1988г. на коллектив, на помощь

товарищей по работе надеялось 45% людей, в то время как

исследования в 2000-х гг. снизили значения этой ценности:

только 8–2% работников производства считают, что они

Могут рассчитывать на помощь товарищей по работе.

Н еп ос ре дс тв ен ны й р ук ов од ит ел ь ип од чи не нн ый

С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ез ер вы В ходе реализации доктрины человеческих отношений

И особенно ее базовой характеристики –межличностных

Отношений –уже в 1930-е годы исследователи и практики

Вышли на еще одну немаловажную цепочку, а именно – н а в за им оо тн ош ен иян еп ос ре дс тв ен ны х р ук ов од ит ел ей ип од чи не нн ыхи м л юд ей

Анализ эффективно функционирующих организаций

Показывает, что решение социально-психологических

Проблем увеличивает производительность труда на 8–2,

а в ряде случаев до 15–8%. Использование факторов соци-

Ально-психологического характера во многом определяется

И направляется непосредственным руководителем –масте-

Ром, прорабом, начальником участка или цеха, зав. лабо-

Раторией и т.д.

Именно в этом звене на уровне частично официального,

Частично личноконтактного общения решаются проблемы

Совмещения характеров людей, умелый подбор кадров,

Что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости,

Совместимости. Создание такой атмосферы еще не озна-

Чает автоматической реализации этих возможностей. Их

Нужно направлять, что в конкретной ситуации зависит не

Столько от высших ступеней управления, сколько от непос-

Редственного руководителя, своеобразного «сержанта про-

Изводства», на глазах которого происходит повседневная

Трудовая жизнь подчиненных ему людей. Это особое место

И особая роль непосредственного руководителя подчерки-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Вается и тем, что в реальной жизни существуют органи-

Зации с разным уровнем сплоченности, с разным уровнем

Реализации общественных и личных целей. Поэтому н ал и-

Ч иеб ла го пр ия тн ойа тм ос фе рын е и ск лю ча ет ан ао бо ро т

П ре дп ол аг ае т д ет ал ьн ыйик ро по тл ив ыйа на ли з р еа ль но й

С ит уа ци и н а к аж до м к он кр ет но м п ро из во дс тв ен но м у ча с-

Т ке ч тов оз мо жн о о су ще ст ви тьт ол ьк о р ук ов од ит ел ю

Н из ов ог о з ве на. Причем он может действенно использовать

Такие грани межличностных отношений как сплоченность,

Сознательное понимание общественных интересов, профес-

Сиональная гордость и т.п., что и поныне представляют

Важнейший резерв производства и, в первую очередь, в его

Первичных звеньях.

Роль руководителя первичной производственной ячейки

Была всегда высока. В доиндустриальную эпоху он выпол-

Нял главным образом р ол ь н ад см от рщ ик а, который кон-

Тролировал все аспекты работы подчиненных ему людей.

И само управление ориентировало их на подробнейшую

Регламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Эта

Контрольная функция постепенно совершенствовалась,

Уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятость

Работника. Следствием таких принудительных и унизи-

Тельных методов стали многочисленные конфликты, а не

Рост производительности труда, на что ориентировались

Сторонники такой тщательной регламентации.

В следующем этапе в конце ХIX –начале ХХ веков

Главный акцент в деятельности первичного руководителя

Переносится на з аб от у о б о рг ан из ац иит ру да, на осмысле-

Ние, понимание и принятие работником предлагаемых ему

Методов работы, понятных ему правил вознаграждения за

Труд и т.п. Именно перенесение ответственности на мастера

При учете потребностей и мотивов работников позволили

Сделать более эффективным производство и весь трудовой

Процесс. Именно такой подход был одной из причин пере-

Хода к 8-часовому рабочему дню, а также законодательное

Закрепление рабочей недели в 40 часов.

Согласно доктрине человеческих отношений н еп ос ре дс

Т ве нн ом у р ук ов од ит ел ю п ре дп ис ыв ал ис ь п ри нц ип иа ль но н ов ыеф ун кц ии з на тьв ну тр ен ни й м ирп од чи не нн ыхе му р аб от ни ко в, у чи ты ва тье гос тр ем ле ни я, н ам ер ен ия ж ел а-

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии н ия у ме тьс ог ла со вы ва тьса на ло ги чн ым и п ро яв ле ни ям и

С оз на ни я д ру ги х у ча ст ни ко в т ру до во гоп ро це сс а.

Время потребовало, чтобы н а с ме нур ук ов од ит ел ю-к он

Т ро ле ру аз ат емр ук ов од ит ел ю-о рг ан из ат ор у п ри ше л

О рг ан из ат орв ос пи та те ль с оц иа ль ны й и нж ен ер, главной

Задачей которого становится обеспечение каждого работни-

Ка необходимыми условиями для бесперебойной, высокоп-

Роизводительной и качественной работы, для его возмож-

Но более полной идентификации с коллективом. Это также

Предполагает д ел ег ир ов ан иеп ол но мо чи й от вышестоящих

Органов управления к первичным трудовым ячейкам. И та-

Кая передача части функций управления вовсе не ведет к ог-

Раничению сферы деятельности высшего звена управления

Производством, как это может, на первый взгляд, показать-

Ся, а наоборот, способствует решению многих социальных

Проблем, которые наиболее очевидно и наглядно проявляют

Себя в первичных организациях.

Время предъявляет к непосредственному руководителю

все новые и новые требования. Но если обобщить их в нечто

Единое, то становится очевидным, что таким интегрирую-

Щим понятием является авторитет, который, как показыва-

Ют социологические исследования, на три четверти зависит

От справедливости руководителя, его компетентности и тру-