Окончательного решения. С этого времени управление ста-

Новится видом профессиональной деятельности, а управлен-

Ческий персонал –одной из самых массовых составляющих

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Частей рабочей силы. Несколько позднее это привело к раз-

Витию концепции так называемой р ев ол юц иим ен ед же ро в,

Связанной с фактическим переходом управления и распоря-

Жения организациями от владельцев в руки наемных (воз-

Можно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов,

«класса управляющих». И это имело под собой серьезные

Основания, так как стратегию развития производства, его

Успехи, конкурентоспособность стали определять люди, ко-

Торые обладали навыками эффективного решения экономи-

Ческих, организационных, технических, технологических

И других проблем, среди которых социальные занимали

Видное место.

А. Берли и Г. Минз опубликовали (1940 г.) эмпиричес-

Кие данные о том, что более половины крупных корпораций

США контролируется менеджерами. По словам Дж. Берн-

Хейма, если собственность означает контроль, то их разде-

Ление означает факт ухода собственности как явления, име-

ющего самостоятельное существование. В 1960-е гг. данная

Теория становится общепризнанной в западной социологии,

Ее представляют Дж. Гэлбрейт, Д. Белл, А. Турен, А. Боул-

Динг, Э. Гидденс, Н. Смелзер и др.

В этом смысле число участвующих в управлении вырос-

Ло: произошло расширение круга тех, кто был к нему при-

Частен. А когда в 1930-е годы к участию в управлении стали

Привлекать и управленческий персонал среднего и нижнего

Звена (начальники заводских подразделений, мастера, ру-

Ководители участков, прорабы), то это знаменовало рубеж,

Когда демократизация управления привела к необходимос-

Ти сделать свой следующий шаг –начать привлечение всех

Работников к принятию управленческих решений.

И наконец, т ре ть е н ап ра вл ен ие к от ор оес об ст ве нн о

Ир од ил о п ро бл ем у с оу ча ст ияву пр ав ле ни и, с вя за носд о-

К тр ин ойч ел ов еч ес ки х о тн ош ен ий, которая была обращена

К самим работникам, к их инициативе, к их способности

Влиять на дела своей производственной организации.

Э. Мейо в ходе экспериментов в г. Хоторне близ Чикаго

В конце 1920- начале 1930-х гг. установил, что четко раз-

Работанные рабочие операции и хорошая заработная плата

Не всегда вели к повышению производительности труда.

Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми,

Г ла ва12. У ча ст ие(с оу ча ст ие ву пр ав ле ни и

Могли превзойти и часто превосходили усилия руководите-

Лей. Выяснилось, что есть стимулы посильнее денежных.

Это –возможность проявления личных качеств, возмож-

Ность соучастия в жизни предприятия, в управлении произ-

Водством, осознание работником того, что он что-то значит

И приносит пользу компании. Наряду с экономическими

Были открыты социальные и психологические стимулы,

Влияющие не только на самого человека, но и на социаль-

Но-трудовые общности, на все производство в целом.

Проводя эксперименты, Э. Мейо советовался с работни-

Цами по поводу изменений условий труда, и это содейство-

Вало повышению выработки. С тех пор «у ча ст иевр еш ен и-

Я х»–важнейшая часть теории человеческих отношений.

Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если

Они выполняют такие решения, в разработке которых они

Сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Тей-

Лор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая ра-

Бочих лишь простым исполнением функций, отталкивая их

От активного участия в управлении, рационализации, в об-

Суждении и решении конкретных производственных дел,

А если и прибегал к некоторым мерам, то это было скорее

Не делегирование полномочий, а их «перекладывание» в оп-

Ределенных конкретных ситуациях.

После Э. Мейо были осуществлены многочисленные по-

Пытки привлечь рабочих к решениям определенного круга

Производственных вопросов. Оказалось, что рядовые ра-

Бочие, которым удалось внушить «чувство участия», вы-

Сказывали много ценных мыслей. Привлечение рабочих

К участию в решениях, использование их сметки, способ-

Ностей и талантов, вело, как правило, к повышению эф-

Фективности труда.

Теория «человеческих отношений» отстаивала этот под-

Ход, как единственный, наилучший путь решения управ-

Ленческих проблем. Однако как оказалось впоследствии,

Такие приемы, как изменение содержания работы и учас-

Тие работника в управлении предприятием, оказываются

Эффективными только для некоторых работников и в опре-

Деленных ситуациях.

Д. МакГрегором была разработана концепция управле-

Ния, в основе которой лежат две теории: теория Х и теория

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Y. Т ео ри я Хбазируется на подходе Ф.Тейлора, который ут-

Верждает, что рабочий ленив, его надо постоянно принуж-

Дать к работе, угрожать наказаниями, сочетая с покупкой

Его устремлений. Он считал, что люди избегают ответствен-

Ности, доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководи-

Ли, их интересуют только деньги. Для этого подхода харак-

Терен авторитарный стиль управления, жесткое, командное

Управление.

Согласно т ео ри и Y, труд не является наказанием; фи-

Зический или умственный труд также естественен, как от-

дых. Люди способны действовать самостоятельно, если они

Отождествляют свои цели с целями организации. Люди спо-

Собны к высокой степени воображения, изобретательности,

Творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать ему

Чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода

Характерен демократический стиль управления, не подав-

Ляющий, а возвышающий рабочих в их глазах и глазах ок-

Ружающих, как активную, реальную и влиятельную силу

На предприятии.

Эти идеи, рожденные в 1930–940 годы, продолжали свое

Действие и в более поздние сроки –в 1970–980-е гг., и на-

Шли отражение во многих поисках, в частности в «кружках

Качества», которые получили большое развитие в японской

Промышленности.

Анализ этих и других поисков и находок соучастия в уп-

Равлении позволяют сделать несколько выводов. П ер вы й

В ыв од: о со зн ан иер аб от ни ко м ф ак тас во ег о у ча ст ияву п-

Р ав ле ни и п ре дп ри ят ие м с лу жи т с ти му ло м д ляп ов ыш ен ия к ач ес тв а с во ег о т ру даиу кр еп ле ни я т ру до во й д ис ци пл и-

Н ы. Следствием этого является снижение текучести кадров

На предприятии. В то ро й в ыв од: у ча ст иеву пр ав ле ни и

П ов ыш ае т ур аб от ни ко в ч ув ст воо тв ет ст ве нн ос тиз а

К ач ес тв о в ып ол не ни я р аб от ы. Т ре ти й в ыв од: у ча ст ие ву пр ав ле ни и п ри да етр аб от ни куу ве ре нн ос тьвс еб е, к ак во уч ас тн ик е о бщ ег о д ел а, а также убежденность в том, что

Его всегда выслушают, поощрят за его участие в управлении

И участии в инновационном процессе.

Если подвести итоги, то можно сказать, что в этот пери-

Од решались д вео сн ов ны е з ад ач и: в о-п ер вы х, в ос пи та ни е

Ч ув ст вах оз яи нан а с во емр аб оч емм ес теип ре дс та вл ен ие 225

Г ла ва12. У ча ст ие(с оу ча ст ие ву пр ав ле ни и

Ов оз мо жн ос тя х иу сл ов ия х р еа ли за ци и э то й у бе жд ен но с-

Т и; в о-в то ры х, м ак си ма ль но е п ри вл еч ен иер аб от ни как р еш ен июв се х п ро бл ем которые происходили в первичной

Производственной ячейке.

Однако следует сказать, что все эти находки и открытия

Неоправданно называть участием в управлении: их более ра-

Ционально и эффективно называть соучастием, определен-

Ной мерой сопричастности к принятию решений и в основ-

Ном на низовом уровне функционирования производства.

С оу ча ст иеву пр ав ле ни и

(п ат ис ип ат ив но е у пр ав ле ни е)

Научные проблемы соучастия стали решаться с тех пор,

Когда было признано, что н уж ноп ер ех од ит ь о т э пи зо ди

Ч ес ки х м ер оп ри ят ийкс ко ор ди ни ро ва нн ом у ин ап ра вл ен

Н ом у п ла нуд ей ст ви й п о в ов ле че ни ю р аб от ни ко в вр еш ен ие н е п ро ст о о тд ел ьн ых ав се х (и либ ол ьш ин ст ва п ро бл ем п ро из во дс тв а. А это уже относится к 50–0 гг. прошлого

Столетия.

Прежде чем сформулировать научно-обоснованную кон-

Цепцию соучастия и теоретики и практики опирались на тот

Опыт, тот поиск, который постепенно накапливал матери-

Ал, собирал маленькие и большие открытия, апробировал

Их, пока не пришли к выводу о том, что это должно быть

Замкнуто в определенную систему, вскоре получившей на-

Звание «participation». В отличие от первого этапа, о сн ов но е

В ни ма ни е б ыл о у де ле ноне только своему рабочему месту и