Особое внимание стимулированию подчиненных. Как извес-

Тно, все стимулы делятся на «материальные» и «мораль-

Ные». Но в советское время грань между ними была чисто

Условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, не-

Сомненно, выступала и как акт признания по отношению

К работнику, как проявление уважения, как оценка его

Заслуг. В то же время руководитель стремился не просто

Поощрить сотрудника, но и сделать это при всем коллекти-

Ве, повышая таким образом, уровень признания. Не менее

Важным фактором стимулирования было и повышенное

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллек-

Тива. Руководитель проявлял заботу, интересовался жиз-

Нью коллектива и каждого отдельного члена. Рассматривая

Поведенческие стратегии руководителя нельзя не отметить

Этот факт.

Анализируя тенденции, господствующие в русской управ-

Ленческой мысли XX века, можно увидеть, что особое внима-

Ние в деятельности руководителя уделялось его межличност-

Ному взаимодействию с коллективом, эмпатичному подходу,

Сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого ра-

Ботника, находящегося у него в подчинении. «Стиль рабо-

Ты руководителя должен характеризоваться человечностью,

Глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудяще-

Муся человеку. Однако человечность в работе с людьми –это

Не всепрощающая доброта, не покровительство и не милосер-

Дие выше стоящего, акт человечности должен быть научно,

Рационально обоснован» (Лежнева, 1980).

С ов ре ме нн ыет ео ри и с ти ле й у пр ав ле ни я

В прошлом столетии было предпринято множество по-

Пыток обозначить границы понятия «стиль руководства»

И выделить его наиболее эффективные виды. Однако одно-

значные ответы, указывающие на валидные и верифици-

Рованные критерии его оценки, так и не были получены.

Вместе с тем, актуальность данной тематики по-прежнему

Не исчерпана и представляет большой интерес, как для на-

Учного, так и для практикующего сообществ. Такое поло-

Жение стало дополнительным стимулом для дальнейших

Исследований и попыток осмыслить и описать эффективные

Способы руководства.

Кт ен де нц ия м к он цаXX –н ач ал а XXI в ек а м ож ноо т-

Н ес тид вао сн ов ны х н ап ра вл ен ия: попытки переосмысления

Ранее предложенных теорий (в частности теории личност-

Ных черт), а также синергетический подход –стремление

объединить несколько теорий в одну (например, бихевио-

Ристскую и ситуационную модели).

На новом прочтении ранее существовавших теорий на-

Стаивают Л. Первин, и О. Джон, П. Коста, Р. МакКрай,

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Х. Тсуйи, Г.Олпорт. В большинстве случаев они пытают-

Ся количественно подтвердить значимость тех или иных

Черт, которые присущи человеку, находящемуся в статусе

«руководитель». Как правило, перечень соответствующих

Черт они составляют исходя из «Модели большой пятер-

Ки», разработанной Л. Ферстоуном в 1933 г. Согласно этой

Модели, существует 5 групп факторов, которые составляют

Личные черты: невротизм, экстраверсия, добросовестность,

Открытость опыту и уживчивость. Ввиду того, что эти фак-

Торы не подаются эмпирической интерпретации, различ-

Ные научные школы под руководством исследователей из

Разных стран предлагают свои критерии оценки, которые в

Будущем ранжируются в ходе проведения количественных

исследований. Например, британский ученый Н. Николсон

Выделил, что по фактору «открытость опыту» руководитель

Должен обладать таким качеством, как «сочувствие», тогда

Как американцы Р. МакКрай и П. Коста –«откровенность

И искренность», японский исследователь по результатам

Обработки данных выделил «самоконтроль». Таким обра-

Зом, каждый теоретик создает свой «идеальный» портрет

Эффективного руководителя, обладающего набором опреде-

Ленных качеств. И сколь много исследований бы не прово-

Дилось, каждый раз перечень будет дополняться, меняться,

Совершенствоваться.

Значительно больший интерес представляют собой новые

С ин ер ге ти че ск иет ео ри и. На этапах классического анали-

За стилей руководства каждая новая теория зарождалась,

Основываясь на слабых местах существующих концепций.

Так, бихевиоризм возник и обрел популярность на волне

Критики метафизичности теории личностных черт и отсутс-

Твии исследований поведения руководителя, как значимо-

Го фактора. Ситуационистская модель приобрела актуаль-

Ность ввиду ранее не принимавшихся во внимание внешних

Факторов, которые могут оказывать прямое воздействие на

Совершение руководителем тех или иных действий и при-

Менение различных методов управления. Современные тео-

Рии, в том числе транзакицонная теория (Д. Бернс, Б. Басс,

Г. Ааронс и проч.), теория трансформирующегося руково-

Дителя (Б. Басс, Д. Бернс, Д. Бож и проч.), атрибутивная

Теория (Т. Конно, С. Грин, Т. Митчелл, Р. Вуд, Д. Илджен

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

И проч.), мотивационно-гигиеническая модель (Ф. Херц-

берг, К. Арджирис, Д. МакКлилланд) и кросс-культурная

Теория (Г. Хофстед и проч.), акцентировали внимание на

Необходимости и важности при анализе стилей руководства

Учитывать не один фактор, а несколько, т.е. как поведен-

Ческие, так и ситуационные обстоятельства.

Так, в основе т ра нз ак ци он но й т ео ри и, которые могут

Считаться также разновидностью теории обмена, лежит

Исследование мотивации сотрудников, и как реакция на

Нее –поведение руководителей. Мотивация может быть

Либо материальной (премии, финансовое благополучие,

Позиция, на которой больше оклад и проч.), либо мораль-

Ной (удовлетворенность выполняемой работой, престиж

Самой работы, возможность самореализации, профессио-

Нального и личностного роста и проч.). В стремлении до-

Стичь успехов и эффективности, руководитель заключа-

Ет с подчиненными взаимовыгодный «контракт». В этом

Случае он выглядит следующим образом: обещание де-

Нежного вознаграждение –выполнение рабочих задач и

Достижение определенного результата –премия –более

Качественное выполнение работы в более короткие сро-

Ки –повышение –решение задач более высокого уровня

И т.д. В случае т ра нс фо рм ац ио нн ойт ео ри и цикл взаимо-

Отношений начинается с максимального интереса руково-

Дителя к нуждам и потребностям подчиненных. В ответ

Подчиненные признают его не только формальную роль,

Но и неформальную, роль руководителя, который ведет за

Собой людей. Руководитель старается развивать своих со-

Трудников, дать возможности для самореализации и рос-

та. А подчиненные готовы выполнять любые задания, до-

Стигать поставленных целей, используя все имеющиеся

Ресурсы. При этом руководитель является адаптивным,

Гибким начальником, способным понять всех своих подчи-

Ненных, целенаправленно применяя стимулы для каждого

В отдельности. В частности поэтому, данная теория носит

Название трансформирующегося руководства.

Еще одной современной моделью, построенной на моти-

Вационной системе, является м от ив ац ио нн о-г иг ие ни че ск ая т ео ри я. Здесь учитываются те же стимулы, но в обобщенном

Виде, которые Ф. Херцберг детерминирует как условия тру-

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Да, определяющиеся через «избежание страданий» и пси-

Хологический рост. Согласно этой теории для эффективной

Работы руководитель должен оградить своих сотрудников

от неудовлетворенности, связанной как с содержанием ра-

Боты, так и с условиями, в которых они работают. Соот-

Ветственно, необходимо уделять внимание гигиеническим

(межличностные отношения, финансовое вознаграждение,

Статус) и мотивационным (признание, профессиональный

Рост, рост ответственности) факторам. Руководитель вы-

Ясняет, какая из двух мотивационных схем в большей

Степени сообразна подчиненному, устанавливает для него

Определенные цели и задачи, и таким образом получает

«идеального сотрудника», который нацелен на достижение

Определенных результатов.

Иные положения лежат в основе а тр иб ут ив но й т ео ри и

И лип ри чи нн о-с ле дс тв ен но й к он це пц ии Руководитель не

Старается выбрать приемлемые стимулирующие рычаги,