Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Ч ел ов еч ес ки мир ес ур са мин е м ог утб ыт ь р еш ен ы т ол ьк о н а
О сн ов е з на ни й оп ри ро деч ел ов ек а (г ру пп ы). Дело в том, что Задача использования человека как ресурса эффективности Организации предполагает рассмотрение работающего в ор- Ганизации не в качестве цели, но в качестве средства до- Стижения организационных целей. Это изначально ориен- тирует управление на решение проблем: а) рационального использования человеческого потенциала; б) корректиров- Ки и регуляции человеческого поведения. Такая постановка Проблем предполагает оценку человеческого потенциала, Его поведения и деятельности через призму внешних по от- Ношению к нему социальных и, прежде всего, организаци- онных требований. Указанные требования проявляются: а) в непосредствен- Ной оценке эффективности осуществляемой работником деятельности; б) в выполнении сложившихся институцио- нальных и ролевых требований, предъявляемых работнику организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стан- дартов, сложившихся в рамках организационной культуры; д) в соблюдении требований, определяемых принадлежнос- тью работника к той или иной профессиональной группе; Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я Е) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и Др. Важнейшую роль при этом играют организационные требования. Совершенствование организации как механизма регуля- Ции поведения людей и создание или внедрение совершен- Ных технологий управления людьми –важнейшая задача УЧР. Содержание работы в сфере УЧР определяется не Только и даже не столько свойствами человеческого ресур- Са, но, в не меньшей степени, институциональными тре- Бованиями, предъявляемыми самой организацией. В этом Смысле д ея те ль но ст ь п о У ЧР–э топ ро фе сс ио на ль на я д е- Я те ль но ст ь, н ап ра вл ен на я н а с ов ер ше нс тв ов ан иес оц иа ль Н ойр ег ул яц иич ел ов еч ес ко гоп ов ед ен ияво рг ан из ац ии Из сказанного выше очевидно, что специалист по УЧР В идеале должен иметь достаточно широкие знания, пре- Жде всего в сфере поведенческих наук (психологии, соци-
Ологии, социальной психологии, а в перспективе, види- Мо, социальной антропологии, культурологии, правовых Наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать Навыками работы со средствами диагностики личности и Группы, созданными в рамках поведенческих наук, и на- Выками работы со средствами корректировки и модифика- Ции их поведения. Н ео бх од им ыму сл ов ие м у сп еш но й р аб от ы вс фе реУ ЧР я вл яю тс я з на ни я во бл ас тио рг ан из ац ио нн ыхис пе ци ал ь- Н ыху пр ав ле нч ес ки х д ис ци пл ин. Речь идет, прежде все- Го, о теории организаций и организационного поведения, а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих Активизацию человека как ресурса (организационное про- Ектирование и реконструкция, анализ рынка труда, моти- Вация и стимулирование труда, методология разрешения Трудовых конфликтов, методы диагностики и управления Персоналом и др.). Кроме того, необходимы знания и навы- Ки работы с управленческими технологиями. Н ак он ец вк ач ес тв е е щео дн ог о у сл ов ияу сп еш но й р аб о- Т ы вс фе реУ ЧРр ас см ат ри ва ют сяз на ни я, б аз ир ую щи ес я Н а ф ун да ме нт е э ко но ми че ск ойн ау ки Речь идет о знании И понимании принятых в социуме критериев успешнос- Ти деятельности организаций, целевых групп, отдельных Индивидов; о знании механизмов и средств экономичес- Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми кой регуляции поведения людей; о знаниях природы сто- имостных отношений и принципов обмена деятельностью; О понимании механизмов и отношений на рынке труда и природы трудовых отношений в организации. В этом плане Необходимым компонентом работы в сфере УЧР выступает Определенный объем знаний в области экономических наук (общая экономическая теория, микро- и макроэкономика, Экономика труда, анализ рынка труда и т.д.). Из перспективных направлений в сфере совершенствова- Ния следует отнести сканирование рынка труда, кадровый
Маркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровой Стратегии, организационное проектирование и реконструк- ция; налаживание деловых коммуникаций в организации; Подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация, продвижение кадров, профессиональная адаптация, плани- Рование и управление профессиональной карьерой, работа с Резервом, работа по формированию рабочих и управленчес- Ких команд, работа по развитию персонала, формирование И изменение состава коллективов и целевых групп, стиму- Лирование механизмов самоорганизации коллективов, сти- Мулирование мотивации работников, развитие и обучение Персонала организации, формирование действенной корпо- Ративной культуры, работа по формированию и поддержа- Нию организационного ядра, работа в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению идентификации работника с Организацией, работа по обеспечению стабильности и оп- Тимизации движения кадров, социально-психологическая Адаптация молодых работников, снятие социальных напря- Жений, производственных и организационных конфликтов, Социально- психологическая релаксация работников. Работа в сфере УЧР в крупных деловых организациях Изначально предполагает, с одной стороны, формирование Соответствующих служб и функциональных подразделе- ний, а с другой –подготовку лиц, способных осуществлять Квалифицированную и профессиональную деятельность В этой сфере. Формирование полноценных служб в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах – это две важнейшие задачи, связанные с активизацией чело- Веческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей Стране. Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я Создание полноценных служб УЧР невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих Специалистов в сфере УЧР. Дело в том, что по своему со- Держанию деятельность в сфере УЧР –это либо аналити- Ческая, либо проектно-технологическая и внедренческая Деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших На базе социальных наук, деятельность такого типа со вре- Мени К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики [Поппер, 1990; Этюды, 2002; Социальная инженерия, 1996]. Ее содержание (в широком Смысле) –проектно-технологическая и внедренческая де- Ятельность, связанная с проектированием и реконструкци- Ей социальных аспектов организаций и совершенствовани- Ем методов управления, опирающаяся на знания и методы, Разработанные в рамках поведенческих наук. Очевидно, что специалист в сфере УЧР –это типич- Ный социальный инженер. Как представитель сферы Преобразующей управленческой практики, он должен Владеть широким спектром знаний и методов, разрабо- Танных в рамках предметных и межпредметных науч- ных дисциплин, связанных с изучением, как природы Человеческого ресурса, так и принципов и методов регу- ляции его поведения. Поэтому подготовка специалистов
Такого типа, уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традици- онного инженера), изначально предполагает изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль Среди которых должны играть поведенческие науки (со- Циология, психология, политология, социальная антропо- Логия, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки. С другой стороны, В программе должны быть широко представлены собс- твенно управленческие дисциплины (базовые и специ- Альные управленческие теории, социальные технологии, Методология работы с персоналом и др.). Таким образом, речь идет о процессах формирования гиб- Ких децентрализованных структур управления, перерасп- ределения власти по горизонтали, повышении требований к Активности и квалификации персонала, повышении ответс- Твенности, все большей ориентации руководства деловых Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми организаций на отношения социального партнерства и др. [Управление человеческими ресурсами, 2002]. И сх од я и з т ог о, ч товр аб от е сч ел ов еч ес ки мир ес ур са
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-01; просмотров: 250; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.221.163 (0.018 с.) |